Yo no soy tu candidato y tú no eres mi empresa

Hace varias semanas una amiga me pidió ayuda para prepararse una entrevista de trabajo.

Se ajustaba al perfil bastante bien y tenía ciertas dudas sobre cómo afrontar las preguntas en la entrevista referidas a políticas de motivación de los empleados ya que en la oferta se hacía bastante énfasis en ello.

Tras la entrevista, le pregunté cómo había ido y me comentó que la persona que le había entrevistado, que además era el gerente de la empresa,  le había insistido bastante en lo importante que eran para él las personas ya que sin ellas la empresa no habría llegado tan lejos. De ahí la insistencia en la oferta de trabajo en el tema de motivación. Dos días después de la entrevista, mi amiga le mandó un email al Gerente agradeciéndole la entrevista y el tiempo dedicado.

Supuestamente iba a recibir una respuesta sobre si continuaba o no en el proceso de selección en unos pocos días y, teniendo en cuenta lo que el Gerente le había recalcado sobre lo que suponía para él las personas, mi amiga esperaba que ¡esta vez sí! se cumpliese la tan olvidada promesa de te decimos algo en unos días“.

Desafortunadamente esta vez tampoco fue así y los días fueron pasando sin que tuviese ningún tipo de noticia sobre el estado de su candidatura, ni positiva ni negativa. Ni siquiera cuando mandó un nuevo correo interesándose por el estado del proceso de selección. La respuesta que obtuvo fue el silencio más absoluto.

Algo que me llama la atención de esta situación, no es el hecho de que no le diese una respuesta, que lamentablemente se ha convertido en lo normal, sino en la poca capacidad que tienen algunas empresas para ver cómo sus actos son un fiel reflejo de la auténtica cultura de su organización por mucho que se empeñen en mostrar lo contrario.

Nos hemos acostumbrado a que las empresas ofrezcan una imagen de sí mismas distorsionada, edulcorada y agrandada, cuando la realidad es tozuda y se empeña en devolvernos el verdadero reflejo una y otra vez de forma contundente.

Tan solo basta un simple hecho para desmontar un discurso artificial e incoherente como en el caso de mi amiga.

Si de verdad le importasen tanto las personas, como decía, se habría dado cuenta que hay una persona al otro lado de un teléfono o de un ordenador esperando una respuesta.

Si de verdad las personas son el alma de su empresa se habría dado cuenta que, quizá mi amiga no era la candidata que necesitaban pero sí una posible clienta, que podría haberse llevado una imagen mucho más favorable de la que tiene en estos momentos de su organización.

Evidentemente la imagen que se ha llevado mi amiga no es nada positiva y la opinión de mi amiga sobre la empresa fue muy clara: “está claro que les hace bastante falta alguien para el área de Recursos Humanos pero no seré yo esa persona”.

La incoherencia y la falta de credibilidad como principal reto en las organizaciones

NO

¿De qué estamos hablando en el fondo? de algo tan simple y sencillo como de coherencia entre lo que las empresas dicen que hacen y lo que en realidad hacen.

Muchas empresas hacen grandes esfuerzos en mostrar su mejor cara hacia el exterior para que sean vistos como una organización atractiva por sus clientes  y proveedores.

Sin embargo tienden a olvidarse de la parte más importante de la organización, y la que tiene más posibilidades de poder hablar sobre lo que de verdad sucede dentro de la misma: sus colaboradores.

Según el estudio Edelman sobre el barómetro de confianza en España en el año 2014, los empleados tienen un 76% de credibilidad frente al 35% de los CEO o el 39% de la Junta Directiva, lo cual pone de manifiesto que los esfuerzos de las empresas pueden caer en saco roto frente a la opinión de los propios empleados.

Antes de la llegada de las redes este tipo de situaciones eran más fáciles de camuflar o maquillar.

Hoy las redes nos permiten poder conocer información que, unos cuantos años antes, habría sido casi imposible dado el hermetismo con el que se guarda en algunas empresas.

