Doble celebración, doble alegría: 5 años de blog y 200 posts

Hoy estoy de enhorabuena por partida doble.

Por un curioso azar del destino, ha coincidido que hoy publico mi post número 200 justo el día en el que el blog cumple 5 años.

Cuando hace 5 años decidí abrir este blog, ni por asomo esperaba llegar a esa cifra mágica.

De hecho, no tenía ningún tipo de pretensión.

Solo había una cosa que sí tenía clara y que fue lo que me impulsó a escribir: quería contar mi visión sobre la gestión de personas.

Supongo que como suele ser habitual en estas  situaciones, nada ha salido como yo esperaba, afortunadamente, y este blog ha terminado por convertirse en una especie de proyecto que hoy por hoy tiene mucha vida.

Lo cierto es que escribir un blog y hacerlo con un cierto nivel de calidad no es algo sencillo.

Tampoco resulta fácil conseguir que la gente año tras año siga interesada en lo que escribo y que me sigáis acompañando como lo habéis hecho hasta ahora, es por ello que me siento especialmente afortunada que me sigáis leyendo a lo largo de estos 200 posts.

Hoy me gustaría recordar, a modo de pequeño homenaje, mi primer post: La motivación laboral según Bob Esponja.

Se trata de un post muy especial para mi por varias razones:

  • Tardé casi 1 mes en atreverme a publicarlo porque no sabía si en realidad iba a gustar. Recuerdo cómo se lo enseñé a un montón de personas para que me diesen su feedback porque no tenía nada claro aquello que estaba escribiendo solo me resultaba interesante a mi.
  • Me inspiré en Bob Esponja porque era una de las series que más veía en aquellos momentos. Al principio no sabía en dónde me estaba metiendo con una niña de tan solo 18 meses y un trabajo por cuenta ajena que me absorbía una parte importante de mi tiempo y mi energía. El tiempo me ha demostrado que fue una de las mejores decisiones que pude tomar a nivel profesional y personal.
  • Fue el post que me sirvió para conectar ideas que hacía mucho tiempo rondaban en mi cabeza y que no le había contado a prácticamente nadie. Por primera vez me atreví a contarle al “mundo” muchas cosas que unas pocas personas conocían y que me repetían insistentemente en que merecería la pena que las plasmase en un blog.

Reconozco que cada cierto tiempo lo releo porque soy de la opinión que es bueno recordar los comienzos y, en ciertos momentos, siento algo de rubor al darme cuenta de cómo está escrito, sobre todo si lo comparo con mis últimos posts.

Uno no nace sabiendo escribir en un blog y a lo largo de estos años he visto cómo mi forma de escribir y conectar ideas ha ido evolucionando, llegando a crear un estilo propio con el que hoy me siento muy a gusto.

El blog ha pasado por diversos momentos a lo largo de estos años: desde épocas en las que no tenía casi ideas sobre las que escribir, hasta otras donde sí tenía ideas pero me faltaba tiempo para poder ordenarlas y plasmarlas en un post.

Sin embargo, ha habido algo que no ha cambiado a lo largo de este tiempo: las ganas de seguir contando y compartiendo con todos vosotros mis reflexiones.

Es por ello que me encantaría que pudierais seguir acompañándome a lo largo de los próximos años.

Yo me comprometo a seguir escribiendo.

Gracias de corazón por seguir a mi lado.

Isabel Iglesias

 

¡Dame followers!!!!

Hace unos días en plenas Navidades leo, no sin cierto asombro, una campaña que estaba llevando a cabo una agencia de comunicación.

La campaña de comunicación en concreto consistía en sortear 100.000 seguidores que podían ser añadidos a tu cuenta de Twitter o de Instagram.

Y es precisamente cuando veo este tipo de campañas cuando me hago las siguientes preguntas:

  • ¿Para qué quiero añadir 100.000 seguidores a mi cuenta así sin más y de golpe? en ese caso solo se me ocurre una posibilidad para ello: quiero que todo el mundo mundial vea que soy de lo más popular o interesante como para que un montón de perfiles hayan decidido seguirme, aunque la realidad no sea esa. ¿Tan importante es mostrar una imagen falseada de nuestro perfil recurriendo a este tipo de prácticas?
  • ¿Para que quiero 100.ooo seguidores que son cuentas falsas donde detrás de esos perfiles no hay una persona sino que están gestionadas por robots con los que no voy a poder interactuar de ninguna manera? porque hasta donde yo sé todos podemos comprar seguidores que son más falsos que un dólar de madera, como decía mi abuela. Eso sí, olvídate de que haya cualquier tipo de engagement con ellos porque los perfiles falsos, o los bots, no van a interactuar contigo.
  • ¿A cuánto se cotiza el kilo de follower? porque esa esa la sensación que me da cuando veo este tipo de campañas, por llamarlo de alguna manera. Los que nos dedicamos de manera habitual a las redes sociales sabemos que hay perfiles, tanto personales como de empresa, que ven como algo muy normal recurrir a la compra de seguidores. No solo se percibe como algo normal sino que además es fácil y barato. Lo importante, para algunos usuarios de las redes, no es la calidad de tu comunidad sino la cantidad por encima de todo.

¿Pagarías por tener más seguidores?

Cuando empecé en redes sociales, recuerdo algo que me comentó una persona:

Los primeros 1.000 seguidores de Twitter son los más difíciles. El resto, si eres constante y aportas contenido de valor, vendrán con el tiempo

¡Y qué razón tenía! Desde que abrí mi cuenta de Twitter hasta que vi el mágico número de 1.000 seguidores pasó casi 1 año.

1 año aportando contenido de valor, interactuando y viendo cómo mi comunidad crecía lentamente pero de manera firme.

1 año donde, a media que veía que mis seguidores crecían y que se generaban conversaciones de valor, sentía que iba por el buen camino.

1 año donde, poco a poco, tuve la oportunidad de conocer a ciertas personas a las que con el tiempo he tenido ocasión de ir desvirtualizando.

1 año donde, mi obsesión por aportar valor, me hacía buscar nuevas fuentes en las que leer y de las que ir ampliando mis conocimientos para poder compartirlo con mi comunidad.

¿Quiere decir esto que, una vez superada esa barrera psicológica de los 1.000 seguidores en una red como twitter, está todo hecho? en mi caso no.

Para mi supuso tener la constatación de que mi estrategia funcionaba, aunque en aquellos momentos no sabía ni que la tenía pero que con el tiempo me he dado cuenta que, de forma inconsciente, me había marcado una manera de conseguir mis objetivos.

Y aquí es donde me hago de nuevo la reflexión de si habría pagado por haber acelerado ese proceso con todo lo que he aprendido a lo largo de los casi 5 años que llevo en redes sociales: rotundamente NO.

 

followers, redes sociales

El tamaño NO importa, ¿o quizá sí?

Si hay algo que he aprendido en estos años es que lo importante NO son los seguidores que tengas en las diferentes redes sociales.

Lo importante son las relaciones que creas con tu red, lo que puedes aportarles de valor o lo que tú puedes aprender de otras personas.

Si tu red no cumple ninguna de esas premisas, lo único que tendrás es una bonita cifra de la que posiblemente podrás presumir en un primer momento pero que a medio y largo plazo no te aportará absolutamente nada que te pueda ser útil: ni oportunidades laborales, ni nuevos proyectos, ni visibilidad de tu marca personal.

Resulta difícil que tus seguidores falsos, esos que has conseguido a golpe de euros, compartan tu contenido,retuiteen tus tuits o  te dejen comentarios. Es lo que tienen los bots, que ni sienten, ni padecen, ni interactúan.

