La gran mentira del engagement en Recursos Humanos

Si hay algo que nos gusta hablar a los profesionales del área de RRHH es del engagement o del compromiso. Mas bien, de cómo generar compromiso con los empleados. O qué hacer para que éstos tengan una vinculación especial con la empresa que trascienda los límites de lo que establece su contrato de trabajo.

Un reciente estudio de la empresa Gallup ha puesto de manifiesto que SÓLO un 13% de los empleados a nivel mundial están comprometidos. Este dato muestra la cruda realidad hoy en día y, seguramente, la necesidad de que, tanto las empresas como los profesionales de RRHH, empecemos a replantearnos qué implica el compromiso en las organizaciones.

Resulta llamativo la cantidad de veces que puede ser nombrada la palabra compromiso en cualquier discurso relacionado con las personas. No sólo es algo que se busca activamente en los empleados, sino que se valora de forma especial a aquellos que lo tengan y que estén dispuestos a mostrar su compromiso para con la empresa.

¡Mentira!

Llevamos años mintiendo sobre el tema del compromiso, hablando de él como si fuese la panacea, o el santo grial en las organizaciones.

A los empleados les pedimos compromiso, que sean capaces de dar ese plus que los haga entrar en el olimpo de los “empleados comprometidos”.

¿Y que dan las organizaciones a cambio?

Si tengo que dar respuesta a esto en estos momentos, mi respuesta es que la mayoría de las empresas no dan nada o casi nada.

Es decir, se pide compromiso a cambio de nada. Eso no es generar compromiso. Eso es pedirle al empleado que voluntariamente se implique más o realice un esfuerzo extra a cambio de ni siquiera una palmadita en la espalda de agradecimiento.

Hace varias semanas asistí a una charla con un grupo de empresarios. En uno de los talleres salió a relucir el tema de la motivación de los empleados. Varios de ellos comentaban que no estaban de acuerdo en que se tuviese que motivar a los empleados para hacer aquello por lo que les pagaban. Al fin y al cabo cada uno cumplía su parte del contrato: uno trabajaba y el otro pagaba.

Entonces, y partiendo de esa idea, ¿dónde queda el compromiso? Si ya has asumido como empresario o directivo que la labor de un empleado es hacer aquello por lo que se le paga, entiendo que te resultará indiferente cómo lo haga. O más bien, que lo que se valora es la cantidad de trabajo que pueda realizar un empleado independientemente de la calidad de ese trabajo.

Porque esa es la triste realidad hoy en día, donde algunas empresas valoran que sus trabajadores estén atados a su puesto de trabajo y “saquen” cuanto más trabajo mejor. Eso es lo importante.

papel destruido

Es decir, compromiso a golpe de miedo. Hemos generado un compromiso ficticio basado en el miedo a perder el puesto de trabajo, a que nos rebajen el salario, o a que perdamos derechos adquiridos a base de mucho esfuerzo.

Desde que empezó la crisis he escuchado en más de una ocasión frases del estilo “hay una cola de gente esperando para un puesto”, “las cosas van mal, es necesario que todos hagamos un esfuerzo” o “ya cobras todos los meses puntualmente”.

Al final, todo esto ha supuesto que hemos llegado a colocar el compromiso como si fuese un artículo de saldo cuyo precio regateamos en el mercadillo de turno.

Hay una frase inglesa que ilustra de manera significativa este tema:

“If you pay peanuts, you get monkeys”

“Si pagas con cacahuetes, tendrás monos”

¿Qué supone en realidad generar compromiso?

  • Generar compromiso en los empleados es algo mucho más complicado y tiene que partir necesariamente de la voluntad de las organizaciones de construir una relación donde ambas partes ganan y no sólo una de ellas. Quizá ya ha llegado el momento de empezar a demostrar a los empleados que no son un número más y que se quiere empezar a construir relaciones basadas en la honestidad y la humildad.
  • Generar compromiso implica que los empleados importen de verdad y sean considerados como el activo más importante de la organización. La teoría la tenemos clara y se puede ver en numerosas páginas de web y declaraciones de buenas intenciones de múltiples empresas. Luego la realidad es bien diferente. De hecho, una de las principales quejas de empleados que han empezado a trabajar en alguna empresa es que el proyecto y las posibilidades que se les ha vendido en el proceso de selección dista mucho de la realidad del día a día de la empresa.Necesitamos empezar a ser más coherentes.
  • Implica que nos importa el desarrollo profesional de los empleados así como su potencial. Que vamos a ser capaces de darles la posibilidad de verdad, y no sólo de fachada, de que puedan desplegar su talento. De nada sirve contratar a los mejores profesionales si luego no les vamos a dar la posibilidad de que puedan desarrollar su verdadero potencial. ¿Cuánto talento hay hoy secuestrado en las empresas esperando a una mejor oportunidad para poder mostrar toda su capacidad?
  • Generar compromiso significa firmar un “contrato psicológico” con los empleados desde el principio y hacer que, cada cierto tiempo, ese vínculo invisible se renueve mediante la realización de acciones que pongan de manifiesto la importancia de éstos en la organización. Una de las principales causas de salida de los empleados de las empresas es por haber perdido la motivación, la ilusión o, simplemente, porque no han visto sus expectativas cubiertas.

