¿Humanizamos los procesos de selección?

Recientemente hablando con una empresa me decía el vuelco que se estaba empezando a producir en los procesos de selección en los últimos meses.

Por primera vez en mucho tiempo escuché a una empresa hablar sobre la necesidad de volver a conectar con las personas en los procesos de selección, de hacerles sentir que eran importantes y de volver a cuidar aspectos tan básicos como darles una respuesta cuando su candidatura ha sido descartada.

Lo cierto es que durante estos últimos años muchas empresas se han acostumbrado a que lo normal es que los procesos de selección se hayan automatizado hasta tal punto que estos se han convertido para los candidatos muchas veces en un mal necesario para poder acceder a un empleo.

Si a eso le unimos el hecho de que los procesos de selección, además, están masificados debido a la escasez de ofertas, todo ello ha dado lugar a que las empresas hayan optado por utilizar cada vez más herramientas que alivien la carga de trabajo en los procesos de selección pero que claramente supone una despersonalización en la búsqueda de talento.

Un claro ejemplo de ello son los ATS (Applicant Tracking Systems), que son herramientas que filtran las candidaturas recibidas por palabras clave y que pueden llegar a convertirse en el peor enemigo de un candidato.

Estos sistemas solo dejan “pasar” aquellos currículum que cumplen con una serie de parámetros y por supuesto el talento, que ya es difícil de poder detectar en una hoja de papel, difíclmente es indentificable por un software.

No queda otra“, ” es inabarcable la cantidad de currículum recibidos” o “no puedo leerme todo las candidaturas, suelen decir muchos profesionales de Recursos Humanos cuando les preguntas por  la progresiva utilización de este tipo de herramientas.

Al fin y al cabo los candidatos que se quedan por el camino no dejan de ser daños colaterales” 

La realidad es que esta forma de cribar candidatos no beneficia ni a la empresa ni a los candidatos.

Y no solo eso sino que incluso ha dado lugar a que se genere una tensión constante entre empresas y candidatos.

Las empresas, conocedoras de la situación de poder que tienen al haber tan pocas ofertas laborales tienden a imponer sus condiciones, no solo laborales sino también en los procesos de selección, con lo que si eres candidato no te queda más remedio que aceptar sus reglas del juego.

talento

¿A cuánto está el kilo de candidato?

Todavía recuerdo con verdadera repugnancia un mal llamado proceso de selección donde una de las pruebas para descartar candidatos consistía en que el “entrevistador”, por llamarlo de alguna manera aunque de entrevistador tenía poco, lanzaba al aire un billete de 50€ para ver qué candidato era el primero en cogerlo antes de que cayese al suelo. Y todo ello en un grupo de unas 20 personas.

¿Puede haber algo más denigrante para alguien que está buscando empleo?

Seguramente lo hay y yo no lo conozco. La capacidad de algunas empresas de idear formas extrañas para ¿evaluar? candidatos en un proceso de selección es a veces sorprendente.

Cuando leí esta noticia no pude evitar pensar que habíamos llegado a un punto donde valorábamos a los candidatos en un proceso de selección al “peso” como si fuese un mercado de abastos,  y no tanto por sus cualidades o talento. Al fin y al cabo parece que el talento es algo que a algunas empresas no les importa mucho pese a que muchas páginas webs empresariales están llenas de esa fantástica palabra.

En estos últimos años hemos asistido a una progresiva deshumanización de los procesos de selección hasta el punto de que a veces he tenido la sensación de que el éxito de un proceso de selección se mide más en base a la cantidad de candidaturas recibidas que a la calidad de estas.

Cuantas más candidaturas tengas para una vacante mejor porque de alguna manera implica que, supuestamente, vas a tener mucho donde elegir, aunque luego la realidad no es así.

Y claro está esa avalancha de candidaturas da lugar a que no podamos centrarnos en lo realmente importante: las personas.

Poco importa la persona que está detrás de un currículum, de una carta de presentación o de una inscripción a una oferta de empleo.

Ahora bien, cambiar la percepción que se tiene de los procesos de selección en los candidatos no es sencillo pero resulta fundamental si las empresas quieren seguir creciendo e incluso sobrevivir.

3 ideas para generar un cambio en los procesos de selección

Conviene recordar en este punto que hoy en día lo que de verdad marca la diferencia no son los productos o servicios que comercializa una empresa, sino las personas que hacen posible que ese producto o servicio sea excepcional y diferente.

