En el año 2012, la Universidad de Yale hizo un experimento con dos currículum ficticios para un puesto de investigador.
Estas dos candidaturas, que eran idénticas, se enviaron a seis universidades para cubrir una misma vacante de Jefe de laboratorio pidiéndoles a los profesores a los que se las remitieron que las evaluasen con una nota del 1 al 7.
Todos los profesores recibieron la misma candidatura con la diferencia de que en la mitad de los casos el nombre que aparecía en el currículum era John y en la otra mitad era Jane.
El resultado es que, a pesar de que los dos currículum eran idénticos, la candidatura de John recibió un 4 sobre 7 y Jane un 3.3. Repito por si no ha quedado lo suficientemente claro: los dos currículum eran idénticos. Solo cambiaba el nombre del candidato.
Este experimento se sigue utilizando hoy en día para poner de relieve una realidad incómoda: los reclutadores, entrevistadores o cualquier persona que se dedique a evaluar candidatos, tiene sesgos. En este caso concreto del experimento, el sesgo tiene que ver con una cuestión de genero pero la realidad es que muchas de las personas que se dedican a temas de selección no manejan un único sesgo sino unos cuantos: edad, género, raza, nacionalidad e incluso aspectos como puede ser el que viva en un determinado barrio y no en otro (no nos equivoquemos; todos sabemos qué zonas de la ciudad donde vivimos son mejores que otras) o que tengamos un determinado apellido que pueda ser significativo. Incluso la foto puede ser determinante en un momento dado si tenemos en cuenta que tan solo empleamos 6 segundos de media en «leer» un currículum.
Hace unos meses, se anunció a bombo y platillo por parte del Ministerio de turno la puesta en marcha de una prueba piloto para poder implantar el curriculum ciego en España y así poder evitar los más que evidentes sesgos en los procesos de selección.
Solo hace falta darse un paseo por LinkedIn para leer comentarios de candidatos que llevan meses e incluso años buscando empleo y que, casualmente, suelen pasar de los 40 años o que comparten otro tipo de coincidencias sospechosamente similares y que poco tiene que ver con su perfil profesional.
Y aunque no deja de ser una iniciativa con una intención muy loable, me vais a permitir que diga de forma abierta que NO me la creo y que por mucho que traten de decirnos que con el currículum ciego vamos a conseguir reducir los sesgos en los procesos de selección, la realidad no va a ser muy diferente a lo que viven muchos candidatos en los procesos de selección.
Quizá porque como he escrito en más de una ocasión, lo que necesitamos es replantearnos en serio la manera en la que hacemos los procesos de selección y dejar de hacer recaer todo el peso de la responsabilidad siempre en la misma parte: los candidatos.
Contenidos
3 razones por las que NO creo en el currículum ciego
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Te voy a discriminar: lo que no sé es cuándo lo haré
La base sobre la que se apoya la idea del currículum ciego es poder ofrecer más oportunidades a candidatos que de otra manera tendrían reducidas o casi nulas posibilidades de ser llamados a una entrevista por una serie de motivos, de sobra conocidos por los que nos dedicamos a temas de selección.
Y como digo en un párrafo anterior, la teoría está genial pero me temo que la realidad va a ser tozuda y el hecho de que no hayan datos de los candidatos no va ser un impedimento para que se produzca esa discriminación.
Aquí la clave está en saber en qué momento del proceso de selección se va a producir esa discriminación, ni más ni menos, porque si el reclutador maneja unos ciertos prejuicios, tarde o temprano terminarán por salir y el candidato será descartado.
Hace un tiempo conté una experiencia personal que viví en un proceso de selección como candidata donde, siendo ya candidata finalista, la empresa de selección me dijo abiertamente que el cliente prefería un hombre. En el fondo, hay empresas que no quieren talento sino que seas una mera pieza que se ajuste como un guante a sus estrechos parámetros sobre qué tipo de trabajadores esperan tener.
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Tus habilidades como candidat@ no me interesan
Otro de los motivos por los que no termino de creer en el currículum ciego tiene que ver con la manera en la que se hacen las entrevistas en general en España. Desafortunadamente, una gran mayoría de los procesos de selección se basan en entrevistas curriculares pero pocos entrevistadores se decantan por hacer entrevistas por competencias, por ejemplo, que sería una manera de poder evaluar las habilidades de los candidatos con independencia de sus conocimientos y/o experiencia profesional.
