¿Coleccionas candidatos?

Algo con lo que me suelo encontrar cuando trabajamos con clientes en procesos de selección es que muchas empresas siguen manteniendo muy viva y arraigada la idea de que cuanto mayor sea el volumen de candidatos en los procesos de selección, mejor.

Una idea con la que estoy completamente en desacuerdo por una sencilla razón: prefiero primar la calidad de los candidatos frente a la cantidad.

Sin embargo, todavía me asombra encontrarme con razonamientos obsoletos en algunas empresas como que cuantos más candidatos se inscriben a una oferta, más posibilidades hay de que se pueda cubrir esa vacante con el candidato adecuado.

Reconozco que esta idea no es más que una herencia de la época dorada de los portales de empleo donde es muy habitual que en cada oferta puedan haber varios cientos de inscritos, o incluso miles. Al final lo importante era poder ver un gran número de candidatos postulando a tu oferta. Poco importaba que el 90% de esos candidatos ni siquiera cumpliesen con los requisitos de la oferta; algunos de ellos se aproximaban pero la gran mayoría ni de lejos cumplían el perfil.

Yo he sido usuaria de portales de empleo, tanto como profesional de Recursos Humanos como candidata y reconozco que en más de una ocasión he remitido mi currículum simplemente por si “suena la flauta”. Claro está que la flauta, especialmente si no me acercaba al perfil, no sonaba nunca pero eso importaba poco porque de lo que se trataba era de cumplir con esa idea de que hay que mandar  cuantos más currículum mejor al día para quedarnos tranquilos con nosotros mismos y poder decir que estamos buscando empleo de forma activa“.

El resultado de esta forma de pensar es que muchas empresas tienden a olvidarse de cuál es el principal objetivo en los procesos de selección: encontrar al candidato más adecuado y no tanto al que más se acerque al perfil.

En alguna ocasión he comentado que hace ya varios años que no uso portales de empleo. Desde que descubrí las redes sociales, he optado por usarlas a la hora de buscar candidatos por varias razónes:

  • La calidad de los perfiles de los candidatos en las redes sociales suele ser mucho mejor que los de los portales de empleo. Por alguna razón que desconozco, los candidatos que buscan empleo de forma activa en las redes sociales suelen cuidar mucho más su perfil que uno que lo hace en un portal de empleo. Quiero pensar que el motivo de esto es debido a que las redes sociales no solo las usamos para buscar empleo, sino para otras opciones, como generar una red de contactos, compartir contenido, aprender, reciclarnos… En cambio un portal de empleo solo sirve para inscribirse a ofertas de empleo y poco más.
  • Supone un ahorro de tiempo significativo: no es necesario dedicar muchas horas a cribar candidaturas ya que el tipo de búsqueda suele ser mucho más selectiva. Se trata de buscar candidatos en redes sociales y no de esperar a que te llegan los perfiles.
  • Permite interactuar con los candidatos: este es uno de los temas que más me gusta y que más valoro en el reclutamiento social. Soy muy crítica con la tendencia de muchos profesionales de Recursos Humanos a esconderse detrás de una oferta de empleo, limitando al máximo cualquier posibilidad de que el candidato pueda relacionarse contigo. Sé que este punto es uno en los que más críticas recibimos los reclutadores y donde, sin duda alguna, tenemos la responsabilidad de hacer más esfuerzos.

candidatos

Las 4 diferencias entre los portales de empleo y el reclutamiento social:

  • El reclutamiento en los portales de empleo es básicamente reactivo: la empresa pone una oferta y espera a ver qué le llega. Eso no quiere decir que los candidatos que se hayan inscritos sean los mejores o los más adecuados. Son los que han visto la oferta y le han dado al botón de inscribirse. Tan sencillo como eso. Un reclutamiento social se basa en la idea de que sea el reclutador el que busque de forma proactiva a los candidatos a través de las diferentes redes sociales.
  • El número de candidatos a través del reclutamiento social es bastante inferior al de los portales de empleo: en muchas ocasiones el reclutamiento social es mucho más “silencioso” dado que es habitual que ni siquiera se publique o se hagan visibles las vacantes. Aprovecho para recordar un dato que me parece especialmente llamativo: el 80% del mercado de empleo permanece oculto. De lo que se trata es de primar la calidad de los perfiles frente a tener muchos candidatos que poco se acercan a lo que estamos buscando.
  • Los candidatos que están en los portales de empleo son diferentes a los que están las redes sociales: aunque si bien es verdad que hay muchos candidatos que tienen presencia en ambos canales, cada vez más me estoy encontrando con que hay candidatos que han decidido de forma voluntaria abandonar los portales de empleo y concentrarse en las redes sociales. Si nuestro reclutamiento se basa en los portales de empleo, estaremos dejando pasar candidatos muy válidos. Este aspecto enlaza con la idea principal de que el reclutamiento social es fundamentalmente proactivo.
  • El reclutamiento social centra una gran parte de sus esfuerzo en los candidatos pasivos; es decir, aquellos candidatos que no están en búsqueda activa de empleo pero que en un momento dado pueden estar abiertos a escuchar una oportunidad de una empresa. La diferencia entre un candidato pasivo y uno activo es solo una cuestión de tiempo. Todos en algún momento hemos pasado de un estado a otro, ¿por qué no provocar ese cambio en los candidatos?

