Ya es una realidad: las empresas han iniciado el camino de vuelta hacia la presencialidad.
Los datos muestran que el teletrabajo en España ha sido un espejismo y que, una vez superado lo peor de la pandemia, las empresas quieren a toda costa que los/as empleados/as vuelvan a las oficinas.
Ahora bien, hay algo con lo que las empresas no contaban: la resistencia de muchos profesionales a volver a esa presencialidad.
A volver a los atascos de primera hora de la mañana.
A no poder dejar a los/as niños/as en el cole, o recogerlos/as.
A tener dificultades para conciliar.
A no poder ser dueños/as de su tiempo.
Contenidos
- 1 Cuando la necesidad de control de las empresas deriva en fuga de talento
- 2 «Spain is different» y eso incluye que nuestra fuga de talento también lo sea
- 3 Si se van, ya vendrán otros/as
- 4 ¿Se puede evitar esta fuga de talento silenciosa?
- 5 5 ideas para evitar la fuga de talento
- 5.1 Escucha lo que el talento quiere
- 5.2 Reconoce y valora lo que las personas aportan
- 5.3 Ofrece un salario justo y acorde a mercado
- 5.4 Flexibilidad en el sentido más amplio
- 5.5 Retos y proyectos desafiantes
- 5.6 Líderes, mentores y responsables que hagan crecer a las personas
- 5.7 Comparte esto:
- 5.8 Relacionado
Cuando la necesidad de control de las empresas deriva en fuga de talento
Y todo ello bajo la idea de que la presencialidad es necesaria para la creatividad, la productividad y una ristra de ideas que todos sabemos que esconden algo que es mucho más importante para una gran mayoría de empresas y responsables: la sensación de tener el control de nuevo sobre lo que las personas hacen, o no.
Ya sabemos que lo que no se ve, es como si no existiese.
Y eso es una razón más que poderosa para hacer volver a los/as profesionales a las oficinas: si los responsables/managers no los ven en la oficina, ¿cómo van a saber si están cumpliendo con sus responsabilidades?
Todo muy lógico en un entorno laboral que sigue funcionando con modelos industriales del siglo pasado, donde las personas tenían, sí o sí, que ir a una fábrica a desarrollar un trabajo.
¿Qué sentido tiene hoy en día que determinados/as profesionales vayan a una oficina a sentarse durante una jornada laboral completa a hacer vídeo llamadas con otras personas?
Sin embargo, las empresas no contaban con el hecho de que muchos/as profesionales no estén dispuestos/as a que lo vivido en estos 2 años sea un simple paréntesis que ya hemos superado y olvidado.
Los/as empleados/as empiezan a sentir que no quieren volver a esa normalidad de antes de la pandemia porque, a pesar de los dos años tan difíciles que ha supuesto, el virus nos ha enseñado que hay otras maneras de trabajar a las que no se quiere renunciar.
La consecuencia de esto es más que evidente: hemos empezado a ver cómo la fuga de talento se está incrementando de una manera lenta y silenciosa.
«Spain is different» y eso incluye que nuestra fuga de talento también lo sea
Es cierto que en España no estamos en niveles de fuga de talento como la de EEUU u otros países.
Y, aunque muchas empresas y artículos se empeñan en decir que “La Gran Renuncia” no ha llegado a España, la realidad es que, como tantas otras cuestiones que suceden en este país, nuestra fuga de talento es algo diferente a lo que estamos viendo en otros países: se trata de una fuga de talento silenciosa y que va poco a poco dragando de talento muchas organizaciones.
Desde principios de año, he tenido ocasión de hablar con candidatos/as de diferentes partes de España, profesiones y sectores.
Y en todos hay una coincidencia: no están buscando activamente empleo pero sí están activos/as y receptivos/as para escuchar una oferta.
De hecho, hay un dato que me resulta especialmente llamativo: según la guía laboral Hays, un 77% de los/as empleados/as españoles/as cambiarían de trabajo, si pudieran.
Y la clave es esa coletilla de “si pudieran” porque ya indica que hay una clara voluntad de plantearse un cambio laboral.
De ahí que, los/as que nos dedicamos a hacer reclutamiento, nos estamos encontrando desde hace unos meses, que cada vez tenemos más candidatos/as interesados/as en valorar un proyecto nuevo cuando los contactamos.
