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Entrevistas de trabajo

Cuando la discriminación en las entrevistas se convirtió en la norma habitual

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Hace unas semanas hablé en este blog sobre el currículum ciego y cómo me parecía una herramienta simplona, de cara a la galería para poder tratar de atajar los mas que evidentes sesgos y prejuicios que existen en los proceso de selección, pero muy poco útil para poder acabar con una verdadera lacra que muchas personas sufren y que hace que su tarea de encontrar empleo sea casi imposible: la discriminación en los procesos de selección.

Desde hace algún tiempo vengo observando un movimiento muy llamativo en las principales empresas españolas, sobre todo del Ibex, donde de forma paulatina y silenciosa, están poniendo en marcha una iniciativa muy interesante para tratar de reducir o minimizar la discriminación en los procesos de selección.

Esta acción se la conoce como la “Regla Rooney” y tiene su origen en una iniciativa que puso en marcha Dan Rooney en el año 2003, propietario del equipo Pittsburgh Steelers, preocupado por la falta de entrenadores de minorías, en especial afroamericanos.

La “regla” consistía en lo siguiente: cada equipo que quisiese contratar a un entrenador debería, obligatoriamente, entrevistar a uno que perteneciese a una minoría.

¡Ojo! lo llamativo de esta acción está en el hecho de que la obligación no era contratar sino “solo” entrevistar.

Curiosamente, y pese a que no había ninguna obligación de contratar a un entrenador de esas minorías, en los siguientes años se produjo un incremento de entrenadores pertenecientes a esos colectivos.

Unos cuantos años después de que Rooney pusiese en marcha esta iniciativa, las empresas empiezan a fijarse en ella como una manera mucho más natural de poder facilitar el acceso de personas que, a priori, podrían ser descartadas en un proceso de selección por los sesgos y/o prejuicios de las personas que toman la decisión de entrevistar o no a un determinado candidato.

Dos poderosas razones por las que las empresas discriminan

Desafortunadamente el tema de la discriminación en los procesos de selección no es nueva y, mal que nos pese, será un compañero inevitable debido a que no es extraño que los entrevistadores revean condicionados por sus propios sesgos subjetivos.

Hay varias razones por las que considero que la discriminación se ha instalado de forma tan arraigada en los procesos de selección:

La discriminación en los procesos de selección como criterio para cribar candidatos

Una de las principales razones viene de la situación que hemos heredado como consecuencia de la crisis económica que vivimos hace unos años: el exceso de candidatos y la escasez de empleo dio lugar a que las empresas se planteasen que querían ese candidato con unas condiciones o características especiales que prácticamente suponía escribir la carta a los Reyes Magos.

Lamentablemente se instauró como algo normal y habitual el hecho de que se utilizasen de forma velada, y a veces no tanto, el que se impusiesen criterios arbitrarios a la hora de cribar candidatos en las primeras fases.

Al fin y al cabo es una manera rápida y sencilla de quitarte de un plumazo varios cientos o miles de candidatos:

No mujeres en edad fértil o con niños pequeños porque las posibilidades de que sufran absentismo debido a los hijos son muy elevadas.

No mayores de 45 años, que ya se sabe que suelen ser profesionales poco flexibles o con escasa capacidad de adaptación a los requerimientos de las empresas (suelen tener la mala costumbre de cuestionar normas o procesos sin sentido que pocos se atreven a poner en duda).

No gente muy joven que, pese a que son muy maleables, no disponen de los conocimientos necesarios para poder tenerlos trabajando al 120% con una mínima inversión de tiempo y esfuerzo.

Después de esto, el número de candidatos a entrevistar es bastante más reducido 🙁

discriminación entrevistas trabajoNo busco un candidato sino solo rellenar un hueco

Este es otro tema que he comentado en más de una ocasión: muchos procesos de selección no están enfocados para detectar talento o ver lo que un candidat@ puede aportar.

Solo buscan rellenar un hueco, una necesidad que tiene la empresa en ese momento y eso da lugar a que los entrevistadores se fijen solo en esos aspectos más necesarios a corto plazo, desdeñando otras cuestiones de los candidatos que en un momento dado podrían ser interesantes para que la empresa pueda seguir creciendo.

Los procesos de selección en muchas empresas son cortoplacistas y sin interés por conocer de verdad a la persona y sus habilidades.

