5 cosas que los candidatos piensan de los entrevistadores y no nos dicen

Recientemente he leído en LinkedIn un post que me ha hecho darme cuenta, una vez más, de que muchos profesionales de Recursos Humanos y/o entrevistadores siguen pensado que los candidatos no son más que un estorbo y que parece que están para fastidiarnos la vida a los que nos dedicarmos a seleccionar.

Sinceramente, me cuesta mucho trabajo poder identificarme con las situaciones que se describen en el artículo porque la gran mayoría de ellas a mi no me han sucedido. No sé si es porque he tenido buena o mala suerte pero me llama mucho la atención que haya candidatos que se comporten de esa manera, y en el caso de que así sea, considero que deben ser casos aislados y no una generalización como el artículo trata de hacer ver.

Sin embargo, no son las situaciones descritas lo que más me llama la atención del mencionado post sino más bien el tono utilizado por la persona que, desde mi punto de vista, no deja en muy buen lugar al candidato e incluso me parece que en ciertos pasajes del artículo llega a denigrarlo.

Lo cierto es que el post destila muchas de esas ideas que los candidatos tienen de los profesionales de Recursos Humanos, aunque no haya sido la intención inicial de la autora, o quizá sí,  y que tan justamente nos hemos ganado.

Nos hemos ganado a pulso la imagen tan negativa que tenemos y que artículos como este no vienen sino a refrendar lo que muchas personas opinan de nosotros.

Es por ello que he querido reunir en este post 5 ideas que en cierta manera sobrevuelan en muchas entrevistas y que los candidatos piensan de nosotros, quizá porque muchos entrevistadores se empeñan con grandes esfuerzos en que así sea:

Saber preguntar es un arte reservado a unos pocos

No sabemos hacer preguntas y nos empeñamos en repetir hasta la saciedad las mismas preguntas absurdas y estúpidas en todos los procesos de selección como, cuáles son tus puntos fuertes, tus áreas de mejora, qué sabes de nuestra empresa y demás preguntas enconsertadas que poco o nada de información aportan sobre la idoneidad y/o habilidades de un candidato.

Me pregunto muchas veces si llegará el día en el que de verdad empecemos a saber hacer preguntas huyendo de las típicas para poder conseguir nuestro objetivo que no es otro que descubrir lo que hay detrás de esa persona que tenemos sentada delante de nosotros. Quizá la clave de esto está en la muy extendida idea de que cualquiera puede hacer una entrevista cuando la realidad es que cualquiera puede hacer preguntas. De ahí a hacer una entrevista profesional hay una gran distancia.

Los candidatos siempre ocultan algo

Seguimos empeñados en hacer entrevistas para “pillar” como si los candidatos fuesen niños pequeños a los que hay que tratar de descubrir en un renuncio. Ni se nos pasa por la cabeza pensar que una entrevista tiene que ser simplemente una conversación sin necesidad de añadir más tensión a la que ya de por sí traen los candidatos.

Las dinámicas de las entrevistas necesitan empezar a cambiar y dejar de tratar a los candidatos como si fuesen simples objetos que movemos a nuestro antojo sin que puedan casi rechistar. Las mejores entrevistas son aquellas en las que el candidato se ha sentido como lo que es: una persona que está buscando un cambio profesional. Ya va siendo hora de que dejemos de hacerles sentir que están mendigando un empleo.

Y lo más curioso de esto es que los entrevistadores también mentimos a la hora de vender la posición y la empresa. ¿Acaso no estamos ambos, candidato y entrevistador, en una entrevista donde lo único cierto es que no damos toda la información al que tenemos enfrente?

entrevistas

¿Y si los candidatos nos evaluasen?

Hacemos recaer el peso de toda la entrevista en el candidato, responsabilizándole de todo lo que pasa en la entrevista: si es bueno y contesta a todas nuestras preguntas tal y como esperamos, es un buen candidato porque se supone que la labor de alguien que está en búsqueda activa de empleo es la de prepararse la entrevista y superarla con una gran sonrisa como si de un paseo por las nubes se tratase. Si no es capaz de ello, es porque no le interesaba el puesto o a saber qué pero como candidato ya no es válido.