En el fondo de lo que estamos hablando es de que las empresas sean conscientes de que su reputación depende en gran medida de sus propios colaboradores y no tanto de la imagen artificial y poco auténtica que se suele mostrar.

El employer branding, ¿moda o necesidad?

Y para ello, es más que necesario que la empresa realice una gestión activa de lo que se denomina employer branding o marca de buen empleador.

El employer branding no es una moda más ni un concepto importado del mundo anglosajón para complicar un poco más la existencia a las organizaciones, sino que se trata de la evolución lógica y natural del proceso iniciado por la llegada de las redes sociales y de la caída de las barreras al intercambio de información.

Si pensamos en que h0y en día cualquier puede subir contenido sobre su empresa y que éste sea conocido por todos, ¿por qué no  aprovechar ese recurso como parte de la estrategia de la empresa?

Claro está que ello supone empezar a cambiar ciertas ideas tan profundamente arraigadas sobre la gestión de personas, y empezar a pensar en ellas como un activo crucial y no como una pieza fácilmente intercambiable.

¿Por qué es importante el employer branding?

  1. Porque supone que la empresa identifica su propuesta de valor hacia sus colaboradores y lo cristaliza en una serie de acciones con el objetivo de contestar a la siguiente pregunta: ¿qué puede apartarles la organización?
  2. Porque supone una diferenciación respecto de otras empresas que no tienen en cuenta su marca de buen empleador con lo que la ésta resulta especialmente atractiva tanto para la captación de nuevo talento como para la fidelización de sus colaboradores.
  3. Porque una buena gestión del employer branding implica situar a las personas en el centro de la organización, reconociendo todo lo que éstas pueden aportar.

 

Isabel Iglesias

baner el dilema

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52 thoughts on “Yo no soy tu candidato y tú no eres mi empresa

  1. Hola, Isabel. Muchas gracias por esta reflexión, ya venía haciendo falta.

    Me he sentido reflejada con la experiencia de tu amiga. No han sido muchas veces, pero sí las suficientes, en las que he estado en una entrevista y todo apuntaba a que habría una segunda (y no hablo ya de una posible contratación) pero nunca llegó ese segundo encuentro. Ni devolución de llamadas ni respuestas a correos electrónicos. Esto me ha llevado a no querer colaborar más con estas empresas (en el caso de las consultoras) y de tener una opinión negativa de las otras, que probablemente no vaya a recomendar.

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  2. Hay algo peor que una no promesa….una promesa incumplida!!. Por eso el branding tiene que estar alineado con la mision, vision, valores y cultura, porque tiene que ser realidad y coherente en el dia a dia en todas las acciones de nuestras personas, y eso solo sale de forma natural, como a ese recruiter deberia haberle salido dar el feedback no solo por ser una promesa, sino por educacion…..asi como decia el anuncio “tacita a tacita” se crea o se destruye el branding, que es algo mas profundo de lo que la gente piensa. Fantastico articulo. Mil gracias por compartir!!! 🙂

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  3. Isabel, acabas de reflejar mi situación perfectamente! Es realmente frustrante poner todo tu empeño en una entrevista de trabajo, SÍ te llaman y ver luego como ignoran tu candidatura como quien aparta una mosca. Por desgracia, la hipocresia campa a sus anchas y la falta de consideración está a la orden del día. Muchas veces me he frenado de decir lo que pienso.
    Para tu amiga, todos mis ánimos porque la entiendo perfectamente.
    Para ti, un abrazo. Me está encantando tu blog.

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  4. Hola Isabel,
    Me ha gustado mucho tu artículo y también, el TÍTULO. Deja bien a las claras que no sólo las Empresas pueden decir NO a un Candidato. También puede ocurrir lo contrario, y que el entrevistado no crea que la Empresa se adapta a su perfil personal-profesional. Es cierto que, en una situación de crisis, y salvo que estés trabajando, no hay una relación de igualdad y no siempre se puede elegir.
    GRACIAS por tu artículo.