Todavía me sorprendo y me entristece ver que empresas o agencias de comunicación, como es este el caso, entren al juego de este tipo de cuestiones porque al final la sensación que queda es que esto de las redes sociales es como vivir en una dimensión paralela donde lo importante SOLO es aparentar lo que uno no es en la vida real, donde TODO vale con tal de mostrar una imagen falsa de uno mismo.

¿Quieres más seguidores?

Si has llegado hasta este punto del post y de verdad quieres más seguidores, voy a contarte las 3 ideas que a mi me han funcionado. Eso sí, no te aseguro que sean ningún tipo de fórmula mágica, ni que vayas a conseguirlo en 21 días, como a veces leo, ni que te vayas a hacer ric@, o que vayas a tener una barbaridad de oportunidades que a nadie le llegan, ni otro tipo de ideas fantásticas y maravillosas, pero claramente falsas y muy poco aterrizadas con la realidad:

  • Piensa siempre en qué podrías ofrecerles de valor a otras personas para que quieran seguirte en las redes o para que formen parte de tu red de contactos: tener muy clara tu propuesta de valor es clave ya que te ayudará a diferenciarte de otros perfiles. Y recuerda que lo importante es que seas capaz de ofrecer algo de valor ya que no es suficiente con que empiecen a seguirte, sino que quieran seguir haciéndolo después de un tiempo sin que se aburran de ti.
  • Constancia y tiempo son fundamentales: siempre se ha dicho que Roma no se hizo en un día. Esto mismo sucede con las redes sociales. Si quieres atajos, allá tú, pero posiblemente solo conseguirás unos más que discretos resultados pero nada relevante. Nos guste o no, y pese a que se sigue fomentando la idea de que se pueden conseguir cosas sin prácticamente mover un dedo, la realidad es muy diferente. Hace falta esfuerzo y trabajo duro para obtener buenos resultados.
  • Sé tú mismo, sé humilde, accesible y humano: no trates de mostrar una imagen edulcorada ni distorsionada tratando de agradar a todo el mundo. Si hay algo que he aprendido con el tiempo es que no podemos pretender caer bien a todo el mundo y que hay personas que ni les gustas tú ni lo que haces ni lo que dices. Y no pasa nada por ello. Hay personas que te eligen y otras que directamente te ignoran. Tampoco es tan diferente de lo que pasa en el mundo real porque no nos olvidemos que las redes sociales no dejan de ser un reflejo de lo que suceden en ese mundo en el que nos movemos cada día, donde interactuamos y hablamos sin un dispositivo de por medio. O por lo menos, así debería ser.

Isabel Iglesias

 

 

 

 

 

5 ideas básicas a las que Recursos Humanos necesita volver cuanto antes

Este es el último post de este año y he querido hacer una especie de reflexión a nivel general de cómo veo la gestión de personas en estos momentos.

Diciembre es el mes por antonomasia para publicar artículos que hablen de tendencias, retos y demás propósitos de buenas intenciones y cambios en cada una de las áreas estratégicas de la organización.

Este año mi propuesta es bien diferente: no voy a hablaros de tendencias y de lo que pienso que es el futuro cercano de la función de Recursos Humanos o de cuáles van a ser los aspectos más destacados el próximo año.

Llevo varios meses observando con diferentes clientes cómo algunas empresas empiezan a dejarse llevar por algunas modas en lo que la gestión de personas se refiere. No es infrecuente encontrarme con empresas que nos piden que les ayudemos en un tema de captación de talento por las dificultades que están teniendo y la realidad que nos encontramos, cuando empezamos a trabajar con ellos con un cierto nivel de profundidad, es cuanto menos desoladora.

Resulta muy complicado poder elaborar una estrategia de captación de talento que resulte eficaz cuando tu nivel de rotación es pasmoso porque no te estás preocupando ni lo más mínimo en ver qué está pasando de puertas para adentro. Eso sí: de puertas para afuera todo es fantástico y maravilloso.

Me entristece ver cómo se está extendiendo la idea de que lo importante NO es lo que las empresas hacen a nivel interno con sus colaboradores, sino lo que venden a nivel externo de cara a la imagen que quiere proyectar.

Posiblemente si nuestro objetivo fuese solo facturar un proyecto y poco más, estaría encantada con esta situación pero la realidad es que cuando decidí emprender junto a Víctor Candel teníamos muy claro que la honestidad era algo crucial para nosotros y que no queríamos vender nuestra alma por un proyecto.

La principal consecuencia de esta “excesiva honestidad”, por llamarlo de alguna manera aunque es algo con lo que nos sentimos especialmente cómodos, es que hemos perdido algún proyecto que otro por el camino.

Al fin y al cabo no dejan de ser daños colaterales que asumimos dentro de nuestra propuesta de valor como profesionales y empresa.

Así pues este final de año mi propuesta de tendencias para el próximo año va a tener que ver más bien con una necesaria y urgente vuelta a lo básico en lo que a gestión de personas se refiere.

Y esta vuelta a lo básico pasa necesariamente por contemplar algunos de los siguientes aspectos:

  1. Tus colaboradores en el centro: está muy bien que cuentes a los cuatro vientos que tus empleados y/o colaboradores son lo más importante para ti pero, aparte de decirlo, necesitas poder demostrarlo de forma clara y evidente. Muchas de las estrategias tan aparentemente “brillantes” que me encuentro no serían capaces de pasar la prueba del algodón porque la realidad es que no están diseñadas ni desarrolladas para eso, sino para que quede muy bien en un documento corporativo, en una web o en un dossier para poder captar clientes. Si efectivamente quieres tener a tus colaboradores en el centro, esfuérzate por diseñar una experiencia del empleado que lo tenga en cuenta y, cuyo objetivo, sea precisamente las personas.
  2. Los profesionales de Recursos Humanos necesitamos ser capaces de estar alineados con el negocio: lamentablemente los años de crisis económica han puesto en evidencia que el área de Recursos Humanos no dejaba de ser un gigante con pies de barro. En cuanto se acabó el presupuesto que muchas empresas destinaban para nuestro área, nos hemos quedado para hacer nóminas, despidos y poco más. No nos engañemos: no hemos sido capaces de poner en valor el trabajo que llevábamos desarrollando durante los años de bonanza. Hemos quedado como un área de la que muchos directores generales presumían en la época buena pero que pocos han mantenido porque no éramos más que un gasto a eliminar. Tenemos, sí o sí, que empezar a hablar el mismo lenguaje que la empresa y conocer el negocio como si fuese nuestro. Solo de esa manera seremos capaces de poder aportar valor.
  3. Invierte esfuerzos en captar talento pero no te olvides de fidelizarlo: muchas veces en las formaciones comparo la estrategia de captación de talento de algunas empresas con la que siguen muchas empresas de telefonía: hacen un esfuerzo enorme para poder captarte y que seas su cliente para luego olvidarse de ti. Esta situación no es muy diferente de la que me encuentro en algunas empresas donde toda la estrategia está focalizada en la captación de talento pero una vez que ya lo hemos convencido, se olvidan de sus colaboradores para seguir centrándose en potenciales candidatos. Una adecuada estrategia de Employer Branding pasa necesariamente por trabajar inicialmente la parte de fidelización de tus colaboradores y, solo cuando esta parte está bien afianzada, es cuando conviene iniciar la parte de visibilidad externa. Desafortunadamente, las empresas suelen hacerlo al revés: se centran en esa parte externa pensado en que le darán más y mejores resultados pero se olvidan que tan importante es “vender” la empresa como que quienes se incorporan decidan quedarse en ella.
  4. Reconoce, anima, motiva, da feedback: algo tan sencillo y a la vez económico pero que produce unos resultados impresionantes tiene que ver con cómo hacemos sentir a nuestros empleados y/o colaboradores. En ocasiones las empresas nos preguntan por estrategias innovadoras a la hora de motivar o de mejorar el clima laboral. Y no hay nada más “innovador” como hacerle sentir a esa persona que te preocupas por ella, que tu interés es sincero y honesto. Es más que evidente que si no tratamos a nuestros equipos como se merecen no podemos esperar de ellos nada mas que lo mismo que reciben. Es un tema de reciprocidad.
  5.  Sé cercano, muéstrate accesible y, sobre todo, humano: me molesta mucho, muchísimo cuando los profesionales de Recursos Humanos se comportan como si fuesen dioses, decidiendo los destinos de los pobres candidatos desde sus atalayas inexpugnables, rodeados de procesos y de reuniones super importantes. Con eso lo único que vamos a conseguir es que todavía haya más animadversión de la que ya hay hacía nuestra función. Recuerda que en tu tarjeta suele aparecer la palabra “persona” o “humanos”.