Si la entrevista por competencias nos parece una rara avis en los procesos de selección, no hablemos ya de las entrevistas por valores donde se pone el acento en la búsqueda de información de los candidatos que nos permitirán conocer si se sentirán cómodos con nuestra cultura empresarial.
Este es el caso de Ikea, una empresa innovadora en lo que a gestión de personas se refiere con una clara apuesta por conocer las habilidades y los valores de los candidatos, con independencia de cualquier otra característica de los candidatos que tenga que ver con su edad o su género.
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Solo me interesa de ti lo que diga un trozo de papel
Lo cierto es que a mi me resulta complicado poder detectar talento en un simple trozo de papel con lo que me resulta indiferente que el currículum sea ciego o no.
Sigo pensando que concentrar todos nuestros esfuerzos para poder detectar talento en un trozo de papel es cuanto menos imponernos una limitación absurda teniendo como tenemos otras herramientas, como por ejemplo las redes sociales, que nos permiten poder conocer lo que en realidad el candidato hace y no solo lo que dice que hace.
A nadie se le escapa la idea de que un currículum en muchas opciones no deja de ser un documento donde el candidato refleja lo que le interesa o lo que cree que a la empresa le puede interesar pero que no tiene por qué reflejar la realidad de esa persona.
¿Es el currículum ciego una moda más?
Lamentablemente hay muchas posibilidades de que el currículum ciego se convierta en una moda más o simplemente en una declaración de buenas intenciones, o más bien de buenas prácticas, que solo realizan un puñado de empresas mientras que el resto de organizaciones seguirán a su aire, saltándose a la torera este tipo de indicaciones o buscando la manera de poder encontrar información de los candidatos en esas primeras fases que le permita poder decidir si lo quieren llamar a una entrevista.
En el fondo de esta cuestión hay un tema mucho más importante y que no todas las empresas están dispuestas a asumir: el talento no tiene nombre, apellidos, edad, género, raza o cualquier otra cuestión absurda que algunos se empeñan en utilizar para tratar de justificar por qué no quieren a personas mayores de 4o años en sus plantillas o a mujeres en edad fértil.
El día que las empresas solo busquen talento sin importarles nada más, ese día no necesitaremos currículum ciegos.
Muchas gracias Isabel por, con el presente escrito, vernos reflejados much@s en estas palabras.
Como bien dices, por desgracia, las empresas buscan quimeras curriculares en lugar de habilidades, tanto cuantitativas como cualitativas, para sacar adelante un proyecto o un objetivo de la empresa.
Algunos, hace años, ya habíamos adelantado la forma de trabaja que ahora está tanto en boga, tal y como la gestión de equipos desde un líder que delegue y deje trabajar. Gestión creativa para ofrecer alternativas, loadas por los clientes, sin afectar a la cuenta de resultados de la empresa y, por ende, tanto al bienestar del trabajador como a su rendimiento.
No me extenderé más. Felicitarte por, con tus palabras, hacer que much@s vernos reflejados y, para con ello, seguir buscando un empleo en el cual poder demostrar que valemos, y podemos hacernos, con la confianza de esos directivos de RRHH que, francamente, no sé que más pueden pedir. Qué perfil buscan o, cual es el motivo para descartar (plasmándolo en la cara del entrevistado), a personal, según dicen sobre cualificado a nivel curricular, repleto de habilidades y con carácter responsable, además de presentarse a puestos con salarios muy por debajo de los de empleos anteriores simplemente al observar un proyecto de futuro del cual poder sacar un partido (con trabajo previo duro), para alcanzar objetivos elevados, con ello haciendo crecer a la empresa y, así poder consolidar un crecimiento profesional, en la entidad, en el futuro. Por eso me pregunto:qué es lo quieren las empresas realmente? . A este que te escribe así se lo han expuesto. Triste pero cierto.
Brillante artículo Isabel, estoy todavía trabajando con 53 años lo cual considero una bendición, todavía espero dar unos años mas para dejar mi legado profesional.
Bueno, los 50 son los nuevos 30 😉 así que yo también espero que te quede una larga vida profesional.
Gracias por pasarte por el blog Paul!
Isabel
La triste realidad de todos los países, siempre se dará la discriminación por lo que quieras o gustes hasta en la última etapa de selección, ¿por qué debe haber una terna de candidatos finalistas con el jefe inmediato? porque él escogerá a final de cuentas el candidato «que le gustó», y suponiendo que los tres reunen los requisitos del puesto, los dos candidatos que no fueron escogidos, ¿fueron discriminados? ¿fue la mala suerte?