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  5. Hola Isabel,

    Hace varios días que ando a vueltas con este tema. Cierto es que gracias a las redes podemos conocer, mucho mejor que antes, cuáles son los valores y el alma de las compañías, y podemos interactuar y dialogar con ellas.
    Sin embargo, ¿cómo distinguir a las empresas que simplemente están desarrollando una buena estrategia de Employer Branding por necesidad, por adecuación, porque está de moda… pero lo conciben puramente como parte de su marketing, de aquellas empresas realmente con alma, las que son coherentes con los valores que predican tener?
    Particularmente he trabajado muchos años en una compañía que luce unos hermosos valores sobre el papel, con una excelente imagen pública de empresa consciente y comprometida en el objetivo de contribuir a hacer un mundo mejor..
    Sin embargo, he podido comprobar como la organización ha perdido su alma, olvidado el cuidado del empleado, ejercido la política del miedo, del chantaje emocional, desarrollado prácticas totalmente opuestas a su teórica cultura empresarial.
    Cómo identificar las verdaderas empresas humanizadas, esas en las que nos gustaría encontrar un proyecto gratificante en el que comprometernos? Existe un inventario de empresas con alma?

    Gracias por tus comentarios, y gracias por tu blog,
    Mónica

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    1. Hola Mónica:
      Gracias por tu comentario. Efectivamente lo que comentas es muy cierto. Las empresas tienden a crearse una imagen edulcorada y falsa que dista mucho de la realidad. Hoy en día las redes sociales son un buen termómetro. Existe una página web americana que es la pesadilla de muchas empresas: Glassdoor. En ella cualquiera empleado, candidato o ex empleado puede escribir su experiencia. La información es completamente real y los candidatos la usan para decidir si quieren trabajar o no en una determinada organización. Sólo es cuestión de tiempo.
      Isabel

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  6. Hola muy buenas tardes , excelente articulo me gusta mucho la forma en la cual se le da énfasis al tema y la forma en el cual esta redactado, y algo en lo que me gustaría aportar es que hoy en día lo sociedad tiene nuevas modalidades de comunicarse y poco a poco han ido perdiendo valores y sobre todo el respeto y eso afecta en total a la población, y en si recordemos y levantémonos día con día sin olvidar aquellas pequeñas cosas en las cuales nos hace ser diferentes a los demás, si ponemos en practica aquellas pequeñas cosas , vamos poder llegar al corazón de las demás personas y hacer que algún día puedan tener buenos valores ya que no solo hay que tener conocimiento si no ponerlo en practica, muchas gracias por el articulo, me gusto mucho, buen día saludos isabel 🙂

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  7. Buenas tardes:

    Sigo tu blog y me parece muy interesante. Le das un enfoque muy humano además de añadir ética a la selección de personal. Estoy totalmente de acuerdo con el artículo.

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  8. Muy padre el artículo. Y si sería bueno que en cuanto tuvieran una respuesta negativa la mandaran. Ya de perdido aunque fuese un correo no personalizado. Pero supongo que se aprovecha el tiempo para otras tareas.

    Como luego dicen lo que no es para ti, ni aunque te pongas y cuando es, ni aunque te quites. Éxito, mucho éxito para tu amiga.

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  9. Lamentablemente existen muchas empresas con esas características. Se busca la “ética empresarial “, pero se carece de ella. Se incorpora un sello ISO al anagrama, pero no se cree en el proceso. Se desea que los empleados sientan en el corazón la empresa, pero un empleado es el número de la seguridad social. Se hacen cursos de mejora para sus directivos, pero el que manda soy yo. Y en estos momentos de crisis se puede pedir de todo:” Repartidor de Pizza con dominio del: inglés, francés y alemán, para repartos esporádicos “.
    Hace años un empresario me conto con euforia que su hijo de 25 años y sin ninguna experiencia se incorporaba a su empresa, para poco a poco asumir el mando de su pequeño imperio.
    Desgraciadamente, la sinceridad en estos casos es uno de mis mayores defectos, así que de una forma racional trate de exponer algunos cambios a su fantástica idea, obteniendo una respuesta tajante.
    “Si yo que no sabía ni leer, ni escribir cree esta empresa que factura 5 millones de euros, imagínate mi hijo que ha terminado el BUP”.