Y para ello es importantísimo empezar por el principio: es decir, encontrar a los mejores.

Llegados a este punto posiblemente te estés preguntando qué puede aportar a una empresa ese cambio en los procesos de selección.

Algunas ideas que he podido ir extrayendo a lo largo de este tiempo y que me parecen relevantes para poder generar ese cambio tan necesario:

  1. Tu reputación y marca empleadora ya no dependen de ti, sino de tus candidatos: Si tenemos en cuenta que hoy en día  resulta muy sencillo poder acudir a las redes y expresar tu opinión sobre cómo ha sido tu experiencia como candidato en un proceso de selección, las posibilidades de que la imagen de tu empresa se vean empañadas pueden ser elevadas. Los candidatos valoran, y mucho, el trato que se les da en un proceso de selección independientemente del resultado. Y no van a dudar en compartirlo. De hecho ya hay páginas web que se encargan de poder recoger esas impresiones y de validarlas para que puedan ser leídas por cualquier persona. Es el caso de la conocida página Glassdoor. Puedo aseguraros que hay empresas que le tienen verdadero pánico a esta página web dado que son auténticas referencias para los candidatos a la hora de optar a un puesto de trabajo o de acudir a un proceso de selección.
  2. ¿Quieres tener a los mejores en tu organización? entonces tendrás que esmerarte mucho en demostrarle a los candidatos que son importantes para ti y eso implica poder generar una buena experiencia del candidato a lo largo del proceso de selección. Si los comentarios sobre tu empresa no son positivos, olvídate de tener a los mejores. Tendrás lo que los demás no quieran tener en sus organizaciones.
  3. Los candidatos pueden convertirse en prescriptores de tu marca: un candidato que se sienta bien valorado en un proceso de selección posiblemente será un cliente  convencido y además prescriptor de tu marca, independiente del resultado de este. Uno de mis jefes a lo largo de estos años solía decirme que cualquier persona que entra por la puerta pidiendo trabajo es un cliente potencial. Que te compre o no depende de cómo lo hayas tratado en su proceso de búsqueda de empleo.

¿Y a ti?¿se te ocurre alguna idea más para humanizar los procesos de selección?

Isabel Iglesias

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17 thoughts on “¿Humanizamos los procesos de selección?

  1. Sí, el gran problemas es la “Deshumanización en general”, hemos creado una sociedad deshumanizada en muchos aspecto y como no iba a afectar esto a los Procesos de selección.

    Es más considero que las mismas empresas que realizan el proceso se “avergüenzan” en muchas ocasiones de los requisitos que se llegan a pedir a los candidatos, en muchas ocasiones irreales. ( persona de 25 años con 20 de experiencia….por poner un ej exagerado).

    Isabel como bien dices los candidatos que se inscriben en las ofertas y que acuden a los procesos de selección son “PERSONAS” con inquietudes, sentimientos, dias mejores y peores,…. es por ello que hace falta que vuelva a sentirse esa sensación la del trato de igual a igual, donde te valoren como te comportas, como actúas, como te comunicas y menos pamplinas.

    Interesante post. Muy Bueno!! Gracias.

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    1. Muchísimas gracias Raquel por tu comentrio.
      No puedo estar más de acuerdo contigo.
      La deshumanización ha llegado hasta los más ínfimos rincones de la sociedad.
      Necesitamos recuperar las ganas de hacer cosas solo porque sí y pensando en el otro y no tanto en nosotros.
      Gracias por pasarte por el blog!
      Isabel

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  2. Isabel, muy buen post. Realmente estoy de acuerdo con lo que comentas, mi formación en selección fue en un headhunter y la forma de tratar a los candidatos era exquisita porque como bien dices era la mejor forma de traer a los mejores y de ello dependía nuestra reputación y la marca empleadora. Personalmente lo aprendido lo he llevado conmigo y a veces por lo que me comentan amigos y conocidos también me pregunto, por algunas de sus experiencias, si la selección, tan importante para una empresa, se lleva a cabo por los profesionales adecuados, parece que cualquiera está preparado y no es necesaria una experiencia previa.
    Un saludo

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    1. Efectivamenate Victoria. Algo que a mi también me pasa es que mi imagen tiene que ser impecable tanto con los clientes que me contratan como con los candidatos que me envían su candidatura. Al fin y al cabo todos los que nos dedicamos a la búsqueda de talento queremos poder tener a los mejores para presentarlos a nuestro cliente y si no somos capaces de tener una buena imagen, nadie querrá trabajar con nosotros.
      De hecho conozco gente que no quiere hacer procesos de selección con grandes consultoras muy conocidas porque no se sienten bien tratados.
      Eso son oportunidades perdidas para la empresa.

