El liderazgo en nuestras empresas ni está ni se le espera

“Se buscan hombres para viaje peligroso. Sueldo bajo. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se asegura retorno con vida. Honor y reconocimiento en caso de éxito”.

Este fue el anuncio que publicó hace 97 años Sir Ernest Schackleton para poder reclutar a la tripulación que le acompañó para cruzar la Antártida a pie. La realidad de la aventura fue mucho más dura ya que su barco se hundió y los aventureros tardaron más de 2 años en poder regresar. Sin embargo las dotes de liderazgo de Schackleton hicieron que todos sobreviviesen en unas condiciones extremas.

Es más que evidente que la capacidad de liderazgo del explorador eran excepcionales como para poder conseguir que su equipo sobreviviese en unas condiciones más que penosas.

Si lo pensamos detenidamente, la aventura de cruzar a pie la Antártida no dista mucho de lo que supone hoy en día dirigir una empresa.  O más bien liderar. porque la realidad es que hay pocas empresas que lideren sino que más bien dirigen.

Lo cierto es que el liderazgo lleva ausente bastante tiempo de nuestras organizaciones y no parece que vaya a hacer acto de presencia en breve.

Los años de crisis económica han arrasado con los pocos vestigios de liderazgo que existían en las organizaciones y se ha sustituido por la equivocada idea de que es preferible mano férrea para manejar la empresa. Y esa mano férrea supone volver a a las antiguas ideas de “ordeno y mando” y tratar a los colaboradores como si fuesen niños de patio de colegio que necesitan que se les diga todo porque si no saben hacer correctamente su trabajo.

Todo esto ha dado lugar a organizaciones repletas de empleados zombies que se limitan a cumplir órdenes y hacen lo justo y necesario, esperando a que surja una oportunidad para poder abandonar la organización en busca de un sitio mejor.

indicador de gasolina

Cuando dirigir es más fácil que liderar

Lo cierto es que en general a las empresas les resulta más sencillo dirigir que liderar.

Y ello por varias razones:

  • Las empresas que dirigen en vez de liderar, suelen centrarse en los resultados y no tanto en las personas. Las personas son meramente accesorias y necesarias en tanto que se consiguen los resultados. En el momento en que dejan de ser válidas, o simplemente cambian los objetivos de la empresa, estas personas se conviertan en piezas fácilmente prescindibles.
  • Liderar implica que el directivo de turno tenga capacidad para autoliderarse y eso, en muchas ocasiones, implica un ejercicio de humildad que pocos están dispuestos a hacer. A los directivos les gusta, más bien poco, reconocer que carecen de dotes para gestionarse a sí mismos y por lo tanto, a sus propios colaboradores. Además, la capacidad para liderarse a uno mismo significa un esfuerzo por querer hacer las cosas de manera diferente: en definitiva cambiar.Muchos de ellos no encuentran razones de peso para hacer las cosas de manera distinta. E incluso en algunas organizaciones se fomenta que los directivos dirijan en vez de liderar.
  • El directivo que lidera inspira, transforma y seduce. El directivo que dirige manda, ordena y controla.En definitiva el liderazgo requiere de esfuerzo, pasión y voluntad. Es una forma de ser y estar en la vida. Mientras que dirigir no es nada más que algo que a uno le otorgan en el momento en que en su tarjeta de visita aparece el término “director”. Liderar implica ganarse el respeto y el reconocimiento de tus colaboradores por lo que haces y no tanto por lo que dices que haces.

¿Liderar para sobrevivir?

Si tenemos en cuenta los cambios por los que están pasando las organizaciones parece lógico que éstas empiecen a replantearse la necesidad de tener directivos que lideren en vez de que dirijan.

Existen varios factores que previsiblemente van a añadir un plus de complejidad  a la gestión de las organizaciones y por ende de los colaboradores.

