¿Retener talento? no gracias, mejor lo seducimos

Desde que se ha empezado a atisbar el final del túnel de esta larguísima y penosa situación en la que llevamos inmersos varios años, empiezo a leer artículos relacionados con el talento y la posible guerra que se avecina en los próximos años.

En realidad, soy de la opinión que la mal llamada guerra por el talento siempre ha estado ahí, independientemente del ciclo económico que se estuviese viviendo.

Las empresas siempre tendrán necesidad de poder atraer el mejor talento que pueda existir. Y es por ello que la búsqueda de los mejores profesionales debería ser una carrera de fondo y no tanto un sprint por llegar el primero a la meta, como viene sucediendo en los últimos años.

Se ha popularizado la idea de que la crisis económica ha dado lugar a que muchas empresas se hayan desprendido de empleados con grandes capacidades y eso ha producido un mercado laboral con exceso de talento.

Sin embargo, y salvo que las empresas se hayan visto obligadas a tener que reducir sus plantillas a la mínima expresión y con plena consciencia del atolladero en el que se estaban metiendo, creo que esta crisis, mas bien, lo que ha hecho ha sido redefinir el concepto de talento. Ninguna empresa, salvo por razones de pura supervivencia, se desprendería de empleados que son claves para lograr sus objetivos.

La realidad es que se tiende a usar con excesiva alegría la palabra talento: si nos remontamos a la época de bonanza económica nos encontramos con que las empresas estaban llenas de talento. O por lo menos así se remuneraba.

Es más probable que lo que en realidad estaba sucediendo era que no se tenía identificado el talento dentro de las organizaciones. La vorágine del día a día en el que muchas empresas estaban inmersas no ayudaba tampoco mucho ya que lo importante era facturar y cuanto más mejor. Daba igual lo que costase fichar, ya que se asumía que si el mercado había marcado esos salarios era por algo. Y quien quisiese un profesional bueno de verdad tenía que pagar una cifra bastante alta. Es decir, talento a golpe de talonario y de otros beneficios que han ido quedándose por el camino en estos últimos años.

Esa falta de identificación de talento ha dado lugar a que algunas empresas se hayan desprendido de empleados valiosos sin ni siquiera saber que lo eran. Y que otros tantos se hayan quedado agazapados en sus organizaciones esperando a que la situación mejorase para poder recuperar parte de su estatus anterior.

¿Retener o seducir?

corazones encadenados

Lo cierto es que la mejora de la situación económica trae de nuevo a la palestra la más que probable posibilidad de que se produzca una fuga de empleados que han visto cómo sus posibilidades de desarrollo profesional o expectativas económicas han saltado por los aires bajo la etiqueta de hay que arrimar el hombro“. Es el secuestro del talento.

Entonces, ¿qué hacemos con el talento en nuestras organizaciones? ¿lo retenemos o lo seducimos?

Cuando me formé en RRHH hace ya unos cuantos años, recuerdo que una de las consignas que se nos daba como profesionales de RRHH era que teníamos que ser capaces de atraer, retener y desarrollar el talento.

Es más que evidente que las organizaciones han cambiado y empieza a no tener sentido hablar de retener ya que es como si atásemos a los empleados para que no dejasen nunca nuestra organización y se quedasen de por vida con nosotros.

Si pensamos en todos los cambios que se han producido tanto en las empresas como en las personas por el impacto de las redes sociales, el conocimiento colectivo, la más que creciente incertidumbre, el life long learning…..resulta complicado seguir hablando de retención de talento ya que éste es más libre que nunca y se marchará a aquella empresa que sea capaz de entenderlo, mimarlo y darle alas para que pueda desplegarlo en toda su plenitud.

¿Cuál es la diferencia entonces entre retener y seducir el talento?

A pesar de que a primera vista la diferencia puede parecer más bien de terminología, la gran diferencia reside en la apuesta que realice la organización por el talento.

  1. Si la empresa opta por retener el talento, muy posiblemente no lo tendrá en cuenta como un aspecto clave dentro de su estrategia, ni identificará el talento dentro de la empresa y, por lo tanto, dificilmente podrá tener una idea aproximada de cuáles son los empleados claves.

“Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”. Bill Gates

Es por ello que si la empresa opta por seducir el talento, puede llevar a cabo un mapa de talento. Los mapas de talento son la evolución de los planes de carrera y una herramienta muy útil en la situación actual de las empresas dada la flexibilidad que suponen. Un mapa de talento permite identificar el talento existente en la organización y desarrollarlo para que las personas puedan hacer uso de sus capacidades en toda su extensión.

2. Retener talento implica que se utilicen estrategias fundamentalmente económicas sin tener en cuenta otros aspectos relacionados con el desarrollo profesional. Las empresas que utilizan estas tácticas suelen partir de la idea de que es suficiente con poner una cantidad de dinero elevada encima de la mesa para poder atraer, y por tanto retener, a aquellos profesionales en los que están interesados.

Sin embargo seducir el talento implica una estrategia mucho más elaborada y que tiene que ver con el employer branding de la empresa o su interés por que su imagen de buen empleador sea visible, claro y transparente. Este es uno de los pasos más importantes y a la vez más difíciles para la mayoría de las empresas: abrir sus puertas y poner en marcha una cultura de transparencia. Y es justamente ese tipo de acciones lo que provocará que el talento se sienta atraido por una empresa concreta.