      Gracias por pasarte por el blog!

      Isabel

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  3. Muy buen post, Isabel, me ha gustado mucho. Los tres puntos finales me han parecido especialmente lúcidos. SIempre he pensado que lxs reclutadorxs deberían tratar a lxs candidatxs como lo que son: sus clientes. El proceso de selección es un servicio para incorporar talento a la empresa, pero también es un servicio para las personas en búsqueda de empleo.
    Un saludo 🙂

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    1. Efectivamente Raúl! es algo muy sencillo que me enseño un jefe que tuve hace bastante tiempo y que he tenido muy presente.
      Parece mentira lo poco conscientes que son las empresas de estas cosas y la imagen tan negativa que pueden transmitir, afectando a su imagen de empresa.

      Isabel

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  4. Bien escrito, pero la “masificación” puede ser una justificación en muchos casos, pero en otros sectores no. Por tanto como explicación al fenómeno, no me parece del todo correcto. Por ponerte un ejemplo en el sector TIC no hay tal masificación de los candidatos. Aparte de mi título de Ingeniero Estructural, yo he tenido cierta experiencia en programación desde hace 30 años que comencé a desarrollar aplicaciones en BASIC, pasando por Visual Basic, ACCESS, SQL Server, Etc y desde el 2012 he realizado varios cursos de la plataforma Java EE y he culminado este año un Máster de Desarrollo de aplicaciones Java EE. Es decir me considero capacitado para realizar desarrollos en Java al menos de las categorías de Programador y Programador Junior y Analista. Tengo decenas y decenas de inscripciones en ofertas de esas categorías en las que he sido descartado, sin embargo hay muy pocos candidatos y en muchos casos luego de muchos días o semanas de publicada la oferta no hay ninguno. 0 candidatos, para varias vacantes. Nadie me ha llamado, nadie me ha escrito un correo pidiéndome un CV, nadie siquiera me ha dado alguna explicación porque mi candidatura no es adecuada para hacer un trabajo en el que no hay otros candidatos. MI última entrevista del trabajo ha sido de una oferta en la que me habían descartado y luego de varias semanas me han llamado inexplicablemente e “inexplicadamente.” Sus razones tendrían para descartarme y sus razones tendrín para volver a llamarme. Me ocurre con frecuencia que luego de descartada mi candidatura las empresas miran mi candidatura una y otra vez.

    Yo creo que el origen del problema es la “externalización” de los procesos del selección. De manera muy absurda cierto capitalismo ha querido deshacerse de la relación con sus empleados. Y el capitalismo sin proletariado es tan imposible como el capitalismo sin capitalistas. No tiene sentido alguno. Primero trataron de minimizar los conflictos laborales y sociales des-localizando las empresas en el extremo oriente. Luego se ha puesto de moda la externalización. Es decir una empresa que se encargue de manejar al personal o al “ganado” y eso parecía ir bien. Aunque ahora hay estudios que han demostrado lo contrario. Pero en las relaciones sociales, a la gente le importa la otra parte de la misma manera que la otra parte le importa a ellos mismo. Por tanto si a las empresas les importa una mierda los obreros, a los obreros también les importa una mierda la empresa, con la cual ni siquiera tienes un vínculo contractual.

    Como consecuencia de eso ha surgido todo un sector de los RRHH dedicado a la intermediación entre la empresa y el “ganado”. Por supuesto a estas empresas les importa también una mierda las empresas que le compran su “ganado” al peso. Por tanto el interés para detectar talento o personal capacitado para hacer el trabajo, se ha perdido. ¿tú quieres ganado al peso? pues yo te ofrezco ganado el peso. Los dept de RRHH no detectarían un talento ni aunque el tío viniera con la palabra talento marcada al fuego en la frente. Esto no ocurre en todos los sectores, ni en todas las empresas, ni en todos los países, ni en todas las épocas. Pero parece que esta práctica está bastante extendida en España actualmente, en un mercado laboral deteriorado y con un ejercito de desempleados. Creo que la masificación ha agudizado el problema pero no es el origen del problema, que no es más que la infantil esperanza de querer crear el capitalismo sin proletariado y tratar de externalizar las relaciones laborales.

