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Entrevistas de trabajo

El poder de la intuición en los procesos de selección

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Si hay algo de lo que nos sentimos muy orgullosos los que nos dedicamos a hacer entrevistas de trabajo, es de decir que tenemos mucho intuición.

Intuición para evaluar a las personas y saber si van a encajar bien o no en la empresa.

Buscamos a toda costa tener ese feeling con los candidat@s en una entrevista y, a ser posible, que se se produzca esa especie de conexión cósmica con ellos.

Lo cierto es que yo también he hablado de lo importante que era la  intuición, de la necesidad de que una persona despertase en mi ciertas emociones, que sintiese que esa persona había conectado conmigo de alguna manera.

El problema venía, claro, cuando eso no sucedía y yo terminaba la entrevista con esa sensación de «me falta algo» o no ha conectado conmigo.

Cuando hablar de intuición significa ser subjetiv@s

Hace años trabajaba en una empresa en la que el Director General evaluaba a los candidat@s en base a cómo daban la mano al saludarlos.

Según esta persona, si daban la mano sin apretar o con poca determinación, era un signo de tener poca iniciativa o ser poco resolutivo.

En fin, la capacidad de prejuzgar y estereotipar a veces no tiene límites.

En el fondo, cuando hablamos de intuición, nos estamos refiriendo a sesgos cognitivos, entendido como distorsiones de la realidad como consecuencia de la información que manejamos y que le damos el valor de verdades universales.

Quizá lo más peligroso de los sesgos cognitivos es que nos empeñamos en disfrazarlos con forma de intuición, algo que se nos supone a los que nos dedicamos a Recursos Humanos, y así nos quedamos tan tranquilos si tomamos decisiones basadas en esta.

Soy plenamente consciente de que somos seres emocionales y como tal no podemos obviar esas emociones que se nos despiertan cuando estamos con alguien, ni podemos pretender que una entrevista sea 100% objetiva.

Pero lo que sí espero de un entrevistador es que sea profesional y que sea conocedor de esos sesgos cognitivos para que no le influyan en una entrevista.

¿Y si la intuición fallase?

Algo que me suelo encontrar con mucha frecuencia cuando trabajo con personas que se dedican a hacer selección es que comentan que en algún momento esa intuición les ha fallado.

No es infrecuente que decidas apostar por alguien que luego no cumple con las expectativas que nos hemos generado sobre ella en una entrevista.

No nos equivoquemos: los candidat@s vienen muy entrenad@s y preparad@s a las entrevistas pero la responsabilidad de un entrevistador es saber hacer una buena entrevista y ser consciente de todo aquello que puede influir, tanto en positivo como en negativo.

Y aquí no hay excusa que valga.

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¡Los sesgos cognitivos al poder!

Así, una de las principales tareas de un entrevistad@r es la de conocer cuáles son esos sesgos cognitivos que, de una manera u otra, nos van a influir en la valoración del candidato.

Sin ánimo de querer hacer un catálogo de estos sesgos en selección, sí me gustaría hablar de los que más me suelo encontrar:

Efecto halo: 

El entrevistador evalúa y emite un juicio sobre el candidato, ya sea positivo o no, basándose en un único rasgo o aspecto del candidato.

No será la primera vez que un entrevistador me dice que ya sabe cómo es un candidat@ solo por su forma de caminar.

Estereotipos:

No hace mucho veía por LinkedIn un debate abierto por una persona que decía que un entrevistador le había descartado por ser ¡andaluz! y que su concepto de ellos no era muy bueno como trabajadores 🙁

Efecto proyección:

Esste efecto se produce cuando el entrevistador compara las características del candidato con las suyas propias, o cuando se siente identificado con la persona entrevistada porque comparte con él hobbies, experiencias profesionales….

Primeras impresiones:

Solo necesitamos  20 segundos para formarnos una primera impresión de una persona.

El problema de este sesgo es que un experimento ha demostrado que ni siquiera cuando conocemos e interactuamos con esa persona, cambiamos nuestra percepción.

Efecto contraste:

Se produce cuando comparamos a los candidatos entre sí, en vez de evaluarlos de forma independiente en base a sus competencias o habilidades, experiencia, conocimientos…

Es muy habitual que, en estos casos, el criterio que se utiliza para evaluar a los candidatos vaya variando a medida que se van entrevistando, ya que se tiende a comparar a las personas evaluadas entre sí.

Cómo hacer frente a los sesgos

Sé consciente de cuando aparece la intuición

Lo primero y fundamental es ser conscientes de que estos sesgos, eso que llamamos intuición, los manejamos tod@s y que en algún momento van a hacer su aparición estelar.

El problema es que no nos damos cuenta cuando irrumpen en la entrevista.

A veces, el simple olor de una colonia que nos recuerda a alguien, puede hacernos despertar una emoción que condicionará nuestra percepción de esa persona.

Así pues, y partiendo de la base de que no vamos a ser 100% objetivos en una entrevista, lo que sí podemos hacer es ser conscientes de esos sesgos y no dejarnos llevar por lo que nuestra intuición nos diga.