Así, no es extraño, encontrarnos con que las empresas decidan desprenderse de personas que han sido muy valiosas para ellas durante un tiempo hasta que alguna cabeza pensante decide cambiar la estrategia o los criterios de lo que es “talento” dando lugar a que sean considerados como meras piezas de recambio sin ningún valor.

4 ideas para acabar con la discriminación en los procesos de selección:

  • El talento no conoce de edad, género o cualquier otra característica: hasta donde yo sé, el talento o más bien aquellas personas que tienen unas habilidades que les hacen destacar con respecto a otros, no pertenecen a un determinado género, ni tienen una edad concreta, ni son rubi@s, moren@s, alt@s, baj@s… Si tu principal criterio a la hora de seleccionar candidatos en una entrevista es precisamente algunas de estas características absurdas, lo más probable es que te pierdas la oportunidad de encontrar a esa persona que de verdad tu empresa necesita.
  • No busques rellenar un hueco ni que el candidato cumpla una larguísima lista  de condiciones; es preferible que trates de averiguar qué puede aportar esa persona a la que estás entrevistando. Eso sí, para poder detectar lo que un candidato puede aportar también es conveniente que como entrevistador seamos capaces de ver lo que a veces no resulta evidente. Olvídate de la entrevista curricular, dale la vuelta al currículum de la persona y aprovecha para entablar una conversación con el candidat@, averigua cuáles son sus valores y si están alineados con los de la organización. Descubre cuáles son sus habilidades y si son precisamente estas las que la empresa necesita en estos momentos o a medio plazo.
  • Aplica la “regla Rooney” en tus próximos procesos de selección: date la oportunidad de conocer a candidat@s que piensas que están fuera de esa hipotética lista de requisitos que muchas veces las empresas imponen. Y ya de paso, dale la oportunidad a alguien de poder demostrar/se que puede ser tan buen candidat@ como otro, aunque aparentemente tenga menos relumbrón. No se trata de contratar a alguien que no encaje en tu empresa por un tema de imagen. Se trata de dar la oportunidad a alguien de llegar a esa entrevista y de que le prestes toda la atención que se merece.
  • Evalúate a ti mismo como entrevistad@r:  ¿estás seguro que estás haciendo la mejor entrevista de tu vida o simplemente estás leyendo preguntas que llevas en un trozo de papel apuntado? no podemos seguir pretendiendo que sean los candidatos los que hagan todo el trabajo en una entrevista. Ha llegado el momento de que los entrevistadores estemos a la altura de lo que le estamos pidiendo a estos. Y eso significa hacer un examen de conciencia como entrevistadores y decidir si de verdad estamos dando lo mejor de nosotros mismos.

Recuerda: hoy eres entrevistad@r y mañana seguramente serás candidat@.

¿Estás dispuest@ a sentir que te descartan por los mismos motivos por los que tú lo has hecho?

Isabel Iglesias

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Comentarios (12)
  1. Andrés 5 meses atrás

    Hola Isabel,

    Excelente post como siempre. Ojalá más reclutadores compartiesen tu visión. Seríamos todos mucho más felices, empleados y empleadores.

    Un saludo,
    Andrés

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    • Isabel Iglesias 4 meses atrás

      Hola Andrés:
      Muchísimas gracias por tus palabras.
      La verdad que no se te escapa una 🙂

      Isabel

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  2. Marcos Iglesias 4 meses atrás

    Interesante, aunque de poco sirve si esto no se lleva a cabo. Sufro constantemente discriminación por edad. A mis 51 soy rechazado constantemente en procesos donde piden conocimientos básicos-medios o específicos en tareas que domino sobradamente y están reflejados en el curriculum. Ni una entrevista. lees la oferta y no te explicas que ni siquiera una llamada de sondeo por parte del reclutador. Me he quejado en varias ocasiones en los portales de empleo, y solicitado que oculten la edad … jaja, por pedir que no sea, pero claro ellos se deben a las empresas también no a los candidatos, de estos sobran. En fin la desesperación va en aumento. A ver si se pone de moda la “Regla Rooney”. Un saludo y gracias por poner el granito de arena.