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    1. Ángel, no sabes cómo entiendo lo que expones. Yo también he vivido esas frases unas cuantas veces con las empresas de la comunidad valenciana. Es muy triste que el nivel de estos directivos y dueños de empresas sea tan escaso, y encima es que hasta hace poco les iba bien!!!. Pienso que la crisis ha puesto a más de uno en su lugar. Y lo que queda!!

      Gracias por tu comentario.

      Isabel

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      1. Gracias a ti Isabel. Poco a poco todo cambiara y cualquier granito, ayuda. Evidentemente lo que esta mal cambia con el tiempo, desde politicos a sistemas de direccion. .

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    2. Ángel, no sabes cómo entiendo lo que expones. Yo también he vivido esas frases unas cuantas veces con las empresas de la comunidad valenciana. Es muy triste que el nivel de estos directivos y dueños de empresas sea tan escaso, y encima es que hasta hace poco les iba bien!!!. Pienso que la crisis ha puesto a más de uno en su lugar. Y lo que queda!!

      Gracias por tu comentario.

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  10. Sí señor. Me gusta la gente valiente que dice lo que piensa y no intenta dar una imagen edulcorada, y por tanto alejada, de la realidad como haces tú.

    Hay que tener en cuenta que no sabes a dónde va a llegar esa persona, y si no respetas a las personas, puede que esas personas en el futuro consideren que no tienes un sitio en esa organización. Uno de mis clientes se vió en una situación parecida, donde le dieron el trabajo a otra persona, y en la que el entrevistador no fue profesional. Años más tarde la empresa de la que era CEO compró a la empresa donde aún tenía el mismo puesto su entrevistador. Sí, acabó en la calle.

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    1. Efectivamente, ese tipo de situaciones suceden aunque haya gente que no se lo crea. De hecho yo cuento una situación parecida en el post “Tu no te acuerdas de mí pero yo de ti sí”. A veces no nos damos cuenta de que un candidato hoy puede ser tu jefe mañana.

      Gracias por tu comentario.

      Isabel

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  11. Excelente artículo. Las empresas se contradicen a diario con la imagen que pretenden brindar y la que en realidad brindan. Esto es algo que sucede a menudo en los procesos de selección. Las empresas exigen demasiado a los candidatos y se olvidan de brindar su parte. Un candidato es cuestionado cuando llega 5 minutos tarde, mientras que para la empresa hacer esperar más de 5 minutos a un candidato es lo más común. He participado en procesos de selección, en los cuales he llegado a instancias finales (mínimo 3 entrevistas) y luego la empresa es incapaz de brindar una respuesta a los candidatos que de ahí en más quedan por el camino. Lo mismo pasa en las consultoras, los procesos de selección son tan vacíos de contenido, limitándose a entrevistas encasilladas y la aplicación de psicotécnicos. Dejando completamente de lado el valor humano. A su vez, creo que éste problema va más allá de las instituciones en sí, si no que también habla y no del todo bien. De la persona responsable del proceso de selección. Considero que en la actualidad los responsables de RRHH carecen precisamente de humanidad. Donde lo más importante es presumir su cargo sin hacerle el más mínimo honor. Esto se ve posteriormente reflejado en los empleados que sí pertenecen a la compañia y están deseosos de buscar nuevas posibilidades y lograr ser valorados. Esto es algo que la mayoría de las empresas parecen no entender y después la responsabilidad de contar con empleados insatisfechos, la vuelcan al mercado, la demanda, la sociedad o la generación.
    Lamentablemente dudo que ésto cambie…
    Cómo anécdota y reflejo del doble discurso que manejamos a diario, les cuento que hace algún tiempo, contacté a una persona responsable del área de RRHH de una empresa, con la intención de ponerme al servicio, para participar en actuales y/o futuros procesos de selección. Como era de esperarse, núnca tuve una respuesta. Hoy veo, que esa persona rasga sus vestiduras comentando ésta nota. Ojalá, haya podido revisar su actitud.
    Saludos.
    José Piriz