Haz objetivo lo subjetivo

Como ya he comentado anteriormente, es muy difícil ser objetivo de una forma completa en una entrevista de trabajo pero sí podemos tratar de objetivar la información que nos ofrece un candidat@.

Esta objetivación funciona mejor cuando lo que nos dice el candidat@ no nos encaja o para nosotros es un aspecto negativo, ya que suele ser más habitual que esperemos que la persona sea capaz de crear ese conexión con nosotros.

Y si no es capaz de hacerlo, tendemos a buscar argumentos para rechazarlo.

Ante eso, planteate hasta qué punto esa información es negativa o simplemente es que no encaja con cómo lo habrías hecho tú.

Las personas tendemos a evaluar a los demás bajo nuestro propio prisma y los candidat@s que no hacen lo que habríamos hecho nosotros, lo rechazamos o simplemente no le damos el valor que se merece.

El problema está cuando ni siquiera NOS DAMOS (sí, has leído bien) la oportunidad de conocer más aspectos del candidat@ porque ya hemos decidido que no es la persona que buscamos.

Cambia tu forma de hacer entrevistas

Una manera de limitar los sesgos es introduciendo, por ejemplo, la evaluación de competencias o habilidades.

Si evalúas competencias en una entrevistas, necesariamente habrás tenido que determinar los comportamientos asociados así como elaborar una escala de estos.

Manejar esa información en una entrevista ayuda a que tomemos decisiones basadas en información objetiva.

Las entrevistas curriculares, debido a la forma en la que la mayor  parte de los entrevistadores las realizan, fomentan en exceso la aparición de sesgos y la interpretación de la información dado que cada entrevistador maneja su propio criterio.

Lamentablemente, en este tipo de entrevistas curriculares los candidat@s están muy expuestos al criterio personal de cada entrevistador.

SIRANIA ENTREVISTAS POR COMPETENCIASY ya sabemos que no hay dos entrevistadores iguales.

Isabel Iglesias

 

 

 

 

 

 

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Comentario (1)
  1. Omar 2 meses atrás

    Estupendo artículo, Isabel. En línea con los estándares.

    A todo lo cual, no obstante lo dicho, añadiría dos modestas observaciones:

    1) En primer lugar, y por lo que respecta a los sesgos cognitivos enumerados, pondría el acento en uno, que no pocos candidatos nos hemos encontrado: la «lista negativa». Esto es, en no pocas ocasiones, pareciera que el entrevistador tiene una suerte de «lista negativa», de aspectos o palabras prohibidas cuya invocación en el marco de la entrevista pueden suponer el descarte directo. Prescindiendo, a partir de dicho punto, de cualesquier posible valoración posterior y/o global.

    Descendiendo a detalles, ello es muy habitual en uno de los momentos claves en los que el entrevistador hace la temida pregunta «¿Cuénteme sobre Vd.? ¿Hábleme más sobre este punto?», y al respecto, el candidato contesta explayándose. Y es aquí cuando acontece el desastre. Que, a lo mejor, el candidato dice o afirma X, que no suena bien a los oídos del entrevistador, y automáticamente es descartado por este último.

    Cabría pensar que estamos ante un «efecto halo», pero, en humilde opinión, es ligeramente diferente. En tanto que en el «efecto halo» el rasgo o aspecto del que trae causa el descarte se manifiesta en el marco de la entrevista, y es en ese preciso momento cuando el reclutador forma su decisión, en la «lista negra» los prejuicios existen a priori, y la entrevista se convierte en una suerte de campo de minas. De manera que, en este contexto, el candidato se guarda con extrema cautela dónde «pisar» (no vaya a ser que le explote).

    Hete aquí la razón por la cual muchos candidatos, por lo común, se muestran recelosos de suministrar según qué tipo y cantidad de información.

    2) En otro orden de ideas, y por lo que a las soluciones se refiere, la respuesta se podría reconducir a la siguiente: hacer entrevistas es un arte, y requiere de una formación específica y complementaria. Del mismo modo que un abogado no puede redactar escritos técnicos nada más salir de la carrera o tampoco un médico manejar la tecnología para operar, un profesional de los RRHH no puede «sin más» sentarse ante un candidato y realizar una entrevista. O no cuando menos una entrevista entendida en un sentido profesional, esto es, saber realizar las preguntas atinentes a fin de extraer la máxima información, dominar los distintos tipos en función del puesto, etc.

    Dicho de otro modo: en otras artes, los profesionales necesitan formación específica o complementaria para poder desarrollar determinadas funciones; igualmente, un profesional de RRHH necesita curtirse en el arte de la entrevista, que va más allá de sentarse frente al candidato y realizar preguntas estandarizadas.

    Solo en tales condiciones, en humilde opinión, el arte de la entrevista adquiere unos contornos más objetivos, científicos; conjurando los elementos subjetivos y, por extensión, los temidos sesgos subjetivos, cuya aplicación vicia el desarrollo de la entrevista y, por tanto, entorpece o frustra la búsqueda del candidato idóneo.

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