¿Por dónde empezar con el reclutamiento social?

  • Elige tu estrategia: no basta con decidir abrirse varios perfiles en redes sociales y empezar a buscar candidatos o publicar ofertas. Es importante definir cuál va a ser tu estrategia, en qué redes va a tener presencia tu empresa, qué tipo de contenido se va a publicar, qué formatos vas a usar…
  • Segmenta: elige aquellas redes donde vayan a estar tus candidatos potenciales. No todas sirven para todos los perfiles de candidatos. Es importante que conozcas dónde van a estar tus candidatos potenciales ya que si no estarás haciendo esfuerzos con muy pocos resultados.
  • “Be social my friend”: y con esto quiero decir que ser un reclutador social implica ser accesible a los candidatos o cualquier persona que forma parte de tu comunidad, a responder los comentarios, aceptar las críticas, ser honesto y transparente. Todo lo demás no es más que el típico postureo completamente inaceptable de algunos que dicen ser 2.0 y en realidad quieren seguir funcionando como siempre.
  • Evalúa y monitoriza: algo de lo que no solemos acordarnos es de establecer unos KPIs que nos permitan poder establecer si nuestra estrategia en redes está funcionando. Y para ello es fundamental poder monitorizar nuestra actividad en redes sociales.
  • Forma a tu equipo: a algunos departamentos de Recursos Humanos les cuesta dar el paso del reclutamiento en portales de empleo a hacerlo en redes sociales. Es por ello que es más que recomendable que las personas que vayan a asumir la responsabilidad del reclutamiento 2.0 tengan los suficientes conocimientos como para poder hacerlo de manera eficiente, o de lo contrario los resultados serán escasos.

¿Todavía sigues pensando que necesitas coleccionar candidatos?

Isabel Iglesias

Reclutamiento online

 

 

 

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13 thoughts on “¿Coleccionas candidatos?

  1. Hola Isabel, quería felicitarte por este estupendo post y suscribirme a tu blog.
    También me gustaría hacerte una pregunta: ¿crees que sería interesante que los servicios públicos de empleo ofrecieran canales en redes sociales a las empresas par facilitar el reclutamiento de candidatos?
    Muchas gracias.

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    1. Gracias Pedro por pasarte por el blog.
      Los servicios públicos de empleo necesitan algo más que abrirse un perfil en redes sociales. Necesitan empezar a ser útiles y conectar con los desempleados y no limitarse únicamente a ser meros tramitadores de ofertas o de documentación. Es una pena ver cómo este tipo de servicios nos cuestan mucho dinero a todos y resultan claramente ineficaces.
      Saludos!
      Isabel

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  2. Hola Isabel,
    Hace tiempo que no leía tu post.
    Estamos en un mundo que va cambiando constantemente y muy deprisa. Pero no siempre a mejor. Seria otro tema a discutir. Decirte que encontré trabajo en un portal de empleo. Estoy contenta. Las redes sociales para la búsqueda de empleo cuando cada mes tienes que pagar gastos, hipotecas, tus hijos…no siempre son rápidas cuando hay necesidad y tu lo decías al menos en posts anteriores que leí. Y cuando trabajabas no siempre puedes estar conectado. Las nuevas tendencias que expones creo que funcionan para un perfil de trabajo pero no para todos, no me imagino una tienda de ropa o una panadería buscando por las redes su candidato más adecuado. Hay variedad de canales de empleo y variedad de pensamientos de reclutadores externos como internos a la empresa y cada uno debe buscar el camino.
    Reconectada y siendo activa en la red. Un Saludo.

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    1. Gracias Mónica por tu comentario. Tienes toda la razón. De hecho es un tema que suelo comentar. Si te funciona un determinado método, no dejes de usarlo. Solo pretendo abrir opciones y mostrar que hay vida más allá de los portales de empleo, pero que duda cabe que no dejan de ser una opción más a tener en cuenta.
      Me alegra de volver a verte por aquí!
      Isabel

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  3. Coleccionan bases de datos que llenan las bandejas de entrada del correo de spam, o nos tiran al basura literalmente, no es un cubo físico es el cubo del olvido. Buen post Isabel como siempre. Un abrazo.

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  4. Algunos coleccionan candidatos para otros menesteres, que no son precisamente laborales, sino, para hacer campaña publicitaria, llamando la número de teléfono que se pone en el currículo, lo sé por experiencia.

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  5. Hola isabel,me ha encantado tu post,y me parece muy acertado tus comentarios y de gran ayuda por tu posición en la selección de candidatos,y hace que entendamos un poco mejor el proceso y mejoras para llevarlo a cabo.Gracias por compartirlo Maria Juanes lascosasdemariasite

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