#Chispazos de formación 3: cómo dar un buen feedback y no morir en el intento

Recientemente una compañera de trabajo me comentó una situación que tenía que le preocupaba.

Una persona muy cercana a ella le había regalado un libro que había escrito con la intención de que ella le diera su opinión.

Mi compañera había empezado a leerlo y ,dada la temática del mismo, le estaba costando bastante seguir la trama. Aparte de que el libro no terminaba de “engancharla”.

Su preocupación era que su amigo, en un plazo corto de tiempo le iba a pedir su opinión sincera sobre el libro y ella se sentía incapaz de decirle la verdad por no herir sus sentimientos.

¿Qué hacer entonces?

Dar feedback o emitir una opinión sobre una persona, una situación o un tema es algo delicado dado que normalmente entran en juego emociones encontradas: las ganas de dar una opinión sincera y el temor a hacer daño a la persona. Y sin embargo es algo que continuamente hacemos.

Cuando el feedback lo damos a un colaborador, compañero o jefe, la situación puede llegar a complicarse bastante, a pesar de que es habitual escuchar expresiones del estilo “puedes ser honesto, estamos en un clima de total colaboración“, ” no te preocupes que lo que digas se tendrá en cuenta de acuerdo con la situación“….

La realidad no es tan sencillo y a ninguno nos gusta que nos digan algo que no encaja con nuestra percepción de la situación ó simplemente que nos digan que no gusta lo que hemos dicho ó hecho.

¿Es posible emitir una opinión honesta sobre algo sin sentirnos que estamos fallando a la otra persona y sin que la otra persona se lo tome como una ofensa?

La respuesta es SI. Y como otras habilidades, se puede aprender y mejorar con la práctica.

Podemos encontrarnos dos tipos de feedback:

  • Feedback de reconocimiento: es el que consiste en emitir una opinión positiva ó de reconocimiento a una persona. Este tipo de feedback debería ser el más utilizado en las empresas. Sin embargo, la realidad nos demuestra que es el que menos se utiliza, a pesar de que sus beneficios son elevadísimos y su coste prácticamente nulo.
  • Feedback de mejora: es aquel que consiste en dar infomación a un colaborador sobre algún área, habilidad concreta sobre la que cabe una mejora. Tampoco es el más utilizado en las empresas ya que lo que se suele ocurrir es que este tipo de feedback se convierte en un reproche o un comentario de censura sobre alguna situación o comportamiento.
feedback inútil 1
Participa en las reuniones con entusiasmo y nunca duda en ofrecer soluciones creativas.Esto tiene que acabar.

¿Cómo dar feedback?

Tanto si lo que queremos es dar un feedback de reconocimiento como de mejora, las pautas son las mismas con algunas matizaciones:

  1. A la hora de dar un feedback de reconocimiento, conviene hacerlo delante del resto de colaboradores. Es una manera de que el resto de empleados vean que el reconocimiento es una práctica habitual por parte de quien lo da. Además es una manera de multiplicar los efectos motivadores del reconcimiento. En definitiva, a todos nos gusta sentirnos reconocidos delante de los demás y no es lo mismo que nos lo digan en privado a que se haga de manera pública.
  2. En cambio, el feedback de mejora conviene darlo en privado, siempre que sea posible. Se trata de decirle a una persona que debe mejorar una habilidad ó su desempeño y el hecho de hacerlo privadamente, demuestra sensibilidad hacia la autoestima de la persona que lo recibe.
  3. El feedback debe centrarse siempre en hechos y no en la persona. Si queremos que nuestros colabadores estén receptivos a la hora de recibirlo, es conveniente que se haga centrándose en la situación concreta y dejando a un lado cualquier tipo de alusión personal.
  4. El feedback de mejora se recibe mejor si se comunica con una sonrisa y se pone el acento sobre cómo dar herramientas a la persona para que pueda mejorar. Es habitual encontrarnos con que este tipo de feedback se convierte en una oportunidad para decirle al colaborador todo lo que hace mal sin darle más información.
  5. Elegir el momento más adecuado para dar el feedback. Valorar el estado de ánimo del colaborador al que se le va a comunicar y ponernos en su lugar. En definitiva empatizar con la persona y la situación.
  6. El feedback se recibe mejor si se hace desde el “yo” y no desde el “tú”. No es lo mismo decir “Tu libro no me gusta” a decir “creo que no tengo los suficientes conocimientos como para entenderlo”
  7. Tener en cuenta que la comunicación es una calle de dos sentidos y dependiendo de cómo se comunique, la persona reaccionará de una manera u otra.