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    1. Gracias José por contar tu experiencia. Estoy de acuerdo contigo. Se prejuzga si el candidato llega 5 minutos tarde pero parece que no pasa nada si te hacen esperar media hora o más.
      Las empresas necesitan empezar a ser consciente de que TODO lo que hacen tiene un reflejo y habla de ellas. De ahí a que todo el mundo lo conozca es cuestión de tiempo. Las redes sociales nos lo han puesto muy fácil en ese sentido.

      Isabel

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  12. Hola Isabel
    Menos mal que a esa empresa le importan las personas,¿cómo sería si no?
    Agradezco tu aportación porque refleja una vez más la realidad de los que buscan y los que ofertan empleo.
    Pedir todo y ofrecer poco o nada, sin tocar el tema económico.
    En un proceso de selección de varias entrevistas para un puesto de trabajo, se produce un embudo y creo que de 600 quedan 10 y 5 hasta 1, hoy en día no cuesta nada agradecer a la gente el interés por esa empresa y su coste y pérdida de tiempo ;para eso existen correos electrónicos y minutos para enviarlo, aunque siempre sea el mismo.
    Un saludo para todos y paciencia, que a todos algún día les llegará lo mismo que pasamos nosotros.

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    1. Hola Alejandra:
      To también pienso que responder a los candidatos tampoco supone tanto esfuerzo. De hecho Ikea, cuando hizo el proceso de selección para su tienda de Valencia, recibió cerca de 10.000 solicitudes, a las que contestó. ¿Tampoco debe ser tan difícil si otros lo hacen, no?

      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

      Isabel

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  13. Felicidades por el artículo, cuantas veces hemos sido testigos de este tipo de situaciones, o de consultoras que no son capaces de comunicar el final del proceso.

    Pero quizá lo más intetesante, es que además de dar una imagen muy perjudicial para su empresa, los candidatos nunca llegarán a saber las razones por las que han sido rechazados, privandoles de la posibilidad de aprender de los errores o de mejorar determinados aspectos.

    La conclusión es que en este tipo de situaciones todos sus actores salen, de alguna manera, perjudicados.

    María

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    1. Hola María:

      Por supuesto que TODOS salen perjudicados: el candidato porque no recibe ningún tipo de feedback y la empresa porque su imagen sale mal parada. Lo triste de esto es que parece que a las empresas les importa poco su imagen, o por lo menos hasta que se airea de forma pública.

      Gracias por tu comentario.

      Isabel

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  14. Hola Isabel,
    El artículo me ha gustado porque es un tema muy importante, que debe tenerse en cuenta siempre que se lleve a cabo un proceso de selección. Sin embargo, he de decir que este tipo de artículos y en concreto el tema de no avisar a los candidatos, etc, etc, ya huele un poco, pero al parecer se sigue utilizando en posts para atacar “como siempre” a todas las empresas del mundo mundial que hacen selección.
    En realidad, pienso que estamos removiendo el asunto e intentando quedar de superblogueros que luchamos por todos los derechos de los demás, y siento decirte lejos de eso, el tema aburre (a veces).