Y es que el compromiso en las empresas llegará el día que éstas descubran el verdadero valor de ser honestos con las personas .Tweet: El compromiso llegará en las empresas el día que éstas descubran el verdadero valor de ser honestos con las personas _iglesias_al

 

Isabel Iglesias

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26 thoughts on “La gran mentira del engagement en Recursos Humanos

  1. Creo que a todos nos ha impactado la cifra del 13% de empleados comprometidos que publicó Gallup; más allá de la cifra y en línea con tu arículo, diré que efectivamente, las empresas no dan casi nada al momento de comprometerse; por el contrario, estudian las formas de bajar sus costos al máximo.
    Creo que unverdadero compromiso de los trabajadores se obtiene a través del compromiso de las organizaciones y, en la medida que éstas están dispuestas a diseñar puestos más adecuados a las necesidades generacionales de sus trabajadores, con espacios apropiados para cada uno, alineando sus necesidades personales con las de la empresa y sobre todo, haciendo conciencia que es su capital más valioso y por tanto, deben invertirle tanto o más que lo que hacen con la infraestructura.

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  2. Estupendo post, Isabel. En mi opinión, es difícil que surja un compromiso con una idea, producto, empresa o proyecto cuando el éxito se mide en términos de “tanto tienes, tanto vales”. Hemos vivido durante muchos años en una sociedad en la que el dinero dirigía las decisiones profesionales; de ahí, el poder del miedo. Creo que, afortunadamente, las cosas están cambiando y que el “compromiso con uno mismo” está en alza: personas que rechazan una promoción profesional por primar su vida familiar, quienes buscan un tipo de relación laboral en la que tengan mayor libertad para dirigir la propia carrera, profesionales que se atreven a dar un giro importante en su vida laboral, etc. Es verdad que hay que comer y que el salario es importante, pero pocas veces, por si solo, el dinero genera compromiso. Atraer la ilusión requiere, como has planteado en este post, trabajar en varias direcciones desde el ámbito de los RRHH y con principios como la honestidad, humildad y coherencia.

    Mercedes Gigosos G.

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    1. Hola Mercedes:
      Me gusta mucho algo que has comentado. Pasar de buscar el compromiso externamente a buscarlo con uno mismo. Creo que ese es un cambio que se está produciendo como comentas.Y además me gusta que se estén pleanteando este tipo de cuestiones. Parece que de una vez empezamos a salir de ese estado de letargo profesional en el que muchas personas llevan inmersas ya bastante tiempo.
      Gracias de nuevo por pasarte por el blog. Siempre es un placer leerte.

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  3. Excelente post! por fin me siento identificada y comprendida por alguien que lidera RRHH!!!Cada uno de los artículos que leo, cada uno de los “estudios” de calidad en RRHH son hechos por los mismos responsables de estos sectores ; que parece que vivieran en la estratósfera … la mejor de todas las conclusiones , COHERENCIA ….. Muchas gracias !

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  4. Interesante post que viene a cuento de otro que leí recientemente, que ponía de manifiesto que los empleados no renunciaban a las empresas sino a sus jefes. Ello deja traslucir la importancia del compromiso mutuo entre los líderes y sus liderados, más allá del supuesto compromiso que los empleados deberían tener con su empleador. Ergo, en las empresas, recursos humanos y las cabezas directivas deberían tomar debida cuenta de ello. Cordialmente

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    1. Gracias Daniel. Coincido plenamente con que los empleados no se van de las empresas sino de sus jefes, de sus compañeros…. es decir, se van por las personas ni más ni menos.
      Nos queda un camino importante por recorrer, y como tu muy bien dices, es preferible que lo hagamos de la mano, tanto los directivos como los empleados. Sólo de esa manera se podrá conseguir verdaderos cambios.
      Saludos