Y a ti, ¿se te ocurren más ideas para volver a lo básico en Recursos Humanos?

¡Te deseo que pases unas muy felices fiestas!

Isabel Iglesias

 

 

 

 

Cuando los candidatos pasan a ser tus clientes

Hace un tiempo una amiga que trabaja como profesional de Recursos Humanos me contó una situación que había vivido en un proceso de selección.

Había sido contactada por una conocida consultora a nivel nacional para invitarla a participar en un proceso de selección. Ella no se encontraba buscando trabajo en ese momento pero le parecía una buena oportunidad para poder conocer algo más del proyecto.

Además, había sido contactada directamente por la consultora lo que suponía un plus de motivación para poder conocer cómo de atractivo era su perfil en el mercado.

La realidad es que el proceso de selección fue un cúmulo de despropósitos de principio a fin: entrevistas mal planificadas, cambios continuos y constantes sin casi previo aviso a la hora de hacer las entrevistas, descoordinación total con el cliente que dio lugar a que la candidata no estuviese a la hora citada…

A pesar de todas estas circunstancias que, en momentos muy puntuales podrían tener un cierto pase, la gota que colmó el vaso de mi amiga fue el trato que recibió por parte de la consultora que estaba llevando a cabo el proceso durante el tiempo que estuvo a la espera de respuesta final: en varias ocasiones y, ante la falta de noticias por el estado de su candidatura, contactó con la persona responsable del proceso de selección para conocer más información.

El resultado fue cuanto menos descorazonador: la persona no le devolvía las llamadas o directamente no se ponía al teléfono.

Llegó un momento en que decidió que no quería seguir adelante debido al pésimo trato que estaba recibiendo y que, había empañado por completo la imagen que tenía de la consultora y, por lo tanto, la de la empresa cliente produciéndose una clara situación de contagio.

Y justo en el momento en el que iba a comunicarles su decisión de no continuar le comunican que está descartada porque no tiene el suficiente nivel de un idioma. Algo que, por otro lado, era fácilmente comprobable en una primera entrevista y con su currículum en la mano.

Sin embargo, su sorpresa no acabó ahí sino que varios meses después se encontró con la desagradable sorpresa de que, esa misma persona que había llevado su proceso de selección y que había estado eludiendo sus llamadas durante un tiempo, se presentó en su empresa con la clara intención de venderle sus servicios para reclutamiento y selección.

La respuesta de mi amiga fue clara y contundente:

“No voy a contratar los servicios de una empresa que no ha sido capaz de tratarme bien como candidata. No quiero que a mis candidatos se les trate como me tratasteis a mi”.

Y ahí acabó la relación comercial.

Candidatos y clientes: dos caras de una misma moneda

Si hay una cosa que tengo clara es que el candidato de hoy es tu cliente de mañana

Por eso cuando me encuentro con estas situaciones tiendo a pensar que hay empresas que les sobran los clientes, que no necesitan ampliar su negocio o que directamente son idiotas profundos por tener la estrechez mental de no darse cuenta de que el candidato también es un potencial cliente.

El que finalmente lo sea o no va a depender de cómo le tratemos en el proceso de selección.

Desafortunadamente muchas empresas siguen teniendo la percepción de que los candidatos son elementos molestos, un mal necesario que hacen falta para poder acceder a esa persona que necesita la organización en un momento dado, especialmente cuando ya han decidido que NO es la persona que necesitan.

Es el momento en el que ya no hace falta desplegar todo nuestro repertorio de palabras bonitas y sonrisas de anuncio de dentífrico tendentes a hacer creer a ese candidato que es especial.

Ya solo es una persona más de las tantas que buscan trabajo.

Ya no lo necesitamos.

Sin embargo muchas empresas no son conscientes de que esos candidatos son potenciales clientes que en un momento dado pueden adquirir sus productos o servicios.

El hecho de que hoy esté desempleado no quiere decir que mañana siga siendo así.

Piénsalo por un momento: si el trato que ha recibido un candidato en un proceso de selección por parte de tu empresa no es el más adecuado, ¿por qué habría de querer comprar o incluso recomendar tus productos o servicios?

Los candidatos son tus nuevos clientes, te guste o no

Muchos profesionales de Recursos Humanos no se han enterado todavía de que las empresas necesitan clientes.

Cada proceso de selección es una oportunidad para poder conseguir, enamorar, afianzar o fidelizar a tus potenciales clientes.

El problema es que se sigue viendo al candidato, muchas veces, como alguien que solo busca empleo pero no como un potencial cliente o un profesional que, en un momento dado, puede tener capacidad para tomar decisiones sobre a qué empresa contratar un determinado producto y/o servicio.

Cómo transformar candidatos en clientes

Lo primero y fundamental es conocer qué es la experiencia del candidato y cómo puede afectar, no solo a la imagen de tu empresa como atractiva para captar talento sino como para que quieran comprarte.

Lo triste de esto es que solo hace faltan acciones muy sencillas que impactan de forma muy positiva en la experiencia del candidato. Y algunas de ellas son hasta de sentido común y con un coste irrisorio, con lo que la tan manida excusa de “no tenemos recursos suficientes” no tiene cabida:

  • Trata a los candidatos como a ti te gustaría que te tratasen en una proceso de selección: tengo mis dudas de que te gustase que, de forma descarada, eludiesen tus llamadas o darte cuenta que el entrevistador declina contestar tus emails de forma reiterada (seguro que es que su servidor de correo no funciona bien 😦 ).
  • Sonríe, sé amable con los candidatos y hazles ver que son especiales: los candidatos llegan a las entrevistas con mochilas llenas de pesadas cargas. Solo necesitamos empatizar un poco ellos y entender por dónde están pasando.
  • Dales feedback y diles si su candidatura sigue adelante: tampoco cuesta tanto mandar un mail diciéndole a esa persona que no sigue en el proceso. No los dejes meses y meses esperando una respuesta que nunca llegará.Hoy en día hay herramientas muy asequibles que permiten poder automatizar una gran parte de esta labor.
  • Sé accesible, ofrécete a seguir en contacto: si le das tu tarjeta con tu mail y tu teléfono por lo menos responde a los correos y ponte al teléfono. No lo hagas por quedar bien porque al final la percepción es que no te queda más remedio pero que en ningún momento has tenido intención de que fuese así.

Y a ti, ¿se te ocurren más ideas para convertir candidatos en clientes?