3. Las empresas que retienen talento suelen considerar a las personas como piezas intercambiables, de tal manera que sacrificarán cualquiera de ellas con la idea de que será fácilmente sustituible.Para estas organizaciones, los empleados son meros ejecutores de tareas o funciones y se paga un precio a cambio de ello.

Si la empresa decide seducir el talento, éste se convertirá en el centro de las políticas de gestión de personas de tal manera que muchas de las acciones que se lleven a cabo irán encaminadas a que las personas vivan y sientan la cultura y los valores de la empresa. De lo que se trata es de generar lazos emocionales con las personas que les hagan sentir que son especiales y valoradas dentro de la empresa.

Retener talento es fácil. Para seducirlo hacen falta ganas, coraje y determinación para creer en las personas .Tweet:Para seducirlo hacen falta ganas, coraje y determinación para creer en las personas </ iglesias_al

 

Isabel Iglesias

 

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10 thoughts on “¿Retener talento? no gracias, mejor lo seducimos

    1. Hola José Luis:
      Un placer tenerte en el blog. Muchas gracias por dejar el enlace a tu post. No conocía el experimento del violinista pero tampoco me ha sorprendido sus resultados. Algo similar sucedió cuando Charles Chaplin se presentó a un concurso de imitadores de sí mismo y fue descalificado por no saber imitarle.
      Creo que el talento es algo muy etéreo y difuso. No hay una única definición de lo que es talento. Por eso la gran mayoría de desaciertos vienen porque las empresas no definen lo que para ellos es talento. En esas situaciones sólo queda encomendarse a la propia experiencia y lo que la intuición le pueda decir a uno.
      Gracias por psarte.

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  1. Buen artículo Isabel, pero ojo con la semántica: según la Rae, seducir es engañar con arte y maña; persuadir para algo malo. O sea que puede ser una forma de retener (según la Rae impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca) pero por definición no la mejor para fomentar el talento. Recordemos que tal y como he mencionado en el blog,strengthsand.wordpress.com, aunque es tentador para las estrategias de retención basarse en prácticas sobre compensación y beneficios, eso es un error. Como Daniel Pink explica, los trabajadores del conocimiento de hoy en día están motivados por tres cosas: la autonomía (la libertad para dirigir nuestras vidas), la maestría (el deseo de alcanzar la excelencia) y el fin (el conocimiento de que lo que hacemos es en servicio de algo más grande que nosotros mismos). Esto no es seducir, es motivar.

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    1. Hola Ismael:
      Es cierto que la palabra seducción tiene unas connotaciones que pueden ser consideradas negativas,tal y como indicas tu: persuadir para algo malo… Si hay algo que ha sucedido con el paso de los años y con el continuo uso de las palabras, es que éstas se llenan de connotaciones y se enriquecen dado que el lenguaje es algo vivo y que va modificándose. Si nos fijamos en la etimología de “seducir” su significado es diferente y, aunque no encaje del todo con el sentido que conocemos hoy en día de la palabra, resulta algo más amable y libre de ese halo un tanto engañoso que se le otorga. Independientemente de la concepción pura y dura de la palabra seducir, en el post trato de llamar la atención sobre una realidad en lo que a la búsqueda y desarrollo del talento se refiere. Llevamos muchos años hablando de retención del talento, y cuando escucho esa palabra, me imagino a un pobre empleado atado econ cuerdas en la puerta de la empresa impidiéndole su salida de la misma. Desafortundamente he asistido a situaciones muy lamentables donde, incluso, a los empleados que querían dejar la empresa se les amenzaba diciéndoles que jamás encontrarían trabajo porque ya se encargarían de que así fuese. Con esto lo que quiero decir es que necesitamos superar este tipo de ideas y empezar a pensar en que al talento no se le retine, y posiblemente tampoco se le seduzca e incluso motive, pero sí se valora.
      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

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  2. ¡Vienes fuerte de vacaciones Isabel! me alegro. Un post que hace reflexionar. El talento hay que alimentarlo. Solo con dinero puedes atraerlo, pero si al final el proyecto empresarial no es coherente e innovador puede que no enganche emocionalmente y esa persona no encuentre los argumentos necesarios para aportar y desarrollarse profesionalmente. Todo el mundo tiene talento, pero no toda la gente sobresale por su talento. Felicidades por el post.

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    1. Jajajaja Miguel angel. Ya sabes que el blog está dedicado al talento y es uno de mis temas favoritos. Por eso me encanta hablar de cuestiones diferentes relacionadas con el talento y cómo puede desarrollarse.Estoy contigo con que todo el mundo tiene algún tipo de habilidad o de talento. sólo hay que saber dearrollarlo y, por supuesto, contarlo al mundo.
      Gracias por pasarte.

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  3. Muy interesante y cierto Isabel, son pocas las empresas que seducen a sus empleados. Las organizaciones deberían de invertir más en el desarrollo de sus colaboradores y “mimarlos” económicamente, ya que si no lo hacen, prepararán personal para otras organizaciones.

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    1. Hola Luis y bienvenido de nuevo a mi casa.
      Estoy completamente de acuerdo contigo. Además me gusta la palabra “mimar” siempre y cuando no se convierta en algo sin criterio. Venimos de una época donde se han producido ciertos desajustes entre la oferta y la demanda de profesionales. Todavía nos cuesta encontrar el equilibrio en lo a que a la búqueda de talento se refiere.
      Gracias por el comentario.

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