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El control de los empleados: el modelo de liderazgo que triunfa en las empresas

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Hace unas semanas haciendo unas búsquedas en la red sobre el teletrabajo me encontré con el siguiente texto publicado por una de esas instituciones formativas que hacen gala de usar modelos de liderazgo muy innovadores, donde se recogían los puntos más relevantes a la hora de implantar el teletrabajo:

 

Desde hace varios meses, estamos asistiendo a uno de los mayores desafíos provocados por un elemento invisible que nos ha hecho replantearnos absolutamente todo.

No son pocos los estudios, informe y análisis que se han publicado en este tiempo hablando de las enormes ventajas del teletrabajo.

Sin embargo, resulta muy llamativo encontrarnos con numerosos ejemplos de empresas que han decidido implementar el teletrabajo acompañado de unas cuentas medidas con el claro objetivo de controlar a los/as empleados/as en esta situación de teletrabajo.

Algo que, a todas luces, choca de frente con lo que supone teletrabajar donde lo importante no es establecer medidas para controlar sino más bien una dirección basada en resultados y donde la confianza en la persona debe primar.

Este hecho me ha llevado a pensar en cómo muchos modelos de gestión y liderazgo de las empresas se basan precisamente en controlar a los empleados frente a la confianza.

Por qué lo llamamos liderazgo cuando en realidad queremos decir control

El liderazgo es la habilidad humana que logra la unión de un grupo y lo motiva para la consecución de ciertas metas

David Archer

Desafortunadamente cada vez son más frecuentes que las organizaciones hablen de liderazgo cuando en realidad lo que están poniendo en práctica son acciones encaminadas a controlar a los/as empleados.

Y lo que es peor: disfrazamos o justificamos ese tipo de acciones bajo la idea de que es necesario para la buena marcha de la organización o para llevar a cabo una buena gestión.

Así, no es extrañar encontrarnos con directivos que justifican el control por la necesidad de medir y/o conocer los resultados o el desempeño de los colaboradores.

Resulta muy llamativo que en un momento donde más se habla de talento, de la importancia de dar a los colaboradores confianza para que puedan desarrollar y poner en práctica sus habilidades y conocimientos, las empresas se vuelven más controladoras si cabe.

Tristemente, la necesidad de controlar lo que hacen, o más bien lo que no hacen, los/as empleados/as está ampliamente extendido y lo que es peor, aceptado por todas las partes.

En general tengo la percepción de que muchas empresas piensan que los/as empleados/as funcionan como niños pequeños.

Hay que decirles lo que tienen que hacer y cómo tienen que hacerlo.

Y por supuesto, vigilarles en todo momento.

No dudo que haya personas que se sientan cómodo con esta situación pero soy de la opinión que la gran mayoría no comparte en absoluto este modelo de liderazgo tan habitual.

Características de las empresas donde el control es el modelo de liderazgo

Son empresas donde reina la falta de confianza hacia las personas

Parece mentira que  una empresa que ha decidido incorporar a una persona en un proceso de selección y que supuestamente conoce su perfil, tenga tal nivel de desconfianza sobre lo que hace.

Se desconfía de una manera alarmante de lo que hacen los/as empleados/as y se considera que necesitan estar constantemente bajo vigilancia.

Suelen ser empresas donde parecen haberse quedado ancladas a los modelos industriales de trabajo del siglo pasado en un momento donde absolutamente todo ha cambiado: la sociedad, la forma de relacionarse, la de trabajar, la de aprender…

Y donde el miedo al cambio, a lo desconocido o a que la dirección pierda el control, lo inunda todo.

Suelen ser organizaciones con culturas asfixiantes

En algunas organizaciones la cultura es tan sumamente asfixiante y controladora que terminar por agotar y arrasar cualquier atisbo de talento.

Una cultura que se  basa en el control implica que no apuesta por las personas ni por su talento sino que parten de la idea de que las personas no son más que elementos que forman parte de un engranaje mucho mayor donde lo importante es ser uno más.

El talento no importa; importa que encajes en el engranaje y que cumplas las normas

Me llama mucho la atención que muchas empresas hablan de lo importante qué es el talento de las personas para ellas y cómo hay una gran escasez de este.

Sin embargo, están llenas de normas y procedimientos que buscan vigilar y evitar que nadie se salga de lo establecido.

Al final, el talento termina por languidecer o huye despavorido a la primera de cambio.

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Photo credit: Freepik

Razones para pasar de la cultura del control a un auténtico modelo de liderazgo

Muchas veces, las empresas justifican esa necesidad de control en el hecho de que es necesario conseguir unos determinados resultados.

Sin embargo, la idea de dar libertad y confianza a tus colaboradores no está para nada reñida con el hecho de que estos alcancen los objetivos o los resultados planteados.

La diferencia estriba entonces en la forma o la manera en la que esos colaboradores pueden llegar a esos resultados.

¿Qué razones hay para pasar de un modelo de control a uno de confianza?

Tú no tienes el control

Si hay algo que tengo claro es que, por mucho que las empresas crean que tienen el control, la realidad es que no es así.

De ahí, que en ese contexto sea muy difícil controlar a las personas.

Y no tienen el control porque los modelos de gestión empresarial han cambiado de forma drástica en unos pocos años.

No estamos en un momento donde la estabilidad y la certidumbre sea lo habitual sino todo contrario.

La incertidumbre, el cambio y la rapidez priman y eso hace que sea necesario que las empresas tengan que adaptarse de forma constante.

Hoy más que nunca la sensación de pérdida de control es total.

De aquí que considere que muchas empresas al haber perdido el control en esos aspectos externos, se focalizan en aquellos aspectos que sí piensan que están bajo su control:  las personas.

Las personas eligen

Llevo mucho tiempo diciendo que el talento, o las personas con habilidades, experiencia, conocimientos y que pueden aportar lo que una empresa necesita, elige.

Elige dónde trabajar, cómo hacerlo y con quién.

El riesgo de querer controlar a esas personas es que elijan no trabajar contigo, con todo lo que eso supone.

Las personas dan lo mejor de sí mismas cuando la confianza es la moneda habitual

Todos en algún momento hemos decidido reservarnos.

Hemos decidido no compartir una determinada idea, unos conocimientos, un contacto interesante o simplemente algo que en un momento dado podría haber sido útil a la organización o a un equipo.

Este tipo de situaciones se producen cuando la persona siente que la empresa no va a apreciar o valorar esa aportación, o cuando se siente desmotivada por diversos motivados.

La confianza en los colaboradores permite que estos estén más dispuestos a compartir lo que saben porque se entiende que hay una relación de reciprocidad donde ambas partes obtienen algo que les interesa.

Nadie que se sienta controlado/a dará lo mejor que tiene ya que se lo reservará para esa organización u equipo que sí sepa apreciarlo.

El poder siempre intenta domesticar lo que no puede controlar

Arturo Pérez Reverte

Isabel Iglesias

 

 

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Comentarios (2)
  1. Paul Sagastegui 2 meses atrás

    Formidable mensaje Isabel, me gusto el hecho que efectivamente ante tanta incertidumbre y cambio, lo único que pueden tratar de controlar es a las personas y eso termina por incentivar al talento a irse y buscar ser independientes, agruparse con personas afines o buscar otra empresa que si crea en las personas talentosas.

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    • Isabel Iglesias 2 meses atrás

      ¡Muchísimas gracias Paul por tus palabras!
      Así lo veo yo también pero me llama mucho la atención que sea un modelo tan extendido en las empresas.
      No sé si es porque todavía no son conscientes de las repercusiones que tiene.

      Gracias por pasarte por el blog

      Isabel

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