Isabel Iglesias

 

Por qué he decidido NO trabajar con ciertas empresas

A raíz de la información que estoy viendo publicada en estos últimos días sobre el juicio que se está celebrando acerca de la presunta agresión que sufrió una chica en los pasados sanfermines, no he podido evitar pensar en el equipo de detectives que realizaron, por encargo de una de las familias, un seguimiento de la actividad de la chica.

Me pregunto, si yo hubiese estado en el lugar de esa agencia de detectives, ¿hubiese aceptado ese encargo? ¿me hubiese sentido cómoda con un trabajo con el que es posible que albergue ciertas dudas o que, incluso, mis valores fuesen diferentes a los de mi cliente?

¡Todo por la pasta!

Esta situación me ha recordado otra en la que nos encontramos en Etrania hace un tiempo y en la que nuestros valores como empresa y como profesionales tuvieron una importancia crucial.

Una empresa nos había contratado un proceso de selección para una posición de un mando intermedio.

Una vez presentados los candidatos finalistas y tras haber realizado la empresa cliente las entrevistas con estos, nos enteramos por los candidatos que la empresa había decidido hacerles un test un tanto peculiar: se trataba del test de Rorschach, una técnica proyectiva utilizada para evaluar la personalidad y detectar posibles patologías relacionadas con esta.

Nuestra sorpresa fue descomunal ya que en ningún momento nos habían comunicado que tenían intención de utilizar ese tipo de test que, por otro lado nosotros como profesionales de la selección entendíamos que poco o nada aportaba a la idoneidad de los candidatos con respecto al perfil del puesto que inicialmente la empresa nos había solicitado.

Lo cierto es que nuestra primera impresión, una vez superada la sorpresa inicial, fue de enfado y la de sentirnos engañados.

Y lo que es peor: sentíamos que habíamos sido partícipes de ese engaño con los candidatos al no haberles comunicado nada sobre la utilización de este tipo de test. Era como si se lo hubiésemos ocultado y una vez se habían visto en la fase final del proceso de selección, los candidatos sentían que no podían negarse o rechazar participar de ese test ya que la empresa cliente les dijo que era imprescindible para ser considerado como posible candidato a incorporarse a la compañía.

Nuestra decisión fue clara y contundente: optamos por finalizar el contrato de prestación de servicios sin haber acabado el proceso de selección  aún a sabiendas de que íbamos a perder dinero, como así fue.

En aquellos momentos, nuestros candidatos y el compromiso que adquirimos en cada proceso de selección con ellos primaban mucho más que otras cuestiones.

Y más si tenemos en cuenta que nosotros no compartíamos en absoluto la pertinencia de utilizar ese tipo de pruebas.

Tuvimos muy claro que no podíamos trabajar con una empresa con la que no nos sentíamos alineados en lo que a valores se refiere.

Desde aquella situación, nos han llegado oportunidades importantes y tentadoras de empresas que cualquiera hubiese pensado que no se podían dejar escapar. Oportunidades que hemos rechazado precisamente porque no queríamos sentir que nos podíamos estar vendiendo por un “puñado” de euros.

Sé que esto resulta muy difícil de llevar a la práctica cuando hay facturas que pagar y la necesidad de seguir buscando negocio de forma constante dada la competencia que existe hoy en día en el mercado.

Pero también sé que como profesional no puedo permitirme hacer algo con lo que no me sentiría cómoda y en la que dejaría de ser fiel a mis principios y valores

¿Tener valores no sirve para nada?

Es posible que pienses que con los valores no se va muy lejos y que el mundo empresarial está lleno de personas y/o empresas que están esperando a que tú decidas no aceptar un determinado proyecto o trabajo para hacerlo ellos.

Si hay algo que he aprendido a lo largo de estos pocos años que llevo como trabajadora por cuenta propia es que los valores son una de las mejores herramientas para vender tu trabajo, tu profesionalidad o tu buen hacer, diferenciándote del resto.

Es evidente que hay determinadas empresas para las que tus valores importan muy poco. Tampoco es que los suyos les importen mucho, en el caso de que los tengan, y así lo demuestran en cada proceso de selección, en cada despido y en tantas otras actuaciones que forman parte de su cultura empresarial, sobre todo cuando hablamos de gestión de personas.

Curiosamente, me estoy encontrando cada vez con más frecuencia que los candidatos me hablan abiertamente de la necesidad de poder sentir que sus valores están alineados con los de la empresa con la que trabajen, que quieren un sitio donde, no solo les ofrezca una mesa, una silla y un ordenador para trabajar sino que les permita poder darle sentido a todo aquello que hacen y que incluso puedan impactar de forma positiva en lo que la organización realiza.

Y es precisamente en este punto donde parece que volvemos nuevamente a ver un cierto atisbo en algunas empresas por querer diferenciarse en lo que a sus valores como organización se refiere, preocupándose porque la imagen que proyectan sea coherente con lo que dicen y hacen y no quede en un mero ejercicio de maquillaje.

El valor de mis valores

Todos tenemos un precio.

El precio no lo marca el mercado ni los clientes.

El precio lo marcas tú con lo que dices, lo que haces y lo que para ti como profesional es importante.

¿Se le puede poner precio a tus valores?

Rotundamente sí.

Desde el mismo momento en el que eliges NO trabajar para una determinada empresa o NO cumplir con las pretensiones que te hace un cliente porque no encajan con tus valores o tus principios como profesional, le estás poniendo precio.

Es posible que el riesgo que corras es que esa empresa o potencial cliente te diga que tendrá fácil poder encontrar a alguien que sí lo haga.

El problema viene cuando decides que no pasa nada o que “por un par de veces” tu marca personal, tu reputación como profesional no se verá afectada.

Evidentemente eso es un riesgo que corremos en el momento en el que decidimos decir no a algo porque no nos sentimos cómodos con ello o porque consideramos que, incluso, como profesionales nos puede perjudicar.

Lo cierto es que prefiero ser yo la que ponga precio a mis valores a que sean los demás los que decidan cuánto valen.

Tú decides si quieres que tus valores sean como una baratija que a los dos días pierde todo su brillo

Isabel Iglesias

 

 

 

La mentira de la felicidad en el trabajo

Hace varias semanas publiqué un debate en LinkedIn haciendo referencia a un artículo donde se ponía en entredicho la tan extendida moda de estos últimos años de muchas empresas empeñadas en tener empleados felices y en vender la necesidad de que sus trabajadores sean felices las 24 horas, los 365 días del año.

Lo cierto es que me sorprendió el debate tan intenso que se generó así como la diversidad de opiniones que surgieron con respecto a un tema donde podría parecer que hay bastante consenso en lo que se refiere a que las empresas busquen de forma activa la felicidad de los empleados.

La realidad es que en los últimos años, estamos asistiendo a un creciente interés por parte de las empresas en la felicidad de los empleados.

Así, no es extraño encontrarnos con profesiones nuevas que sinceramente me cuesta trabajo entender en qué consiste su día, como es el caso de los “GEFE” (gerente de felicidad) y demás puestos de trabajo que tienen el término felicidad incluido en su titular profesional como si de algo exótico se tratase.

Ahora bien, ¿se trata de una preocupación real o alberga otro tipo de motivaciones secundarias que poco o nada tienen que ver con un interés real y sincero por parte de las empresas en la búsqueda de la felicidad por parte de los empleados?

No nos engañemos: la red está llena de estudios e informes que hablan de forma abierta de las bondades de la felicidad en el trabajo y cómo este puede dar lugar a que los empleados felices sean más productivos, que decidan quedarse más tiempo en sus empresas o que estén dispuestos a asumir cuestiones en su puesto de trabajo que de otra manera no estarían dispuestos a aceptar.