  1. La disminución de empleados tal y como los conocemos hasta ahora, sustituidos por el creciente auge de colaboradores por proyectos. El hecho de que en una misma organización y área funcional convivan estos dos tipos de colaboradores dará lugar a la necesidad de que éstos sean liderados en vez de dirigidos. Se trata de equipos formados por personas que se reúnen para realizar un proyecto en común de forma puntual,  poniendo a disposición de la organización sus conocimientos y experiencia sin más vínculo que el generado por el proyecto y su aportación a éste. Este tipo de personas, habituadas a trabajar por proyectos, tienen motivaciones y expectativas diferentes que el responsable del equipo necesita tener en cuenta si quiere obtener los mejores resultados.
  2. Este tipo de colaboradores por proyectos  son personas que requieren de estilos de liderazgo abiertos y participativos donde la innovación y la aportación fluyen de manera natural.La creciente y continúa incorporación de la llamada generación Millenials, personas cuyo concepto de las organizaciones y de la relaciones laborales dista bastante de lo que está comúnmente aceptado. Son personas con una alta cualificación y que otorgan menos relevancia al dinero frente a cuestiones como el aprendizaje continuo, el buen clima en el puesto de trabajo o realizar un trabajo que les satisfaga. Los Millenials necesitan estilos de liderazgo abiertos donde se valore la autonomía y la posibilidad de utilizar la tecnología para estar permanentemente conectados.
  3. Los cambios en las organizaciones serán la moneda de cambio habitual. Aquellas que sean capaces de adaptarse con mayor rapidez serán las que tengan más posibilidades de sobrevivir. El cambio será lo habitual para dejar de ser una excepción. La incertidumbre se instalará de forma permanente y la estabilidad quedará relegada a un segundo plano. En ese contexto, el liderazgo se abrirá paso de forma natural como la respuesta más adecuada para hacer frente a los continuos cambios. Los líderes formales darán paso a los informales y las organizaciones promoverán la aparición de influencers.

“¿Liderar para sobrevir? no, liderar para transformar”

Isabel Iglesias


20 thoughts on “El liderazgo en nuestras empresas ni está ni se le espera

  1. Muchas gracias Isabel,

    Comparto al 100% lo que escribes.
    Además describes perfectamente lo que tienen que sufrir los empleados que al igual que yo, nos gusta aprender e innovar, ya que encima somos vistos como unos bichos raros. Y tal como está el patio, o callas o ahí tienes la puerta.

    Un saludo,

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  2. Mis felicitaciones Isabel: un post, claro, conciso y que refleja perfectamente la situación en la que estamos muchas empresas con el devenir de los tiempos (casi por obligación cortoplacista). Saludos.

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  3. Hola Isabel,
    Comparto algunos de los planteamientos sobre el liderazgo que has escrito en tu blog, sobre todo la idea de que el cambio será constante y que por tanto la gestión de la incertidumbre será crítica. Hay muchos ejemplos en la expedición Endurance que hablan de la magistral habilidad de Shackleton para ello.
    Sin embargo quiero comentarte algunos matices:
    – Aunque se acepta como verídico, lo cierto es que el anuncio que mencionas nunca se ha podido documentar. Es por tanto probable que sea una leyenda.
    – Se sabe que Shackleton estuvo en Londres en enero de 1913 para anunciar su expedición, y por tanto el anuncio, de ser real, tendría 100 o 101 años, nunca 97.
    Ninguna de las dos cosas, sin embargo, desmerece tu excelente post. Enhorabuena.

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    1. Hola Jesús:
      Gracias por tus apreciaciones sobre el supuesto anuncio de Shackleton. Ya veo que tienes un blog dedicado justamente a su hazaña.El anuncio lo encontré en un artículo de un periódico de tirada nacional con lo que lo di por bueno al igual que la fecha.

      Gracias de nuevo por tus rectificaciones

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  4. No todos tenemos la suerte de querer cambiar, simplemente porque el día a día no nos deja reflexionar y tomar consciencia de lo que hacemos y de lo que nos gustaría hacer.

    Tenemos que aprender a relacionarnos mejor con los demás y entender que nadie es mejor que otro, que todos somos distintos y podemos aportar cosas distintas que nos enriquecen a todos.

