Talento o mediocridad
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Talento o mediocridad: qué eligen las empresas

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Hay una pregunta, o más bien una reflexión, que llevo años haciéndome y que me resulta bastante inquietante:

¿De verdad las empresas prefieren contratar mediocridad antes que talento?

Lo cierto es que, desde mi experiencia en los años que llevo trabajando en Recursos Humanos, no es que las organizaciones de forma deliberada y consciente contraten a personas con escaso o nulo talento, sino que hay una serie de motivos por los que el talento se convierte en mediocridad.

Dos motivos por los que las organizaciones tienen mediocridad en sus filas

En muchas ocasiones, esta situación se debe a varios motivos:

El proceso de selección no identifica talento

Uno de los motivos, y mucho más abundante de lo que nos podríamos pensar, es que el proceso de selección para incorporar personas o talento no esté bien definido.

Si a la hora de iniciar el proceso de selección no tienes claro el perfil de la vacante que necesites cubrir  o, no evalúas de forma clara a los/as candidatos/as, el resultado puede ser que igual hayas incorporado a la persona equivocada.

Y con esto no quiero decir ni mucho menos que la persona no sea válida o incluso que no tenga talento, sino que más bien, la persona no reúne los conocimientos, habilidades, experiencia que la empresa necesita en esos momentos.

De ahí que definir de forma clara qué es lo que la organización necesita a la hora de incorporar talento en un proceso de selección, sea mucho más relevante de lo que parece.

A lo largo de los años en los que he trabajado en empresas haciendo selección, me he encontrado con Responsables de área que al preguntarle qué perfil necesitaban no tenían claro cómo debía de ser este.

O lo que es peor: el perfil era tan sumamente ambiguo e indefinido que no era de extrañar que luego la persona incorporada no cumpliese con las expectativas iniciales.

La empresa no cuida el talento 

Otro de los motivos, y este es muy frecuente, tiene que ver con que la empresa incorpora talento pero posteriormente no es capaz de cuidarlo de forma adecuada.

En ese caso, el problema viene cuando queremos tener a los/as mejores pero no sabemos cómo fidelizarlos, comprometerlos y que estas personas con talento desplieguen todo su potencial.

Cuando esa situación se produce, es muy habitual que estas personas se sientan desmotivadas o frustradas.

Una de las reacciones más habituales en estos casos es lo que yo llamo el talento secuestradopersonas muy válidas que se sienten atrapadas en organizaciones que no son capaces de crear las condiciones necesarias para que puedan crecer y desarrollarse.

Ante esto, las personas pueden tomar varios caminos:

  • Marcharse y buscar una nueva empresa que le ofrezca posibilidades para desplegar sus conocimientos o saber hacer.
  • Quedarse y esperar a que surjan nuevas opciones interesantes en el mercado pero «reservando su talento«; es decir, no aportar aquello que podría resultar un plus para la organización, esperando a que haya una empresa que sí sepa apreciarlo.

En ambos casos el resultado es el mismo: la pérdida de profesionales válidos o que una persona con talento puede ser vista como mediocre, simplemente por el hecho de que está reservando lo mejor que tiene para otra empresa o para otra situación más adecuada.

Talento o mediocridad

Cómo evitar que el talento se convierte en mediocridad

Ninguna organización está libre de tener mediocridad en sus filas pero hay una serie de acciones que podemos llevar a cabo para evitar que el talento salga huyendo.

O lo que es peor: que los/as profesionales se queden reservándose lo mejor de sus habilidades, conocimientos o experiencia para una empresa que pueda ofrecerle un proyecto más interesante.

Estimula que las personas aporten su valor diferencial

La mediocridad tiene mucho que ver con tratar de que las personas o los/as profesionales se parezcan mucho entre sí.

Es lo que yo denomino «el efecto clon» en las organizaciones: se busca que las personas encajen dentro de un determinado patrón muy definido y concreto, si dar casi espacio a aquellas personas que son diferentes.

Cuanto más diferentes sean las personas de la organización, más podremos aprovechar todo el talento.

Valora las habilidades de las personas y no tanto la experiencia

Que una persona tenga una dilatada experiencia no es garantía de que tenga talento: sólo es un indicador de que lleva mucho tiempo realizando una serie de funciones o tareas.

La experiencia por sí misma, al igual que los conocimientos por sí solos, no son suficiente: es necesario conocer las habilidades de la persona.

Es decir, estamos hablando de qué hace esa persona con esa experiencia y conocimientos que tiene.

De los procesos a las experiencias en el entorno de trabajo: lo importante es cómo hacemos sentir a las personas

Hasta hace unos años ni se nos pasaba por la cabeza que tuviésemos que tener en cuenta aspectos como la experiencia del empleado o la del candidato.

Sin embargo, el hecho de diseñar este tipo de procesos convirtiéndolos en experiencias positivas y que impacten en las personas resulta crucial.

Una mala acogida de un/a candidato/a o una experiencia negativa en uno de los momentos de la verdad, puede dar lugar a que esta persona decida que no quiere seguir en la empresa.

O lo que sería incluso más negativo: convertirse en una persona que reserva lo mejor que tiene para otra organización.