Nos solemos sentir incómodos cuando un candidato nos evalúa porque los únicos que estamos capacitados para ello somos nosotros.

¿Cuántos de nosotros damos feedback de buena gana a nuestros candidatos cuando nos lo solicitan? muy pocos y la gran mayoría se lo toman como que los candidatos cuestionan nuestra decisión.

Quizá sería bueno conocer qué opinión tienen los candidatos de nosotros como entrevistadores y empezar a pensar que tenemos un margen de mejora.

¿Pasaríamos el filtro de nuestros candidatos tal y como hacemos nosotros con ellos? te aseguro que muchos no.

Tú no me interesas. Solo me interesa la información

Nuestra función es sacar información, sea como sea, o eso piensan muchos entrevistadores. Algunos entrevistadores confunden detectar talento con sacar información y ese es un gran problema porque algunos de ellos dificilmente serán capaces de encontrar talento si su principal objetivo es simplemente sacar toda la información posible de un candidato importándole bien poco cómo se pueda sentir este ante ese interrogatorio.

Encontrar talento va mucho más allá de lanzarle al candidato una serie de preguntas para ver hasta dónde puede llegar con su labor inquisadora. Tiene que ver con tener la capacidad de ver más allá de los datos que nos proporciona un candidato, con poder identificar sus habilidades, su potencial, su motivación, su actitud ante los desafíos o simplemente con sus valores personales.

Yo tengo el poder

Algunos entrevistadores tienen especial interés en hacerle saber al candidato que son ellos los que tienen el poder. El poder de decidir si siguen adelante o no, el poder de contratarte, el poder de ponerte en una lista negra y de que nunca más te llamen ni siquiera para hacer una suplencia. En definitiva, el poder de decidir si eres apto o no, aunque en ocasiones sea con criterios absurdos y subjetivos.

En este sentido me llama la atención que muchos profesionales de Recursos Humanos todavía no se han dado cuenta de que el poder lo tienen los candidatos. Son ellos los que deciden si quieren trabajar en una determinada empresa o no porque es el talento el que elige donde quiere trabajar. Cuando un entrevistador y un candidato se meten en ese juego solo hay un perdedor: el entrevistador, que no solo habrá quemado cualquier posibilidad de que esa persona quiera trabajar en esa empresa sino que además habrá perdido un potencial cliente para su empresa.

A veces me pregunto si de verdad nos importan los candidatos o si es todo una pura pose para ganarnos su confianza y cogerlos con la guardia baja y así poder conseguir nuestro objetivo: cubrir una vacante como quien rellena un hueco.

Isabel Iglesias

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22 thoughts on “5 cosas que los candidatos piensan de los entrevistadores y no nos dicen

  1. Isabel excelente artículo. Hace dos meses aproximadamente, He tenido una entrevista con dos chicas jóvenes que me hablaban como si no quisieran que estuviera allí. Menores que yo por supuesto; pero que buscaban? tengo claro que en esa empresa no quiero trabajar. Se tensaron las cosas porque dije que quería crecer dentro de la empresa. Me contestaron que eran muy horizontales y que a lo mejor me frustraba no avanzar. Y si digo que busco un puesto de trabajo para quedarme toda la vida esperando me cubra la nieve? Parecía una competencia cuál era la más malvada.