    Espero que el agua nos hidrate pero no nos ahogue.

    Saludos

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    1. Hola Josep:
      Bienvenido a mi blog y gracias por tu comentario. Yo soy de la opinión que TODOS tenemos la opción de cambiar, si realmente queremos hacerlo. Lo que ocurre es que somos especialistas en boicotearnos y en ir postergándolo todo hasta que ya no nos queda más remedio que hacer frente a lo que se nos viene encima. Somos reactivos y nos cuesta mucho adelantarnos a los cambios.
      En fin, nos queda mucho camino por recorrer en lo que al liderazgo se refiere.
      Saludos
      Isabel

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  5. Enhorabuena, Isabel. Un post magnífico.

    En mi opinión va a costar mucho el salto de dirección a liderazgo, pero las organizaciones no tienen más remedio que darlo debido a los tres grandes puntos que señalas (nuevas formas de colaborar, nuevas generaciones, cambio e incertidumbre). Además, el directivo que pide a su gente que cambie, que mejore, que se adapte, que sea flexible, audaz, ágil y “positivo” tendrá que hacerlo él primero para dar ejemplo porque en caso contrario el descrédito lo tiene servido. Y sin confianza es imposible conseguir resultados excelentes.

    Un abrazo fuerte!

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    1. Muchas gracias Juan Pedro por pasarte y dejar tu comentario. Es cierto que resulta muy chocante ver cómo los directivos están pidiendo a sus colaboradores que flexibilicen, que cambien, que se adapten y los primeros que no lo hacen son ellos. A nadie le gusta cambiar. Y más si eso supone salir de nuestra zona de confort.
      Si hay algo que tengo claro es que aquellas empresas que sean capaces de adaptarse a los nuevos tiempos serán las que realmente puedan tener posibilidades de tener al mejor talento, y por lo tanto, los mejores resultados. Es una cuestión más de calidad que de cantidad.
      Isabel

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  6. Enhorabuena por el post Isabel. Espero que muchos responsables de equipo lo lean y se detengan a reflexionar por unos minutos, sobre el trasfondo de mensajes como este: “El directivo que lidera inspira, transforma y seduce. El directivo que dirige manda, ordena y controla”. Un saludo.

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    1. Hola Mercedes y bienvenida de nuevo al blog:
      Gracias por tus palabras. A mí también me gustaría que muchos directivos lo leyesen. Aún así no se si será suficiente para que se produzcan cambios. Por lo menos espero que remueva conciencias y, como dices tu, sirva para reflexionar.

      Gracias de nuevo por pasarte por el blog

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  7. ¡Bienvenida al lunes Isabel! Un gran post sobre liderazgo y organizaciones (y valiente). El “ordeno y mando” de los que dirigen sigue actual y continuará por mucho tiempo. En este aspecto las organizaciones parece que de cara a la galería dan una imagen moderna de sus procedimientos y recursos humanos pero luego la realidad es muy distinta. Si, es cierto que pueden conseguir algunos objetivos pero no se dan cuenta de que conseguirían más si en vez de dirigir fueran capaces de liderar. Pero como comentas, es más cómodo dirigir y además, muchos responsables no tienen la intención de cambiar su forma de gestionar equipos ni la capacidad para hacerlo. Felicidades por tu post Isabel. El ejemplo de Schaleckton es fascinante y del que deberíamos de aprender. Me gusta la nueva foto de la cabecera. Un abrazo

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    1. Hola Miguel Ángel: un placer tenerte de nuevo. Ya sabes que compartimos muchas ideas sobre liderazgo y gestión de personas. Y esta vez no podía ser menos.
      No puedo estar más de acuerdo con lo que comentas. En alguno momento será bueno que los directivos empiezan a pensar menos en la galería y más en lo que hacen, o más bien no hacen, con sus colaboradores. Ya sabemos que los empleados no se van de la empresa sino de su jefe.
      Gracias mil Miguel Ángel!!!

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