    No obstante, ayudar a una “amiga” cuando está pasando un momento de crisis lo veo estupendo, pero ponerse medallas y esas cosas, no lo veo…

    Un saludo y a seguir dando caña!
    María

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    1. conoce el mercado quien está en él…
      los que buscamos trabajo sabemos cómo funciona el mundo de las ofertas y las entrevistas.

      los de michael page o los de manpower, por nombrar dos, conocen michael page y manpower… como mucho alguna más, si hay la suerte de que el comercial de selección es senior (los junior, tienen sueldos bajos porque su calidad es baja)…

      las empresas no contestan… porquè? porque somos 500 aplicando a una posición….
      pero si de esos 500 te miras 100 y de esos 100 llamas a 10, como mínimo esos 10 se merecen una respuesta….sobretodo cuando te escriben para ver què tal va el proceso….

      no es un tema de superblogueros o no..
      es un tema de que tratar a personas como mercancía es muy fácil…y pensar que por el mero hecho de que estamos buscando trabajo, podeis tratarnos como querais, pues no…

      pero nada…seguro que a ti no te harà falta, porque las grandes profesionales nunca estais en paro como me soltaron a mi en una mega consultora donde está ahora una exalcaldesa atropella motos…

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      1. Gracias Ricardo por tu comentario. Estoy contigo en que si sólo entrevistas a un pequeño número de candidatos lo menos que puedes hacer es darle algún tipo de respuesta sobre su candidatura. Es un tema de empatía muchas veces. A ninguno nos gustaría vernos en esa situación.

        Isabel

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    2. Hola María:

      El post no es sobre contestar o no los candidatos, que como tu dices es un tema bastante manido. El post es sobre la imagen de las empresas y la repercusión que tiene sus actos. En definitiva, de la importancia de cuidar su estrategia de employer branding. La historia de mi amiga no es más que una excusa para hablar de algo sobre lo que muchas empresas no prestan atención. Y tampoco los candidatos. Creo que como candidata hay determinadas empresas en las que no querría trabajar.

      Gracias por pasarte por el blog.

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  15. Muchas gracias por el artículo, Isabel. Sin duda la coherencia y por añadido la falta de confianza, sigue siendo uno de los males mayores en muchas organizaciones. De todas formas de todas estas experiencias siempre hay que sacar un aspecto positivo, en este caso sin duda es tener la certeza de antemano de la verdadera cultura de la empresa. En este caso el “NO” debe considerarse muy positivo, teniendo en cuenta los valores del candidato.

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  16. Hola Isabel; gracias por tu artículo, especialmente interesante para los que tenemos en nuestra mano esa respuesta que esperan los candidatos. Por mi experiencia personal, añadiría un matiz, y es que el reclutador está en un punto medio entre el candidato y la empresa, y frente a uno representa al otro.
    En el caso que nos planteas, se da la circunstancia especial de que el reclutador es el gerente de la empresa, pero lo habitual en grandes organizaciones es que no lo sea. Por lo que tu comentario es especialmente acertado con el ejemplo de tu amiga, pero en otros casos convienen tener en cuenta otras circunstancias: largos procesos internos, muchos responsables jerárquicos implicados en la selección, sobrecarga de trabajo de los departamentos de selección, cambios de criterio de selección una vez iniciado el proceso, e incluso procesos que se dilatan en el tiempo por razones ajenas a la propia empresa. Dicho esto, realmente todo tiene fácil solución con una comunicación fluida entre candidato y reclutador, la cual mejoraría ese employer branding que acertadamente traes a colación.
    Recomendaría a tu amiga que no diese por perdida esta oportunidad hasta no recibir una respuesta en firme, y que si contactan con ella, aunque sea tarde, antes de prejuzgar el retraso, espere a descubrir los motivos que dieron lugar al mismo. Podría sorprenderse.
    Un saludo.

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    1. Hola Jose,

      no consigo estar del todo de acuerdo contigo en lo expuesto sobre las posible incontables razones que puede haber para no dar alguna respuesta en un determinado tiempo.