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    1. Vaya David! menuda experiencia. No digo que la gente joven lo haga mejor o peor pero que duda cabe que algunas personas ue me estoy encontrando como reclutadores y entrevistadores dejan mucho que desear. No creo que sea un tema e juventud, más bien es una cuestión de profesionalidad y, en algunos casos, brilla mucho por su ausencia.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  2. Felicidades Isabel, como siempre que leo algo tuyo me queda la satisfacción de saber que aún existen seres humanos en el colectivo de RRHH (que paradoja).
    Yo personalmente no se si por suerte o desgracia, muy pocas veces tuve que pasar la criba de la entrevista a lo largo de mi vida laboral, las oportunidades simplemente me surgían. Es ahora cuando lo estoy experimentando y por desgracia no puedo dejar de ser crítica respecto a los reclutadores. Nada que ver con haber conseguido o no el puesto.
    Totalmente de acuerdo con todos tus comentarios: Falta de respeto, de empatía, de interés por conocer realmente las habilidades y capacitaciones del candidato, en definitiva, falta de profesionalidad.
    Internet está lleno de sugerencias para afrontar este paso de la selección y realmente, creo que todo está tan medido y elaborado, preguntas y respuestas, que no imagino que criterios utilizan para hacer la selección cuando entrevistadores y entrevistados establecen un dialogo de libro del que ninguno se sale para innovar, donde no tienen cabida ni lo espontaneo ni las emociones ni la sinceridad.
    Si las empresas están constituidas en gran medida por capital humano, ¿por qué no se toma en cuenta este rasgo del candidato?. Humanidad para ser mejor profesionales en todos los ámbitos.

    Un afectuoso saludo y mi apoyo para que sigas mostrándonos estas estupendas reflexiones.

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    1. Hola Mª José:
      Gracias por tus palabras. La verdad que yo también me pregunto por qué las empresas no le prestan más atención a las personas si son su principal activo y lo que las hace poder diferenciarse de las demás. Pienso que es algo que tiene mucho que ver con la mentalidad empresarial en el tejido español porque no se da de igual manera en otros países. Necesitamos madurar como directivos y como empresarios para darnos cuenta de que lo importante no son los productos o servicios, que sí lo son, pero sin una persona detrás dejará de tener el valor como para que los demás quieran tenerlo.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  3. Empatía, ponerse en sus zapatos, lectura de mapas mentales, … La vida da muchas vueltas y quizás algún día las posiciones se inviertan, ¿cómo te gustaría que te tratasen en la situación contraria? Se trata de que ambas personas salgan satisfechas sea cual sea el resultado y el flow debe ser creado y buscado por quién lleva la conversación. Buena reflexión, enhorabuena!!!

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  4. Me ha encantado tu post.
    Yo me he formado para estar en el otro lado, en el del entrevistador. Sin embargo, me encuentro actualmente en el del entrevistado. Desde este lado puedo decir que se cómo no quiero ser como profesional y desde luego como no voy a tratar a la gente. Vivir en tus propias carnes las cosas, te hace verlas de otra forma.
    Hay muchos profesionales que sois un ejemplo a seguir, pero hay otros que dejan mucho que desear.

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    1. Gracias María José!
      por mi propia experiencia no hay nada como vivir determinadas situaciones para que uno decida lo que no quiere ser.
      Me alegra saber que serás una de las que tendrán en cuenta ese tipo de cuestiones cuando estés al otro lado dela mesa de nuevo.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  5. Hola Isabel,
    No puedo estar más de acuerdo, estoy en proceso de cambio y no imaginas lo que hay en el mercado.
    Creo que cuando estás en un proceso el interés es mutuo, los reclutadores necesitan candidatos y el candidato necesita el reclutador. ¿Por qué no entonces nos basamos en el respeto y en el trabajo conjunto? mejor confiar y ser profesionales por ambos lados.
    y otra cosa por favor… reclutadores: contestar siempre.

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    1. Hola Lorena:
      Me hago una idea de lo que hay en el mercado así que no me sorprende nada las cosas que me contáis.
      Como ya he comentado en más de una ocasión: algunos entrevistadores necesitan pasar por la misma situación por la que están los candidatos para darse cuenta de ciertas cuestiones.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  6. Lo has clavado Isabel. Suscribo todo.
    Desde el momento que empecé a trabajar en rrHH he sentido una especial preocupación por este tema, y he denunciado siempre que he podido el clasismo imperante en muchas de nuestras organizaciones. Sí, clasismo. Gente que defiende el “Nosotros” (los de los “cargos” importantes, los directores, los CEOs) contra “Ellos” (los empleados de base, un “mal necesario” según algunos) Escribí sobre esto en 3 ideas preconcebidas de RRHH que hay que dejar atrás. http://www.sandrogonzalez.com/3-ideas-preconcebidas-de-rrhh-que-hay-que-dejar-atras-ya/

    Por mi parte, tengo clarísimo que un buen profesional de rrHH solo puede hablar de NOSOTROS, y englobar con esta palabra a TODOS. De la primera a la última persona de la organización.