¿Realmente las empresas buscan la “felicidad” para que sus empleados pueden convertirse en mejores profesionales o más bien las consecuencias que puede tener esa supuesta felicidad?

¿Es la felicidad el nuevo anzuelo en las empresas?

Empiezo a percibir la felicidad como si de un nuevo anzuelo se tratase en las empresas para poder captar talento.

Es importante tener en cuenta que todavía estamos sufriendo las desastrosas consecuencias de una crisis económica de proporciones estratosféricas y que ha dado lugar a que muchas empresas hayan tenido que desprenderse de muchos empleados. Para algunas empresas, esta operación de adelgazamiento ha sido traumática, no solo por las consecuencias de haber tenido que desprenderse de muchas personas válidas sino también por la manera en la que se hizo.

Si bien es cierto que una gran parte de empresas trataron de cuidar al máximo este tipo de desvinculaciones cuando la crisis arreciaba, la realidad es que hay otras tantas que se desprendieron de sus empleados como quien tira un juguete estropeado a la basura y busca un recambio a este lo más  económico posible.

Todo esto ha dado lugar a que, cuando la situación económica se ha reactivado, estas empresas han necesitado volver a contratar y tratar de atraer talento a su organización. El problema viene cuando la imagen de estas empresas, como consecuencia de los desmanes de la crisis económica, es tan lamentable que las posibilidades de poder atraer los candidatos que necesitan son muy limitadas.

Y es precisamente ahí donde entra en juego el tema de la felicidad como una manera de poder mostrar una cara más amable de la organización, tratando de vender la idea de que trabajar en una determinada empresa dará lugar a que tus niveles de felicidad como empleado suban como la espuma, tratando de eliminar de un plumazo cualquier posible rastro anterior que no hablaba muy bien de esa empresa.

Las empresas jamás serán proveedoras de felicidad, mal que les pese a más de una

No nos engañemos: las empresas jamás serán proveedoras de felicidad por una serie de razones:

  • La felicidad es algo muy personal y cada uno de nosotros lo entiende de una manera muy diferente. Es prácticamente imposible que una empresa tenga en cuanta todas y cada una de las maneras en las que sus empleados entiende lo que es la felicidad. En realidad hay tantas definiciones de felicidad como personas existen. Lo que para uno es felicidad, para otra persona es motivo de infelicidad.
  • La moda de vender felicidad en el puesto de trabajo es una manera burda de tratar de manipular e incluso intervenir en el desarrollo de las personas, condicionando la felicidad a aspectos externos a la persona en los que, además, tiene escaso control ya que la empresa puede decidir en cualquier momento cortar esa felicidad. Y ya sabemos qué cambiantes son algunas decisiones empresariales.
  • Tratar de buscar la felicidad en el puesto de trabajo a todas horas y en todo momento puede dar lugar a frustración ya que estamos ligando poder tener ese estado emocional de felicidad a nuestro puesto de trabajo. ¿Qué ocurre entonces cuando nuestra relación laboral se acaba? corremos el riesgo de convertirnos en personas altamente infelices al haber desparecido aquello sobre lo que giraba nuestra felicidad.Y no olvidemos que una empresa puede estar muy interesada en nuestra felicidad, hasta que deja de estarlo.

Felicidad no, bienestar sí

Lo malo de esta moda es que ha dado lugar a que surja todo un negocio alrededor de la felicidad en el trabajo y que haya empresas que consideran que la felicidad consiste en poner una mesa de pin pon o  en dar comida gratis. Eso sí, la jornada sigue siendo larguísima, los mandos intermedios no creen en esa felicidad y a veces ni en el desarrollo de los empleados, o la posibilidad de conciliar no deja de ser una mera anécdota que queda reflejada en vídeos maravillosos donde se muestra una realidad que poco o nada tiene que ver con el día a día en la empresa.

Me resulta muy triste descubrir que hay empresas que se empeñan en vender felicidad cuando ni siquiera son capaces de proporcionar el más mínimo bienestar a sus empleados.

Y todo por la tan extendida idea de que necesitamos ser felices por encima de todo.

No vendamos felicidad. Mejor generemos bienestar

Isabel Iglesias

 

Por qué Recursos Humanos se ha convertido en un mal necesario en las organizaciones

Recientemente leía un artículo de Liz Ryan en el que daba una serie de pautas sobre cómo sortear, por decirlo de una manera delicada, al departamento de Recursos Humanos para poder conseguir un puesto de trabajo, o por lo menos acceder a una posible entrevista.

Hay dos aspectos que me llaman la atención de este artículo:

  1. Se trata de un artículo escrito por una profesional de Recursos Humanos en el que da indicaciones sobre cómo precisamente “puentear” a un colega de profesión y poder acceder a una oportunidad laboral. Y claro está, como buena conocedora que es del tema da pautas más que interesantes por todo el conocimiento que tiene de cómo funcionan los departamentos de Recursos Humanos dentro de las organizaciones.
  2. Y la segunda cuestión que todavía me resulta más llamativa es el hecho de sea alguien que se dedica de manera profesional a realizar selección la que aconseje a los candidatos sobre cómo poder obtener una oportunidad para acceder a una entrevista, lo cual no deja en muy buen lugar a todos los que se dedican a realizar selección dentro de las organizaciones. Es decir, no se trata de una intrusa, una “outsider” o una advenediza sino que es alguien que conoce muy bien cómo son los procesos de selección dentro de las organizaciones.

Lo cierto es que, aunque me duela reconocerlo, comparto al 100% todo lo que transmite la autora en el artículo.

Me resulta muy triste que seamos los propios profesionales de Recursos Humanos los que nos estemos cargando nuestra imagen y reputación.

Recursos Humanos: ¿Un mal necesario?

La realidad es que todo lo que estamos viviendo en estos últimos años en lo que a gestión de personas se refiere, así como los continuos desmanes, la completa falta de empatía de muchos seleccionadores para con los candidatos, los pseudo entrevistadores que piensan que saben hacer entrevistas por limitarse a soltar a los candidatos una serie de preguntas manidas, rancias y que difícilmente pueden servir para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo, están contribuyendo a que los departamentos de Recursos se hayan convertido en un mal necesario dentro de las organizaciones.

Y es un mal necesario porque muchos candidatos y empleados saben que si quieren conseguir una entrevista de trabajo, un simple cambio de horario para poder conciliar, una promoción o cualquier otro tipo de cuestión que tenga que ver con su día a día dentro de la empresa, tienen que pasar sí o sí por el departamento de Recursos Humanos que parece como si se hubiese erigido en dueño, amo y señor de los destinos de las personas que trabajan en una organización.

La idea que subyace en el artículo y por la que me siento especialmente dolorida es que Recursos Humanos se ha convertido en un completo estorbo que solo sirve como brazo ejecutor de políticas casposas, retrogradas y poco amables con las personas donde se sigue considerando al empleado como una mera pieza que puede ser fácilmente sustituida.

El día que Recursos Humanos empezó a ser consciente que ya no era necesario en las organizaciones

Lo malo de este situación es que muchos profesionales de Recursos Humanos han aceptado que ese es nuestro papel dentro de la empresa y, además, se lo han creído como si no hubiese otra opción posible.

Desafortunadamente esta idea tiene mucho que ver con una concepción completamente arcaica de la función de Recursos Humanos dentro de las empresas donde, durante mucho tiempo, se ha considerado a los empleados como “elementos” que necesitan estar bajo continuo control y supervisión como si de niños pequeños se tratasen.