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    • Isabel Iglesias 4 meses atrás

      Hola Marcos:
      Quizá el tema esté en buscar opciones diferentes para poder llegar a las empresas que te interesan.
      Si lo dejamos todo en manos de un trocito de papel, como es el CV, es posible que no pasemos ni siquiera los primeros filtros.
      Al igual que sucede con los portales de empleo.
      Gracias por pasarte por el blog.
      Isabel

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      • Marcos Iglesias 4 meses atrás

        Pues agradecería que me abrieras los ojos, de que otra forma puedo llegar a empresas que no se encuentran ni siquiera en mi provincia, ya que la mayoría utiliza a terceros para la selección. Se ve fácil cuando no se esta en la situación. La desesperación va a mas. Intento no contactar solo por plataformas, indago y envió por varios medios. Cuando las empresas son de la zona busco conocidos que puedan facilitar el acceso, envió email directamente a RRHH donde cuanto mi trayectoria, solo me falta invertir en viajes y presentarme y hacer una sentada en la puerta, jajaja, esto ya es exageración, pero tampoco dispongo de recursos para realizar viajes. En fin seguiré luchando con mis medios. Un saludo.

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        • Isabel Iglesias 4 meses atrás

          Hola Marcos:
          En ese caso es preferible que muevas tu estrategia a las redes sociales ya que los portales de empleo son muy limitados en ese sentido.
          Tengo varios posts en el blog hablando precisamente de buscar empleo a través de las redes sociales y de generar una huella digital que te diferencie de los demás.
          El problema que tienen los portales es que es muy difícil destacar con respecto a otros candidatos y los filtros, además, no dudan tampoco.
          Isabel

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  3. Carmen Rey 4 meses atrás

    Fabuloso post Isabel. Tengo 49 años y, en 7 años que hace que estoy en el paro, ni una entrevista. Al igual que Marcos Iglesias siempre rechazada, aun cuando cumples sobradamente los requisitos de la oferta. Todos los trabajos que he tenido desde entonces han sido sustituciones por maternidad, bajas largas, etc y siempre gracias a la mítica pregunta ¿no conocerás a alguien que quiera trabajar y esté disponible? En este caso no importa la edad, más bien favorece pues la experiencia es fundamental cuando se trata de este tipo de situaciones. Siempre he pensado que las empresas cometen un error con este tipo de cribas y me gustaría creer que tu post y la “Regla Rooney” pueden contribuir a un cambio de mentalidad.
    Un saludo,

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    • Isabel Iglesias 4 meses atrás

      Hola Carmen:
      A mi también me gustaría pensar que las empresas van a cambiar de mentalidad.
      Yo, como profesional de RRHH, trabajo todos los días para ello.
      Afortunadamente, veo que las cosas van cambiando poco a poco. Por lo menos hay mucha más sensibilidad con un tema del que hasta hace muy poco, prácticamente no se hablaba.
      Gracias por pasarte por el blog.
      Isabel

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  4. German 4 meses atrás

    Sin duda, lo triste es así, ya presentes un CV, de bonitos colores y diseños, ya está de bien redactado, va directo a la papelera. Los nuevos entrevistadores no conocen de sentimientos ni de necesidades. Están en la cresta de la ola y se creen que ese poder les va a durar eternamente, Algún día puede volverseles en su contra, porque en mi caso, mayor de 45 años, el trabajo es una necesidad, no un lujo, y de entrada pueda darle vueltas al mismo entrevistador y a más de un directivo de una empresa concreta. Por otro lado, un senior puede enriquecer la empresa con su experiencia. Si te fijas por ejemplo en mi CV, y lo digo con absoluta humildad, todo lo que digo es cierto y puedo demostrarlo. Así que los que pierden son ellos, porque tienen una visión cortoplacista de los beneficios, ya que de acción social tienen poca.

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    • Isabel Iglesias 4 meses atrás

      Hola Germán:
      Lamento mucho lo que me cuentas.
      El problema, desde mi punto de vista, es que el CV ha dejado de ser una herramienta eficaz, por eso hay que buscar otras alternativas.
      Y lo que tú dices es completamente cierto: hoy tenemos trabajo pero mañana no.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  5. Cristian 4 meses atrás

    Hola Isabel, un aborde brutal sobre cual supongo que habran muchisimas cosas para comentar, pero me ocure una muy dura, sobre cual no se habre la boca: con los enchufados como se llevan las entrevistas? Pasan o no por el peine? Disculpe las molestias y un cordial saludo.

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    • Isabel Iglesias 4 meses atrás

      Hola Cristian:
      Gracias or tu comentarios.
      Si te soy sincera, no me he enfrentado nunca a un candidato en una entrevista que sí o sí debía contratarlo.
      La verdad que para mi todos los candidatos son iguales y los trato de la misma manera. No he tratado de forma diferente a nadie en una entrevista, salvo que haya sucedido algo completamente fuera de lugar.
      Lamento no tener respuesta para tu pregunta.

      Isabel

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