Sé honesto y transparente: cuida las expectativas

Una de las principales razones por las que una persona puede sentir que no quiere dar o poner su talento a disposición de una empresa, puede tener que ver con las expectativas generadas y no cumplidas.

Este hecho da lugar a que las personas se sientan defraudadas y, por lo tanto, convertirse en talento secuestrado.

Hacer creer a las personas que van a conseguir algo para que luego se den cuenta que no es verdad, es una «estrategia» cortoplacista que genera malestar, demotivación y fuga de talento.

¿Añadirías alguna idea más para evitar que el talento se convierta en mediocridad?

Isabel Iglesias

 

Descárgate la infografia donde resumo las 4 ideas para evitar que el talento se convierta en mediocridad

talento mediocridad

 

Si quieres conocer más de este tema, te invito a que veas este vídeo de YouTube donde hablo de por qué el talento se convierte en mediocridad

talento o mediocridad

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Comentarios (5)
  1. pablo 8 meses atrás

    Como todos los post muy bueno!

    Estoy de acuerdo contigo al 100%

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    • Isabel Iglesias 8 meses atrás

      ¡Muchísimas gracias Pablo!
      Y qué ilusión me ha hecho verte por el blog.

      Saludos

      Isabel

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  2. Jorge 7 meses atrás

    Hola Isabel agregaría lo siguiente para que el talento no se convierta en mediocridad:
    1. Un programa adecuado de desarrollo de carrera.
    2. Capacitación y actualización continua.
    3. Un Liderazgo inspirador.
    4. Desafíos interesantes y atractivos para que pongan en juego su potencial.
    Gracias.
    Saludos.

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    • Isabel Iglesias 4 meses atrás

      Muchísimas gracias por tus palabras Jorge.
      Me parecen muy buenas aportaciones.

      Saludos y gracias por pasarte por el blog.

      Contestar
  3. Omar 4 meses atrás

    Buenos días, Isabel,

    Estupendo post, en línea con la calidad habitual :), ¿por qué no lo habré visto antes?

    Poco más cabría añadir, a salvedad de un tema traído a colación, que me han llamado la atención:

    «Valora las habilidades de las personas y no tanto la experiencia»:

    -Sobre este particular, y basándose uno en la experiencia propia y ajena, sorprende esa veneración excesiva a la «experiencia», que llega al punto de excluir casi en su práctica totalidad otras circunstancias concernientes al candidato de que se trate, y su posible impacto en términos de valor añadido para la organización. A este respecto, aunque es cierto que la experiencia aporta unas garantías mínimas en cuanto el normal desarrollo de las funciones del puesto, tampoco lo es menos que, en no pocas ocasiones, la experiencia per se resulta insuficiente para otros menesteres, tales como, v.gr., la resolución de problemas o la innovación. Dos competencias, dicha sea de paso, fundamentales en el día a día de las organizaciones.

    Valga el ejemplo gráfico (verídico): en una empresa considerada había gente con 10, e incluso más años de experiencia. Qué duda cabe de su solvencia en lo que hace al conocimiento de los procesos y normas internos. Ahora bien, la cosa se complicaba cuando, en el marco del desarrollo de la actividad, se planteaban problemas, cuya solución no se hallaba en ningún «manual», que requería de una solvente respuesta técnica. Y, para alcanzar esta última, se requerían de unas competencias y habilidades que iban mucho más allá de haber estado meramente «sentado varios años en una silla y haciendo siempre lo mismo». ¿A que no adivinas quién «sacaba las castañas del fuego» en ese momento? Savia nueva que tenía todo lo antedicho y, además, una gran capacidad de aprendizaje y vocación por la formación continua. Todo lo anterior contrastaba con muchos de los «dinosaurios de empresa» que habían, esto es, «profesionales» que habían sucumbido al conformismo, sin interés por la formación o por superarse, etc. Pero hete aquí el punto donde quiero llegar: ese entusiasta joven de la historia siempre sería visto «por debajo» de esos seniors y, por ende, a ojos de la organización, desprovisto de base para reclamar nada. Total, ¿si el «dinosaurio de empresa» no ha reclamado nada en todos estos años, quién es Vd., que ha aterrizado hace poco, para hacerlo?

    Naturalmente, la situación descrita no tiene vocación de ser extrapolada en términos generales. Esto es, la intención no descansa en asumir que toda «savia nueva» esté provista de talento o, al revés, que todo senior sea un profesional mediocre.

    Donde, realmente, intereso llegar es a lo siguiente:
    – En la aplicación automática, e indiscriminada, del «criterio de la experiencia» y sus potenciales efectos perversos en punto a la captación y/o fidelización del talento.

    Un mal, en humilde opinión, mucho más extendido de lo que se cree.

    Como colofón, voy a plantear la siguiente reflexión: imaginemos una situación ideal donde hay pleno empleo y, ahora, añadamos a la ecuación todo el orden de consideraciones antes expuesto. En este contexto, ¿qué empresas crecerán más? ¿aquéllas que han visto más allá de la «experiencia» (sin obviar su importancia -relativa, eso sí-) o bien aquellas otras empecinadas en proteger a sus «dinosaurios de empresa»?

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