Dar feedback tiene unos efectos positivos incalculables ya que incide directamente en la motivación de nuestros colaboradores.

Y a la vez, si ese feedback se utiliza unicamente como método de crítica y censura provocará el efecto contrario, el desanimo y la desmotivación de las personas.

Hay tres cosas que nunca vuelven atrás: la palabra pronunciada, la flecha lanzada y la oportunidad perdida” Proverbio chino


7 thoughts on “#Chispazos de formación 3: cómo dar un buen feedback y no morir en el intento

  1. Isabel, estoy totalmente de acuerdo con lo que describes en el post, y en la medida de lo posible, siempre apuesto por un máxima en cualquier circunstancia: “La albanza pública, la crítica en privado”. Recibiremos de esta manera, el mismo tipo de feedback que ofrezcamos nosotros a los demás.

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    1. Hola Marían: Ojalá recibiesemos lo que demos. La realidad no es así pero estaría bastante bien. He visto jefes abroncar a sus colaboradores delante del resto de compañeros e incluso humillarlos. Eso debería acabarse o por lo menos que se viese sometido a un escarnio similar para ponerle en su sitio.

      Gracias Marían.

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  2. Buenísmo Isabel. En algunos casos, la forma es casi tan importante como el fondo. Debemos aprender que tod@s tenemos nuestra sensibilidad y que ayudar a mejorar jamás es reprochar, abroncar y, mucho menos, ridiculizar.
    Fundamental el punto 3: “El feedback debe centrarse siempre en hechos y no en la persona”, sobre todo cuando el feeling entre los interlocutores no es el mejor.
    E igualmente necesario el punto 5: “Elegir el momento más adecuado para dar el feedback”. Tod@s tenemos malos momentos y tod@s tenemos derecho a que se nos respeten,.
    En resumen: perfecto artículo, con el que me identifico al 100%

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    1. Gracias Myriam. Son pequeños detalles los que marcan la diferencia y eso se nos suele olvidar. PArece mentira como dar feedback puede acabar con la motivación de nuestros colaboradores simplemente por no haber tenido suficiente tacto. Nos falta darnos cuenta de que trabajamos con personas que vive, sienten y respiran y no con máquinas que son capaces de tragarse todo lo que hagamos o digamos.

      Gracias de nuevo Myriam por estar siempre ahí con tus acertados comentarios y por enriquecer el blog

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  3. Dar un buen feedback es todo un arte, pero bastante simple una vez se ha adquirido una técnica y un hábito. Hacerlo bien es la distancia entre el crecimiento profesional y motivacional de nuestros colaboradores, y su frustración.
    Sin embargo, el ego que solemos manifestar en las culturales latinas (que no es otra cosa que orgullo mal entendido) actúa de elemento anulador del feedback por parte de quien lo recibe. Somos unos analfabetos emocionales. No agradecemos a quien nos cuenta las verdades del barquero, a pesar de que no es tarea fácil y requiere mucho coraje. Deberíamos rodearnos de personas con la suficiente sensibilidad y valentía (y por tanto, que nos quieran) para decirnos en qué debemos mejorar.
    Gracias por recordarnos tantos elementos de la Gestión de Personas que con frecuencia olvidamos, arrastrados por el día a día.

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    1. Gracias Daniel por haber hecho un resumen tan magnífico de lo que quería transmitir en el post. Creo que la dificultad con el feedback reside en que no sabemos darla y tampoco recibirlo, como comentas. Nos creemos que lo que nos dicen es una ofensa a nivel personal cuando es una maravillosa oportunidad para mejorar. Para llegar a esa conclusión hace falta una dosis de autoconocimiento y humildad bastante elevada, algo que en general brilla por su ausencia.

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