El problema viene, tal y como plantea la autora, cuando gracias a las redes sociales, por ejemplo, ya es posible poder saltarse al área de Recursos Humanos para poder acceder a una entrevista de trabajo sin tener que pasar por sus rancios filtros o los sesgos que en ocasiones manejan los reclutadores, aunque nadie reconozca que los tiene.

Llegados a ese punto y si esa situación se generaliza, ¿qué sentido tendrá el área de Recursos Humanos en la captación de talento? porque la realidad es que llevamos mucho tiempo justificando nuestra razón de ser porque se supone que sabemos encontrar el talento que necesita la organización, aunque muchos de los que supuestamente se dedican a eso no serían capaces de verlo ni aunque llevasen un cartel luminoso,

3 ideas para que el área de Recursos Humanos recupere la esencia de su función

Lo que es más que evidente es que antes de que las empresas se enfrasquen en desarrollar proyectos complejos relacionados con la atracción y fidelización del talento, los departamentos de Recursos Humanos necesitan recuperar el brillo perdido de su función.

3 ideas que desde mi punto de vista son más que recomendables para cualquier departamento de Recursos Humanos que quiera reposicionarse dentro de la organización:

  1. Recuperar la confianza de los empleados y/o candidatos: resulta básico que las áreas de Recursos Humanos recuperen de nuevo la confianza y la credibilidad perdida durante los años de crisis. Y aquí suele funcionar muy bien un “back to basics” o una vuelta a lo básico. ¿En qué consiste? en algo tan sencillo como en volver a las bases que sustentan un área de Recursos Humanos y revisar desde esa perspectiva todos los procesos que se están llevando a cabo. Eso implica poner, de verdad y no solo de mentirijilla o porque queda bien, a las personas en el centro y que procesos básicos como la acogida o la selección, se diseñen teniendo en cuenta la experiencia de los candidatos y/o empleados.
  2. Reciclaje de los componentes de las áreas de Recursos Humanos: resulta difícil poder introducir cambios cuando los primeros que no han cambiado son los que están al frente de estos departamentos o sus colaboradores. En las formaciones que suelo impartir me encuentro con que un elevado número de profesionales de Recursos Humanos reconocen sentirse obsoletos y desactualizados con respecto a las nuevas tendencias en lo que a gestión de personas se refiere.
  3. Comprender y conocer a fondo las necesidades del negociodurante muchos años hemos trabajado al margen de las necesidades del negocio, enfrascados en nuestros procesos y con la excusa de que trabajábamos con personas y que, por lo tanto, había cosas que no podíamos llevar a cabo. Hoy más que nunca tenemos que ser capaces de comprender y entender las necesidades del negocio y, sobre todo, ser capaces de aportar ese valor diferencial porque de lo contrario seguiremos siendo un mal necesario.

Ha llegado el momento de que dejemos de ser un mal necesario para convertirnos en el mejor apoyo de nuestros colaboradores.

¿Y tú?¿Estás preparad@ para el cambio?

 

No me despidas: soy yo el que se va

Durante los años que he trabajado por cuenta ajena uno de mis mayores miedos era el que me despidiesen.

Hasta que llegó el día en que ese miedo se convirtió en una realidad.

Pese a que fue una experiencia muy dura y, además, me cogió justo en el inicio de la crisis con lo que todavía no nos habíamos acostumbrados a los despidos masivos de los años posteriores, considero que fue una experiencia que me aportó bastante.

Lo cierto es que después de aquél despido mi percepción sobre lo que significaba éste cambió radicalmente.

Había un aspecto que me llamaba mucho la atención de esa época y tenía que ver con cómo las empresas seguían usando el tema del despido. Era como algo que sobrevolaba de forma constante en el día a día.

Algunos responsables, mandos intermedios e incluso directores generales lo usaban de forma velada, y otras veces no tan sutilmente, para decirte claramente que esperaban más de ti o que había que trabajar más horas o que había que aceptar por el artículo 33 una reducción salarial o cualquier otra cosa que pretendiesen que hiciésemos los empleados y que claramente no queríamos.

Era una forma más de presión, de ejercer ese estilo de liderazgo, por llamarlo de alguna manera, que se basa en la posibilidad de sufrir un castigo si no hacías lo que se esperaba de ti.

El problema era que  en ocasiones se tiraba tanto de la cuerda que al final se rompía y el empleado, cansado de este tipo de chantaje emocional, constante y continuo, terminaba por buscarse un empleo en otra empresa esperando que en esa nueva organización no se utilizase este tipo de artimañas para poder conseguir que los empleados estuviesen, digamos, “comprometidos”.

El resultado de este tipo de prácticas llevamos viéndolo ya un tiempo:

  • Los empleados aguantan todo lo que pueden en su actual puesto de trabajo hasta que consiguen uno nuevo y se marchan. Hace unos meses se publicó un informe donde se reflejaba que las bajas voluntarias se habían quintuplicado en el año 2016. Y lo más lógico es que este año ese dato no haga sino crecer, si tenemos en cuenta la mejora de la situación empresarial, de la economía y la más que evidente reactivación del mercado laboral.

Fuente: Informe dinamismo laboral IESE y Meta4

  • El nivel de compromiso de los empleados para con la empresa desciende hasta los niveles más bajos. Si pensamos en que una empresa usa este tipo de prácticas de forma habitual, es lógico pensar que  los empleados no tengan ningún interés en poner su talento al servicio de una organización que lo considera como una mera pieza intercambiable.
  • El miedo como modelo de gestión y dirección de personas tiene un “pequeño” gran problema: llega un día en que las personas dejan de tenerlo y dejará de ser efectivo con lo que no es extraño que se produzca una huída masiva de esa organización.

Y lo que es peor de todo: esta situación de fuga de talento no ha hecho más que empezar.

Ya no despedimos: ahora son ellos los que nos dejan

No hace mucho un director de una empresa me decía que, a diferencia de lo que había ocurrido un tiempo atrás ya no se estaba despidiendo en la empresa, con lo que se sentía bastante aliviado en ese sentido ya que los años de crisis habían sido muy duros en cuanto a desvinculaciones se refiere. Sin embargo estaba francamente preocupado por el hecho de que cada vez más se estaba encontrando bajas voluntarias día sí y otro también. “Ya no despedimos. Ahora son los empleados los que nos dejan”, me decía, con todo lo que eso supone a nivel de fuga de talento.

El problema hoy en día es que muchas organizaciones han “jugado” tanto con el tema del despido que en cuanto el mercado se ha reactivado se están encontrando con verdaderas huidas y fugas de talento.

Una sangría que, desde mi punto de vista, pocas empresas pueden permitirse ya que resulta difícil pensar que una organización vaya a ser capaz de dar un buen servicio o generar buenos productos si no hay personas detrás que estén dispuestas a poner su talento al servicio de estas.

Si hay algo que nos ha aportado la crisis económica es el hecho de que, en general, el despido se haya visto como algo normal dentro de la relación laboral, a diferencia de lo que sucedía con anterioridad donde se pensaba en el despido como en una especie de losa y estigma del que era difícil librarse por la sensación de que “algo malo habrá hecho”, sobrevolaba de forma incesante en las cabezas de quienes reclutaban.

 

Los empleados empiezan a asumir que tienen el poder; el poder de decidir dónde quieren trabajar

Una de las cuestiones que empezamos atisbar de forma cada vez más clara es que los empleados, los colaboradores, las personas en general empezamos a ser conscientes de que tenemos el poder de elegir con quién, cómo y dónde queremos trabajar.

Durante mucho tiempo los empleados han tenido una capacidad de decisión muy mermada: “es lo que hay; o lo tomas o lo dejas” solía ser una frase que tantas empresas y profesionales del área de recursos humanos o que se dedicaban a la gestión de personas solían usar, conocedores del poder que tenían en esos momentos ante la parálisis de un mercado de trabajo que agonizaba por días.