Existen algunas cuestiones que son dificiles de responder, pero no puedo explicar con palabras algo que NO ESTA ESCRITO, pero sucede.
Todo influye en la selección, hay que tratar también de comprender a los que están en la posición de reclutadores, también les exigen resultados, ya sea para personal interno o clientes externos. Fui reclutador algunos años y creanme que no es fácil conseguir a los candidatos con todos los requisitos de la posición y primero satisfacer «cómo lo quiere» el jefe inmediato.
Gracias Luis Alonso!
Entiendo que la posición de reclutador es complicada por la necesidad de encontrar esa persona que encaje en lo que la empresa quiere o necesita pero también pienso que desde nuestra posición podemos y debemos decir a la empresa o al jefe de turno que hay determinados aspectos que nos inaceptables y que el talento no conoce de criterios absurdos.
Isabel
La autora empieza (y continua) argumentando que los Reclutadores tiene sesgos, y concluye diciendo esto:
«El día que las empresas solo busquen talento sin importarle nada más, ese día no necesitaremos currículum»
Conclusión: No me creo (la moda) del CV ciego.
Por tanto, entiendo que la tesis de este artículo es que para que esto cambie debe de haber una suerte de cambio «cultural».
Pero ese es un argumento de imposible cumplimiento, al menos a medio plazo, lo cual es tanto como resignarse a que nada cambie.
Pues bien yo, igual que la autora, digo NO, pero no al CV ciego, sino a esa posición maximalista que solo conseguirá que nada cambie: cuáles son los «incentivos» para que cambie quien no quiere cambiar? La Educación? De acuerdo, pero esto es España, y esos cambios «profundos» parece que no se nos dan muy bien, al menos sin introducir «incentivos».
Lo que no acabo de acertar, es cuál es el interés que mueve a la autura a pensar de esta forna, teniendo en cuenta su profesión.
La propuesta, aunque loable en su finalidad, es cuasi irrealizable en la práctica. Cuando menos en el marco de la cultura empresarial española en su estadio actual.
Efectivamente, tal y como se ha apuntalado, es una propuesta loable. Puesto que, por un lado, se garantiza la plena igualdad mediante la «objetivización» de la criba curricular, y, por otro lado, se conjurarían determinadas prácticas que contribuyen si cabe a perpetuar la discriminación.
Ahora bien, en el plano de un escenario ideal, ello sería así en la medida en que el estatus de «anónimo» se mantuviera más allá del momento en el cual el reclutador decide quién es el elegido. Dado que, en ausencia de datos del candidato, nada puede viciar la formación de la voluntad del susodicho. Pero aún hay más: ¿quién garantiza que, incluso dándose la hipótesis apuntada, la empresa no excluirá al ya trabajador en el marco del denominado período de prueba invocando cualquier excusa o subterfugio?
Naturalmente, podría argüirse, con razón, que ello podría darse o no, y por tanto, que no se tiene la certeza a propósito de si y en qué medida. Si bien, visto los precedentes, y en atención a cómo es la cultura empresarial española imperante, se podría afirmar sin riesgo de equívoco que esta propuesta no mejorará el estado de cosas en lo que a efectividad y resultados se refiere.
En humilde opinión, es una cuestión cultural, de mentalidad, por lo que queda aun un largo camino por recorrer. Hemos asistido a un auténtico «boom» por lo que respecta a campañas de atracción/retención del talento. Sin embargo, visto lo visto, es atinente la dicha de «aunque la mona se vista de seda…».
Gracias Omar una vez más por pasarte por el blog y por sus siempre acertadas reflexiones.
Estoy contigo con que lo que hay en el fondo es un tema cultural ni más ni menos y que eso difícilmente lo solucionará una herramienta.
Isabel
Genial el artículo Isabel. Me quedo con esto: el talento no tiene nombre, apellidos, edad, género, raza o cualquier otra cuestión absurda que algunos se empeñan en utilizar para tratar de justificar por qué no quieren a personas mayores de 4o años en sus plantillas o a mujeres en edad fértil.
Muchísimas gracias María por tus palabras y por pasarte por el blog!
Isabel
Interesante experimento.
Saludos,
Leonardo Cardillo
https://www.linkedin.com/in/leonardocardillo
🙂