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  5. Buenas tardes, Isabel.
    A medida que he ido leyendo tu artículo, me he ido tranquilizando, al menos, en parte. El título -atractivo, sin duda- me ha inducido a conocer tu punto de vista. Por un momento, he sentido incertidumbre.
    De acuerdo, absolutamente, con la reivindicación o propuesta para hacer otro tipo de empresa más humana, productiva y saludable, entiendo.
    Creo que, además de seguir denunciando prácticas que atentan contra las personas -y, por tanto, contra la misma empresa que las fomentan o permiten- hay muchas empresas en las que se está proponiendo y desarrollando un cambio radical de paradigma, aunque cueste. Doy fe de ello. Y que de manera complementaria podemos difundir buenas prácticas de empresas en las que sepamos a ciencia cierta que sus iniciativas no son maquillaje o modas a seguir.
    En la II Jornada de Wellness Empresarial realizada en mayo en Valencia, estuvieron algunas de ellas. A ver si gracias a ejemplos fiables de empresas como éstas, cunde el ejemplo y ayudamos un poquito a reflexionar a las DG u, ojalá- a inspirarles.
    Un cordial saludo
    Julián Pelacho

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    1. Hola Julián:
      Un honor tenerte en el blog. Evidentemente el título está puesto para que llame la atención, ya veo que he conseguido ese objetivo. Y no sólo eso sino que has llegado hasta el final y además has dejado un comentario.
      Cuando empecé a escribir el post también sentía esa incertidumbre de la que hablas. Y como a tí, me fuí tranquilizando a medida que las palabras iban fluyendo. Es lo que tiene hablar desde el corazón y el sentimiento.
      Me alegra enormemente que haya empresas que estén haciendo las cosas de manera diferente. Y me alegra más todavía que lo compartas con nosotros. Nunca he llegado a perder la fe en la capacidad de las personas y las organizaciones de hacer cambios profundos. Creo que es un buen momento para que empecemos a cambiar la forma en la que se gestiona el capital humano en ls organizaciones. La crisis ha hecho mucho daño y hemos retrocedido unos cuantos años atraás. Posiblemente porque los avances estaban construidos sobre barro y no sobre bases sólidas.
      Gracias por tu comentario y espero volver a verte por el blog.
      Saludos

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  6. La diferencia la marcan los que dicen lo que sientes y los que realmente tienen compromiso de cambiar. Casi todo lo que has comentado lo veo todos los días. Dónde estarán los verdaderos profesionales y su vocación. Para crear algo, se debe crear una estrategia, en la que no solamente todos participen en su definió , sino en su ejecución. Pero la gente habla y habla mucho pero de lo que habla hace poco.

    Gracias Isa por ser diferente.
    Un abrazo

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    1. Hola Luis y bienvenido al blog:
      Para mí es un grandísimo placer tenerte en mi casa.
      Creo que la forma para cambiar las cosas es ser diferente. Veo y leo muchas cosas que no dejan de ser una copia de otras cosas o refritos.
      Falta frescura, atrevimiento y ganas de llamar a las cosas por su nombre.
      Tenemos empleados que son clones de otros, donde prácticamente ni se diferencian los unos de los otros.
      ¿Tan difícil es ser diferente?
      Gracias también a ti Luis por cuestionarte lo que ya está establecido.

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  7. En mi experiencia, lo que más compromiso me ha inspirado siempre ha sido un jefe comprometido. Así que el problema de ese 13% de no implicados con su empresa (que son unos cuántos millones de personas), se puede reducir al 1% que ocupa cargos directivos. Mi solución: que los propios ejecutivos se hagan un examen de engagement: ¿trabajan para el futuro de la empresa o para labrarse su futuro individual exclusivamente?

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    1. Muy buena apreciación Ana. De hecho creo que gran parte de la falta de compromiso se debe a las personas que dirigen y lideran los proyectos. Que duda cabe que si su nivel de compromiso es muy bajo, es fácilmente detectado por los colaboradores.
      Gracias por tu comentario.

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  8. La relación empresa-empleado tiene que darse con la premisa de Ganar-Ganar. Las dos partes tienen que beneficiarse y para ello tiene que haber un compromiso por ambas partes. Si no lo hay por las empresas que piensan que con pagar un salario es suficiente (aunque sean cacahuetes) la implicación y la productividad de los colaboradores será insuficiente y se reflejará en los resultados. Si es el trabajador el que no tiene el nivel adecuado de compromiso, se arriesga a que con el tiempo no sea útil ni productivo y acabe fuera del mercado laboral. Me gusta el post. Un salud o

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    1. Gracias Miguel Angel. Creo que hasta ahora las relaciones se basan en yo gano-tu pierdes. Es decir, el empresario tiene la sarten por el mango, lo sabe y lo explota. Al empleado solo le queda aguantarse, resignarse o buscarse otro trabajo.
      Pero la situación económica está cambiando y vamos a ver qué resultados produce la gestión que han hecho muchas empresas de estos años de crisis.
      Gracias por tu comenatario. Un placer tenerte en mi casa.

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