    Como en cualquier otra profesión, en rrHH hay profesionales buenos y malos, y gentes pobres de espíritu que necesitan hacer valer su posición de poder para creerse alguien importante en el mundo. Más humildad y más plantear las entrevistas como conversaciones y no como exámenes.
    Un abrazo y gracias :*

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    1. Gracias Sandro por dejarnos el enlace a tu post.
      Ya sabes que estamos muy alineados en este tipo de cuestiones con lo que no hay mucho más que añadir a tu estupendo comentario.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  7. Apreciada Isabel, estoy en proceso de recolocación después de varios años, nuevamente hacer CV y prepararse para las entrevistas que por coincidencia al leer tu artículo me han hecho recordar a los Reclutadores que ya me han entrevistado. Bueno paciencia, sonreir y mucha fe para todos los que estamos en búsqueda activa de empleo.

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  8. Qué sacudida a los entrevistadores, después de la rutina diaria de estar entrevistando candidatos uno tras otro la monotonía te hace ver a las personas como objetos, que aquel que reúna cierta figura es el que embona en el resto del rompecabezas (puzzle), el problema viene muchas veces de tus mentores, que con la vieja guardia te dan sus “tips” y consejos de cómo hacer el trabajo, sin embargo como se menciona algunos candidatos te hacen reflexionar que no son objetos, sino seres humannos pensantes y que sienten como uno, que han puesto sus ilusiones en lograr cerrar la firma de un contrato y regresar a casa orgullosos de haber obtenido el sustento de ahora en adelante. Entre mis ayeres, la madurez, cursos y capacitaciones te das cuenta que una buena charla como amigos te lleva a lograr que tu entrevista se vuelva en una agradable reunión que ta ha hecho conocer a una nueva persona, con ciertas caracteristicas, habiidades y con un potencial determinado para éste empleo u otro a futuro. Y creeme Isabel que ha partir de ese entonces he logrado hacer excelentes recomendaciones para introducir candidatos a las vacantes, tener nuevas relaciones con esas nuevas personas y grandes aliados que te recomiendan con amistades a que acudan contigo porque un ser humano los ha tratado como otro ser humano. Tu post me ha hecho recordar viejos tiempos cuando inicié mi carrera en RRHH y muy cierto algunas cosas que mencionas de tu post. Tenemos que ayudar a los nuevos entrevistadores a que vean a los candidatos como otro ser humano y no simplemente un recurso que se adecua ante una situación. Gracias Isabel por seguir tocando las fibras más sensibles de nuestra profesión y del ser humano.

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    1. Y tanto Luis Alonso!!! no podía ser de otra manera y ya sabes cuál es mi opinión sobre la profesionalidad de muchos entrevistadores.
      Me alegra conocer que hubo algo que te hizo ser mejor entrevistador para, en definitiva, poder conseguir lo mejor para las empresas.
      Gracias por pasarte de nuevo por el blog!!
      Isabel

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  9. Buenos días, Isabel. Interesante (como de costumbre) el tema que trae causa al presente post. Has abierto “La Caja de Pandora”. ¿Qué piensan los candidatos de nosotros? Hete aquí unas modestas observaciones:

    En primer lugar, el aserto a propósito de “saber preguntar es un arte reservado a unos pocos”, o dicho de otro modo, las carencias desplegadas que, por lo común, algunos candidatos solemos detectar en la técnica del interrogatorio. Al respecto, y desde el parecer de quien esto escribe, preguntas tales como “¿me puede decir cuáles son sus puntos débiles? ¿me puede decir Vd. una situación de dificultad con la cual haya tenido que enfrentarse y cómo la superó?”, revelan lo que sigue:

    La desidia del propio entrevistador. En este sentido, el susodicho bien que podría haber dedicado tiempo en diseñar las preguntas idóneas y atinentes, tal y como hace (y haría) un fiscal o un inspector de policía respecto de un testigo o detenido en particular. Sin embargo, las más de las veces, no son pocos los reclutadores que optan por las manidas “preguntas comodín”, esto es, la vía fácil y cómoda.
    Como consecuencia de lo anterior, el uso y el abuso de dichas preguntas crea una previsibilidad en determinados candidatos. De esta manera, dichos candidatos a priori saben qué preguntas le puede formular el reclutador y, en consecuencia, ya tienen preparadas las respuestas “precocinadas”. Todo ello por no hablar que, de seguro, habrán practicado el “papel”. Ello, en humilde opinión, no es bueno. Por un lado, por cuanto el hecho de formular indiscriminadamente las mismas preguntas, sin introducir las debidas adaptaciones en función del perfil más o menos técnico del puesto, torna en poco efectivo el método para extraer información. Por otro lado, el desarrollo de la entrevista queda viciado desde el inicio, ya que cabe el riesgo de que al reclutador le den “gato por liebre”, en particular, si es un profesional de RRHH bisoño o poco hábil y el candidato es un auténtico “vende-humos” profesional con un don de gentes desarrollado. Luego, vienen las frustraciones en una doble dirección, es decir, la del candidato que no ha podido demostrar realmente su valía, por un lado, y aquella del reclutador por haber elegido a la persona equivocada, por otro lado.

    En segundo término, y por lo que se refiere a la “posición de poder” que gustan ejercer a algunos reclutadores, cabría decir otro tanto. A este respecto, recuerdo un post antiguo donde muy acertadamente decías algo así como “antes de la crisis, era la tiranía del candidato, quien imponía las condiciones, y ahora, los papeles han cambiado”. En efecto, ahora el reclutador tiene la “sartén por el mango”. Pero es que aún hay más: la posición en la cual está un candidato hacen prácticamente imposible que en el marco de la entrevista este último pueda transmitir un “feedback”, lo cual, el reclutador jamás puede conocer qué posibles fisuras, puntos ciegos, carencias, etc., y por ende, mejorar sobre dicha base. Es decir, a la soberbia antes mencionada se junta esta falta de comunicación con las consecuencias que se derivan. En tales condiciones, se antoja harto difícil de que un reclutador pueda perfeccionarse en cuanto profesional, al igual que otros profesionales de distintos campos donde cada día recibimos “feedback”, tanto por parte de nuestros jefes y compañeros cuanto de la boca de nuestros propios clientes.

    Con todo, un servidor no pierde la esperanza. Toda vez que me gustaría creer que los buenos profesionales en el campo de RRHH aplican la técnica “ensayo-error” en el día a día de su práctica profesional; se preocupan en reciclarse y beber de otras artes y ciencias en la medida en que ello pueda serles útiles a su buen hacer profesional; tratan de ser innovadores, etc., y en suma, destilan pasión desbordante por lo que hacen y humildad en lo que respecta a continuar aprendiendo.

    Porque, a la postre, estoy convencido que éste es el auténtico problema: cuantas cosas negativas pensamos los candidatos de los reclutadores se debe, precisamente, a profesionales que carecen de lo anterior.

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    1. Hola Omar:
      No puedo estar más de acuerdo con todo lo que has comentado. Los entrevistadores se agarran a una serie de preguntas como si les fuesen a dar toda la información necesaria y los candidatos, aprenden cómo sortear esas preguntas cuando se repiten hasta la saciedad. Al final, ninguna de las dos partes sale ganando: el candidato porque no puede demostrar su valía y el entrevistador porque seguramente no habrá sido capaz de encontrar a la personas que realmente necesitan.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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