Personas que no han dicho de manera expresa en ningún sitio que no están a gusto o que quieran cambiar, pero que en la intimidad de un correo electrónico o un mensaje de LinkedIn te dicen abiertamente que quieren saber más de ese puesto de trabajo.
Si se van, ya vendrán otros/as
Me sigue sorprendiendo la pasividad con la que muchas empresas se están tomando esta fuga de talento.
No hace mucho, un candidato, que había decidido dejar su empresa tras 14 años en ella, me decía que en su empresa raro el día en el que no se iban varias personas.
Y no son perfiles precisamente fáciles de encontrar en el mercado de trabajo.
Sino que son perfiles que cuando se van, te pueden dejan un departamento herido de muerte.
Todavía sigue existiendo en las empresas la percepción de que si se va alguien, otro/a vendrá que le sustituirá.
Pero, ¿y si no hay gente que quiera trabajar contigo?
¿Y si ya no eres atractiva como empresa para atraer talento?
O lo que es peor, ¿y si los que quieren trabajar contigo son justo los que tú no quieres o necesitas?
No se trata sólo de atraer talento sino de fidelizarlo.
De conseguir que te elijan a ti y no a tu competencia.
¿Se puede evitar esta fuga de talento silenciosa?
No sé si se podrá evitar pero por lo menos se puede tratar de minimizar.
La clave es si las empresas están dispuestas a hacer los cambios necesarios para ello.
No hablo de simples cambios cosméticos, sino de cambios profundos.
Hace unos días, una persona en twitter me recordaba una maravillosa frase de la novela “El Gatopardo” de Lampedusa:
Si queremos que todo siga igual, es necesario que cambie todo
En cierta manera, esta frase refleja muy bien lo que sucede en las empresas:
Es más que conocido que hay verdaderos problemas para atraer y fidelizar talento, más en unos sectores que en otros, pero muchas organizaciones siguen haciendo lo mismo de siempre.
Usando las mismas estrategias de antes de la pandemia, esas que ya empezaban a mostrar signos de agotamiento.
Y lo que es peor, llegando incluso a negar la evidencia: que las personas ya no quieren trabajar en esa organización.
A diferencia de lo que vemos en países anglosajones donde, incluso cuando las personas dejan sus trabajos, graban vídeos explicando por qué se van, que a veces son auténticas bombas reputacionales.
En España somos diferentes:
No decimos que nos queremos ir pero en cuanto nos surge la oportunidad, lo hacemos, con el asombro que eso provoca en nuestros/as responsables, que es cuando empiezan a preguntarse por qué nos vamos.
5 ideas para evitar la fuga de talento
No todo está perdido y las organizaciones todavía tienen margen para introducir cambios de verdad.
Por eso, no quería acabar este post sin ofrecer 5 ideas que me parecen muy relevantes en los momentos actuales si queremos que el talento nos elija:
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Escucha lo que el talento quiere
Decimos que tenemos en cuenta lo que los/as profesionales quieren pero la realidad es que sólo lo hacemos si encaja con nuestra visión o punto de vista.
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Reconoce y valora lo que las personas aportan
Dar feedback, así como reconocer y valorar a las personas es una de las estrategias de fidelización más potentes que pueden haber, siempre y cuando sepamos cómo hacerlo.
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Ofrece un salario justo y acorde a mercado
No se trata de decirle a la persona que le subes el sueldo en el momento en el que dice que se va.
La idea es que no se vaya, o que no quiera irse por ese motivo.
Ofrecer un incremento en el momento en el que te comunica su salida, demuestra que podías haberle dado ese incremento mucho antes.
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Flexibilidad en el sentido más amplio
Ofrece flexibilidad para trabajar, da alternativas y que la persona disponga de autonomía para elegir cómo hacerlo.
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Retos y proyectos desafiantes
A nadie nos gusta tener que pasar las 8 horas de nuestra jornada haciendo algo que no nos llena.
Hoy en día las personas buscan algo que les haga crecer profesionalmente.
Y si tú no se lo das, otra empresa sí lo hará.
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Líderes, mentores y responsables que hagan crecer a las personas
El desarrollo profesional debería ser el principal “leit motiv” y razón de ser de muchos managers.
El rol del responsable no es el de controlar, supervisar o vigilar lo que hacen los equipos; es el de ayudar, acompañar e impulsar el desarrollo profesional y personal de las personas.
Te dejo una infografía donde puedes ver de forma resumida los 5 aspectos por los que el talento se queda en las organizaciones.