    Henry Ford tenía un gran problema de, absentismo, rotación y productividad en sus fábricas cuando surgió en Modelo T. Duplicó el salario de los obreros y resolvió el problema que tenía. Eso no está de moda, ahora está de moda rebajar los salarios. Hay una doctrina empresarial que valora en su justa medida a todos los empleados, pero esa tampoco está de moda. Lo que está de moda es ignorar al trabajador que viene todos los días a trabajar a su puesto para fabricar mi producto del que depende mi vida, pero que no tiene una relación laboral conmigo. Lo puedo despedir, me pueden enviar otro igual, al peso, pero no puedo lograr que ese empleado, que no es mío, se comprometa conmigo en la misma medida que yo no me comprometo con él.

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    1. Gracias Tomás por tu extenso y completo comentario.
      Hay varios puntos que comentas con los que estoy 100% de acuerdo: hay empresa que el talento les importa muy poco o nada. Muy cierto. De hecho es un tema que he tratado en varios posts ya. Hay empresas que confunden talento con que haya muchos candidatos y no es necesario que estos tengas ciertas habilidades. Solo basta con que sepan hacer las tareas y además que obedezcan a ser posible. Eso no es buscar talento sino rellenar huecos y, además, considerar a las personas como piezas fácilmente intercambiables.
      Estoy contigo con que la masaificación no es el orígen de esto. No he pretendido transmitir eso, sino que más bien es una consecuencia de la falta de interés por encontrar talento.
      En lo que no estoy de acuerdo es que la “culpa” de esta situación sea la externalización de la gestión de personas porque eso sería achacar toda la responsabilidad a estas empresas, que si es verdad que tienes su parcela de responsabilidad, pero no del todo. Aquí quien se lleva la palma, por decirlo así, es la empresa que decide externalizar y que no otorga el valor que tiene este proceso, que no es capaz de establecer los controles necesarios para verificar que se están haciendo de acuerdo con su cultura. Por eso esa sensación de “ganado” que tú comentas. Yo también lo he tenido como candidata.

      Gracias por pasarte por el blog!

      Isabel

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      1. Totalmente de acuerdo. La que crea la situación no es la empresa de RRHH que en definitiva da un servicio que le han pedido, sino la empresa que ha encargado ese servicio. Incluso la externalización bien entendida puede ser beneficiosa para las empresas siempre que lo que se externaliza sea una función no esencial y especializada que puede realizar otro con mayor eficiencia. Si yo hago coches puede comprar los vidrios o los asientos a un productor especializado.

        En el caso de los RRHH una empresa puede proveer de fuerza de trabajo a otra en aquellas circunstancias en las que la que recibe el servicio no necesita de esa fuerza de trabajo permanentemente en una función habitual. Por ejemplo la limpieza. No se necesita una persona que limpie todo el día y contrato a una empresa que me envía un limpiador 3 veces en semana. Porque esa empresa tiene 100 clientes iguales a los cuales le puede dar un servicio similar enviando allí, el mismo limpiador en distintas fechas para cubrir distintas necesidades o porque es un trabajo temporal.

        Lo que es totalmente irracional es que una empresa subcontrate a un tercero o a varios el personal habitual que realiza un trabajo que es esencial para su actividad.

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  5. Como siempre, consigues algo inesperado el interés y el respeto; Además hay un aspecto importante a tener en cuenta que has indicado pero de manera superficial y es que el mercado laboral tiene dos vias el mercado en si mismo y el producto, que en este caso son “las personas”. Si un proceso de selección hecho por un departamento de selección o una empresa del ramo no invierte en ilusionar a los futuros empleados, no vamos a tener profesionales de calidad presentando sus mejores galas, sino un proceso más en el que cualquier cosa vale y si sé que es lo que quieren que ponga (no la realidad curricular, lo pongo para que se me tenga en cuenta a priori) se deshumaniza, pero lo que es más importante para mi gusto pierde efectividad… en este mundo cambiante que los puestos son muy variopintos no se puede conseguir el propósito si no se emplea “cariño” en ello ya que por el contrario produce rechazo. Muchas gracias como siempre.

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  6. Totalmente de acuerdo con el artículo, por esto mismo cree GoWork para poder demostrar nuestro talento y permitir una comunicación directa empresa y candidato sin intermediarios.

    Lástima que este país le resulte más cómodo seguir haciendo las cosas mal y seguir quejándose.

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