Y llegados a este punto es posible que te preguntes cómo podemos tener ese poder de decidir dónde queremos trabajar como profesionales.

Aquí te dejo algunas ideas:

  • Ten muy claro cuál es tu propuesta de valor como profesional: pregúntate a ti mismo ¿quieres ser uno más o algo más? es crucial hoy en día poder diferenciarnos de otros profesionales similares a nosotros y tener muy claro qué problema soluciono o por qué querría una empresa contratarnos. De lo que se trata, en definitiva, es de poder ser consciente de nuestras fortalezas y trabajarlas hasta el punto de que se convierta en algo de valor para una gran mayoría de empresas.
  • Define tu estrategia a la hora de buscar/cambiar de empleo: hace un tiempo es posible que no tuviésemos más remedio que aceptar un trabajo con el que no nos sentíamos muy cómodos porque no nos quedaba más remedio. Sin embargo, lo que me suelo encontrar hoy en día es que los candidatos saben dónde quieren trabajar, en qué tipo de empresa, con qué valores. Y para eso es fundamental poder recabar toda la información posible que existe sobre una empresa concreta: su propuesta de valor al empleado, qué comunican en las redes sociales, qué dicen sus empleados y ex-empleados sobre ellos, cómo son sus procesos de selección…
  • Decide dónde quieres trabajar y ve a por ello; no esperes a que sean las empresas las que contacten contigo. Hace unos meses, una persona de mi red me contaba cómo se había interesado en una posición de una empresa y, gracias a LinkedIn, consiguió una entrevista de trabajo. Al final consiguió el puesto de trabajo. ¿Suerte? no. Usó las redes sociales para conseguir su objetivo, obteniendo información del puesto y de las personas clave en el proceso de selección. Si esperas a que ese trabajo maravilloso llegué a ti como por arte de magia, lamento decirte que eso no suelo suceder. La proactividad hoy en día es esencial. No podemos seguir cruzados de brazos esperando a ver qué se publica en el portal de empleo de turno.

¿Y a ti? ¿se te ocurren más ideas para poder decidir dónde quieres trabajar?

Isabel Iglesias

¿Y si no vuelvo a mi trabajo después de las vacaciones?

A lo largo de los más de 15 años que he trabajado por cuenta ajena he fantaseado unas cuentas veces con la idea de no reincorporarme a mi trabajo tras mis vacaciones veraniegas.

La realidad es que nunca lo he hecho y al final he terminado por volver a mi trabajo quedándose solo en una fantasía.

A veces lo he hecho relajada y después de haber disfrutado de unos días de descanso sabiendo que los retos del trabajo eran lo suficientemente motivadores como para volver con ilusión como cuando éramos niños y sabíamos que empezaba un curso nuevo y estaba todo por estrenar.

Pero en otras ocasiones la vuelta ha sido dura, con una sonrisa forzada y tratando de transmitir que me sentía ¿afortunada? por tener un trabajo al que volver después de unas merecidas vacaciones.

Lo cierto es que las vacaciones de verano para mi han supuesto muchas veces un punto de inflexión a la hora de toma decisiones que afectaban a mi carrera profesional.

El verano, el descanso y las vacaciones son momentos en los que es habitual hacer un cierto repaso de cómo ha ido el año.

Muchas veces no nos damos cuenta de lo incómodos que estamos en un trabajo hasta que no pasamos un cierto tiempo fuera de él. Y por lo general el fin de semana no suele ser lo suficientemente significativo como para poder tomar distancia de cómo nos sentimos en esa empresa o trabajo.

¿Tu trabajo se ha convertido en una jaula de oro?

Hace unos años, antes de dejar de forma definitiva la “comodidad” del trabajo por cuenta ajena y lanzarme a la maravillosa incertidumbre de ser dueña de mi propia carrera profesional, aunque a veces no sepa si voy a poder pagar la hipoteca ese mes, una persona me hizo reflexionar sobre si mi trabajo se había convertido en una jaula de oro.

Y efectivamente, había llegado a ese terrible punto donde NO me gustaba mi trabajo ni la empresa para la que trabajaba pero me sentía incapaz de tomar una decisión adecuada en ese sentido.

Pensaba que tampoco era tan malo lo que tenía y que a nivel laboral es muy difícil poder tenerlo todo. Al fin y al cabo solo unos pocos privilegiados disfrutan con su trabajo.

En aquellos momentos la decisión, no era solo dejar la empresa y buscar otra trabajo, sino que iba mucho más allá ya que significaba empezar mi propio proyecto de emprendimiento en un momento donde todavía la situación de la economía española era muy complicada.

Algunas señales para identificar tu jaula de oro 

Es posible que en estos momentos cuando leas este post no tengas consciencia de que, eso mismo que me pasó a mi, te puede estar sucediendo.

Resulta difícil poder discernir en ocasiones cuándo lo que hacemos es lo que en realidad queremos hacer o más bien lo que nos hemos creído que queremos hacer a fuerza de repetírnoslo.

Sin embargo, había una serie de señales que en su momento supe ver y que me indicaban que mi trabajo era una gigantesca jaula donde parecía que todo funcionaba bien, si no fuese porque yo no quería volver al trabajo después de mis vacaciones:

  • Necesitaba buscar argumentos sólidos para convencerme a mi misma de que ese trabajo era lo mejor que me podía pasar y que en el fondo no estaba del todo mal: mi colección de argumentos crecía a la misma velocidad que el tiempo que pasaba en la empresa y cada vez necesitaba más y mejor construidos porque lo que al principio me valía me dejó de funcionar.
  • Cada vez había menos aspectos de mi trabajo que me motivaban pero yo me empeñaba en no hacer caso de esos indicios porque pensaba que todo lo demás compensaba esos “pequeños” inconvenientes: me engañaba a mi misma diciendo que tenía cosas muy valoradas, como la estabilidad de un contrato indefinido o el hecho de saber que a final de mes iba a cobrar sin tener que preocuparme por mucho más, sobre todo pensando en la situación que estaba viviendo muchas personas. En el fondo sentía que era muy afortunada o eso pensaba yo.
  • La rutina suele ser muy mala compañera de trabajo: lo peor que me puede pasar en un trabajo es que me aburra y cuando siento que ese trabajo tiene mucho de rutina y poco de desafío, sé que está llegando a su fin. Sin embargo las personas solemos ser “animales de costumbres” y romper con rutinas que llevan años instaladas en nosotros resulta difícil y, sobre todo, aterrador. Nos gusta la rutina porque nos da sensación de seguridad y que controlamos lo que sucede a nuestro alrededor cuando la realidad es que como personas dejamos de crecer en el momento en el que la rutina se instala en nuestro día a día.

¿Vuelvo al trabajo después de vacaciones? sí, pero con los deberes hechos

Algo que suele suceder con frecuencia es que en esos días de descanso veamos como una opción muy sólida el dejar nuestro trabajo o buscar aires nuevos.

Al fin y al cabo los meses de Septiembre y Octubre suelen ser los de mayor movimiento a nivel laboral y no está de mas tenerlo en cuenta si nos planteamos de forma seria un cambio.

Ahora bien, no es extraño que ese primer impulso vaya diluyéndose en las siguientes semanas a la vuelta de vacaciones porque no hemos sido conscientes de que el tamaño de nuestra jaula es más grande de lo que nos pensamos.

Es por eso que esos momentos de descanso pueden resultar muy útiles para poder desarrollar una estrategia de salida de tu empresa de cara a ese cambio.