      Si la empresa en cuestion tuviera un employee branding de verdad ( esta u otra con semejante comportamiento como expuesto en este articulo) con un simple gesto enviando un texto pre-fabricado para un solicitante de empleo seria totalmente suficiente. Una o varias plantillas preparadas para esos casos. Cuanto te puede tardar enviar un email asi? 20 segundos?30? Multiplicas los segundos por canditato que se entrevistó…por 10?20? Hablamos de quiza como mucho de 10 minutos de gestion en algun momento a libre eleccion. Por tramos, por partes o con CCO para que llegue el mensaje a mas personas a las que corresponde el texto pre-fabricado en una plantilla! Por lo menos para aquellos que ya se presentaron ya seria suficiente. De esa manera les comunicas por lo menos que se lamenta la situacion pero no hay avance en canditatura o cualquier otro mensaje que se estime oportuno (preparando en una plantilla reutilizable) que finalmente en el fondo diga “No te hemos olvidado”. De verdad, despues de 2 o mas semanas no se puede tener eso en un proceso de seleccion? Me cuesta creerlo, la verdad.

      No quiero dar la impresion que soy un amargado o criticon de los RRHH, ni mucho menos. Ni es mi profesion. Conozco las dificultades que has mencionado. Sin embargo desde muchos años mi proposito es contestar cualquier email que implique trabajo y por tanto personas en un determinado tiempo porque pienso que es importante. Para la comunicacion, para la empresa, para la persona que espera una respuesta y aunque fuera un simple “OK” que la verdad, no cuesta nada y sea del departamento o de la empresa que sea.

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      1. Hola David; sí, estoy de acuerdo contigo sobre la posibilidad de mantener una relación con el candidato en procesos que se alargan en el tiempo. En mi caso lo hago así, pero intento que sea con mensajes personalizados. Sólo quería destacar que existen circunstancias detrás de un proceso de selección que no serán conocidas por el candidato y que pueden afectar a la duración del proceso, por lo que sin perjuicio de considerar que efectivamente puede afectar a la imagen de la empresa, recomiendo a los candidatos que esperen a una respuesta definitiva, e incluso que sean proactivos dirigiéndose a su reclutador para interesarse por el estado del proceso y recordarle que se está a disposición del mismo, algo que en ningún caso puede considerarse negativo sino más bien al contrario.
        Estoy de acuerdo en que en otro tipo de relaciones sociales también se da este fenómeno de no dar respuestas en tiempos prudentes, pero creo que las circunstancias de las empresas son de distinto tipo.

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    2. Hola Ángel:
      Encantada de tenerte en el blog.
      Es cierto que cuando es el propio gerente el que hace el proceso de selección parece que se mira con un poco más de laxitud estos temas porque no suelen ser profesionales. En cambio, para mí es inconcebible que eso suceda en un profesional de RRHH. Tienes razón cuando dices que los procesos se eternizan y que se producen cambios de criterios….ahora bien, eso no quita para que se pueda mantener una cierta comunicación con el candidato. Yo lo he hecho si preveo que el proceso va a alargarse y los candidatos lo agradecen mucho. En varias ocasiones he comentado que los portales de empleo nos han hecho un flaco favor a los profesionales de RRHH ya que llevamos unos cuantos años parapetados tras ellos y nos está costando darnos cuenta que los candidatos nos están demandando algo más.

      Isabel

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  17. Buenos dias, Isabel, como siempre felicitarte por el articulo, tengo que decirte que el problema en si mismo es de la sociedad, las empresas, los dirigente, no son otra cosa que la imagen de una sociedad, como siempre comento, las cosas grandes hay que hacerlas pequeñas, ponte a pensar en tu entorno y veras como ese comportamiento le tiene personas cercanas a ti, quien para quitarse una cita de encima no dice, luego hablamos, en vez de decir , no, quien cuando un amigo le propone un viaje, en vez de decir no,lo justifica con cualquier cosa, en conclusion, el problema es que no tenemos la valentia de ser como somos, y maquillamos nuestra imagen para ser aceptados por la sociedad, la empresa trata de dar la imagen que en ese momento la sociedad le exige.

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  18. Buenos días Isabel,

    Yo me pregunto de qué sirve tanto palabrerío si al final cuando lo tienes que aplicar te olvidas de lo que has predicado? Para tu amiga, mucho ánimo, que lo bueno siempre se hace esperar. Un saludo

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