Algunas ideas para poder ir haciendo en vacaciones y que pueden ayudarte a tomar la decisión de cambiar de trabajo:

  • Aunque en verano hay pocas ofertas de empleo, puede ser un buen momento para poder ver qué está pasando por el mercado de trabajo: qué tipo de perfiles son los más demandados, habilidades que se requieren en los candidatos… De lo que se trata es de poder reunir información que se haya publicado en los meses anteriores y que nos permiten poder tomarle la temperatura al mercado laboral. La información que hayamos podido recabar en los meses previos al verano nos van a poder dar buenos indicadores de cómo va a evolucionar el mercado a partir de septiembre con lo que podemos ir desarrollando ya nuestra estrategia de búsqueda de empleo.
  • El verano es un momento muy adecuado para poner a punto nuestros perfiles en redes sociales: hacer una lavada de cara de nuestro perfil de LinkedIn o incluso abrirnos un perfil en twitter pueden ser muy buenas opciones en nuestros días de descanso. Aunque la actividad en redes sociales disminuye de manera notable, es un momento muy adecuado para poder activar nuestra presencia en redes sin que hayan muchos ojos pendiente de lo que hacemos. Es por ello que no está de más poder atrevernos a hacer aquello de en otro momento nos habría costado ya que la incidencia de nuestros posibles “errores” será pequeña.
  • Si la vorágine del día a dia no nos permite poder estar lo suficientemente actualizados, el verano puede serán buen momento para poner al día nuestros conocimientos y, de paso, testeamos si nos estamos quedando obsoletos en nuestra área profesional: no hace falta que nos matriculemos en pleno verano de un curso o de que nos impongamos la rutina de tener que madrugar par ir a clase. Hoy es mucho más sencillo. Solo tenemos que entrar en la red y buscar aquellos conocimientos que más nos interesen.

Y recuerda que el tamaño de tu jaula de oro lo marcas tú.

Felices Vacaciones!

Nos vemos en Septiembre.

Isabel Iglesias

¿Pagarías por que te buscasen trabajo?

Hace unas semanas una persona, que está en situación de búsqueda activa de empleo, me contó una situación que había vivido hace un tiempo:

Había acudido a un evento y junto con todas las actividades que se ofrecían, había una que consistía en que una persona revisaba tu currículum y te hacía varias recomendaciones acerca de cómo mejorarlo.

Hasta aquí todo perfecto.

Sin embargo, se encontró con que esa persona que asesoraba de manera gratuita le ofreció un servicio un tanto peculiar: pagar un porcentaje de su salario, una vez que hubiese conseguido un empleo, a cambio de que esta persona le consiguiese trabajo.

La persona que me lo contaba declinó la oferta por varias razones:

  • En ningún momento había solicitado ningún tipo de servicio relacionado con lo que se le ofrecía y se sintió un tanto incómoda por ese ofrecimiento.
  • Y quizá la más importante: no estaba dispuesta a pagar para que otra persona le consiguiese trabajo.

¿Pagar para que una persona te consiga trabajo?

Voy a ser sincera contigo: he dudado mucho a la hora de escribir este post. Fundamentalmente porque considero que es un tema muy delicado y que no conozco las situaciones personales por las que muchas personas pueden estar pasando y que pueden hacerles pensar que sí, que pagarían gustosamente para que alguien les encontrase trabajo, para que una persona pusiese fin a sus desvelos, a sus preocupaciones o a su intranquilidad por no saber cómo hacer frente un día más a verse en la situación de NO tener un empleo.

Estoy convencida de que si hago esta pregunta a muchas personas que están en una situación de desempleo, probablemente su respuesta sea afirmativa.

E incluso es posible que en algún momento mi respuesta hubiese sido también positiva.

Sí, y no me importa reconocer que muy posiblemente me habría gustado que alguien me hubiese dicho que no me preocupase de nada, que se iban a encargar de que yo tuviese ese trabajo que tanto deseaba.

Sin embargo, hay varias cuestiones que me han impulsado a escribir este post ya que considero que en ocasiones se está generando un gran negocio alrededor del desempleo:

  • Una de las primeras cuestiones que me vino a la cabeza cuando esta persona me contó esta situación, y quizá debido a mi formación en derecho, es si era adecuado poder cobrar por ese servicio de búsqueda de empleo. Y efectivamente, en ese sentido la ley es muy clara y hace referencia a que este tipo de actividades son gratuitas SIEMPRE para el trabajador o la persona que busca empleo, al que no se le puede exigir ningún tipo de contraprestación por el hecho de que te busquen trabajo o te pongan en contacto con una empresa.
  • La siguiente cuestión, al margen de lo que he explicado en el punto anterior, tiene que ver con la honestidad y la ética de ciertas personas: me resulta de una falta de moralidad clamorosa que se acuda a un evento bajo la apariencia de ofrecer un servicio de orientación o asesoramiento gratuito para tratar de conseguir potenciales clientes ofreciendo un servicio, llamémoslo premium, a cambio de una contraprestación.

Tú y solo tú eres el responsable de tu empleabilidad

Dicho esto vuelvo a plantearme la pregunta inicial:

¿Pagar por que me busquen empleo?

Desde mi experiencia puedo decir que hay varias razones que me impulsan a que la respuesta sea NO:

  • Si tengo que pagar por algún tipo de servicio, prefiero que sea por uno en el que yo vaya a aprender a hacer algo diferente o en el que pueda desarrollar una serie de habilidades que en estos momentos no tengo. Lamentablemente la búsqueda de empleo se ha convertido en un gran negocio en el que nos podemos encontrar desde cursos en los que te venden que puedes conseguir 3 ofertas de empleo en 21 días (a mi que me expliquen cómo es posible eso sobre todo si pensamos en que no todo depende de uno mismo en la búsqueda de empleo sino que hay muchos condicionamientos externos que hacen que no podamos controlarlo), hasta servicios de redacción de currículum por cantidades estratosféricas. Siento decirte que no hay fórmulas mágicas en la búsqueda de empleo y que desafortunadamente ningún curso ni nadie va a garantizarte que vayas a encontrar empleo, ni en 21 días ni en 6 meses. Si quieres pagar porque te ayuden en esa situación, asegúrate que esa persona tiene los conocimientos necesarios y que además va a aportarte valor. Elige con cuidado en manos de quién dejas algo tan preciado como es tu carrera profesional.

  • Ni siquiera el mejor de los orientadores laborales o profesionales que se dedican a la búsqueda y orientación laboral, aunque no te cobre nada, puede asegurarte resultados porque una gran parte de que consigas tus objetivos depende fundamentalmente de ti. Si tú no crees en ti mismo, ni inviertes en ti, en tu actualización profesional o en el desarrollo de tus habilidades, nadie podrá suplir esa carencia por mucho que te aseguren que te conseguirán varias ofertas en un plazo determinado o incluso la posibilidad de tener una entrevista de trabajo.
  • Es posible que hoy prefieras pagar para que alguien te busque empleo pero, ¿qué pasará cuando dentro de X tiempo vuelvas a verte en esa situación? ¿es una solución adecuada estar recurriendo a terceras personas que sean las que hagan esa labor por ti? ¿o sería más adecuado que seas tú mismo el que se preocupe y ocupe de su empleabilidad, de tener un perfil atractivo y con posibilidades de poder acceder a mejores posiciones? el problema de delegar este tipo de decisiones o situaciones en terceras personas es que al final no tienes el control sino que son los demás los que deciden por ti.

¿Y tú, estarías dispuest@ a pagar para que te encontrasen trabajo?

Isabel Iglesias