¿Ha llegado el fin de los departamentos de RRHH ?

Hace unos meses, el Wall Street Journal publicaba un artículo donde exponía varios ejemplos de empresas que habían decidido eliminar el departamento de RRHH o que incluso no lo tenían.

Uno de los ejemplos facilitados es el de una empresa de jardinería con 900 empleados que, desde que se creó hace 11 años, nunca ha tenido departamento de RRHH. Son los propios directores de los diferentes departamentos los que asumen esas tareas o funciones que tradicionalmente son asignadas al área de RRHH. Estos directores, no sólo se dedican a tomar decisiones relacionadas con la propia actividad del negocio, sino que también se encargan de acudir a ferias de talento y a realizar reclutamiento de forma activa así como a participar de forma directa de la formación de sus colaboradores.

En el artículo se recogen las razones fundamentales que ha llevado a varias de estas empresas a prescindir del área de RRHH y a descentralizarlo entre sus directivos. Y son precisamente esos motivos lo que debería hacernos encender todas las luces rojas a los que nos dedicamos a RRHH:

  • Tecnología: es evidente que el imparable avance de la tecnología está haciendo que nuestra función se vea claramente alterada…..para bien. Por fin estamos llegando a ese punto donde hacer las nóminas, los contratos y demás tareas administrativas van dejando de ser el centro de nuestra función para poder dedicar nuestros esfuerzos y recursos en procesos y actuaciones que sean claramente estratégicos y no puramente accesorios, tal y como ha venido siendo hasta hace muy poco tiempo.
  • Procesos y políticas ineficientes: tradicionalmente el departamento de RRHH se ha visto como un departamento más burocrático que ejecutor. Durante la época de bonanza económica muchos departamentos se escudaron detrás de innumerables políticas que a veces ni nosotros mismos eramos capaces de poder desarrollar de la forma más adecuada. Se trataba de demostrar/nos que eramos un departamento relevante dentro de las organizaciones, que aportabámos valor, que nuestros objetivos estaban alineados con los de la organización, que las personas y su desarrollo eran lo más importante…….
  • Falta de innovación: esta última razón es la que más me ha llamado la atención de todas. El artículo señala que las empresas que han decidido prescindir de la función de RRHH consideraban que las políticas y procesos de RRHH son un freno a la innovación en las organizaciones. Lo cierto es que visto así yo también sería la primera en prescindir del área de RRHH. Es más que evidente que una empresa sin una clara orientación hacia la innovación y mejora de sus procesos o servicios y productos está abocada al más incierto de los resultados.

tunelNo es oro todo lo que reluce

El artículo también señala varios puntos oscuros como consecuencia de la desaparición de los departamentos de RRHH: las más que entendibles suspicacias de los empleados a verse sin un interlocutor o una persona entre su responsabale directo y el propio colaborador con lo que, o el mando intermedio está muy versado en las lides de la gestión de personas, o podemos encontrarnos con pequeños reyezuelos que campan a sus anchas en sus propios departamentos sin coto alguno.

Como profesional de RRHH, y con gran tristeza por mi parte, no puedo dejar de dar la razón a los motivos que se exponen. Y eso es debido a que, pese a que vivimos en una de las etapas más tecnológicas de la sociedad, todavía quedan pequeños reductos en las empresas que se empeñan en seguir haciendo las cosas como antaño.

Y no nos engañemos, en eso los profesionales de RRHH tenemos gran parte de responsabilidad ya que nos está costando bastante adaptarnos a los cambios que se están imponiendo en las organizaciones.

La cruda realidad es que el camino que pueden adoptar muchas organizaciones es el de prescindir de las áreas de RRHH, salvo  que los que nos dedicamos a esto seamos capaces de aportar algo nuevo y diferente.

Y para ello es más que conveniente que empecemos por hacer cambios profundos en el área de RRHH:

  • Volver a recuperar el interés, verdadero, por las personas y su desarrollo profesional: llevamos años diciendo que lo importante para nosotros son las personas y, sin embargo, en los últimos años hemos asistido a prácticas poco profesionales y con una total falta de ética por parte de algunos mal llamados profesionales de RRHH.
  • Subirnos de una vez por todas al carro de las redes sociales: si no estamos en las redes sociales dificilmente seremos capaces de poder detectar el talento que necesitan las empresas. Los canales tradicionales de reclutamiento se han mostrado ineficaces en la búsqueda de talento debido a su masificación y a su propio funcionamiento. Las redes están demostrando ser unas herramientas muy potentes para detectar ese nuevo talento que está empezando a emerger, personas con habilidades y competencias diferentes a las que estamos habituados a encontrar, pero muy necesarias si la empresa quiere hacer las cosas de forma distinta.
  • Abrir los canales de comunicación con los empleados y candidatos: se acabó el quedarnos parapetados detrás de una cuenta del portal de empleo de turno. Ha llegado el momento de que la comunicación sea bidireccional, que facilitemos la posibilidad de que los candidatos interactúen con los reclutadores y que seamos claros y transparentes con las políticas de reclutamiento y selección.
  • Entender y transmitir la idea de que el talento no es único: las organizaciones necesitan cada vez más personas con habilidades y capacidades diferentes. La tan asentada idea de que los empleados sean muy parecidos entre sí sin casi diferencias debe dejar paso a la idea de múltiples y variados talentos y cuanto más diferentes mejor. Las empresas necesitan diversidad para poder abordar los problemas de forma diferente a cómo se han venido haciendo sino, seguiremos dando las mismas soluciones a los retos actuales.

Cuando se opta por el cambio, ya nada vuelve a ser igual.

Isabel Iglesias   slide_libro

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9 thoughts on “¿Ha llegado el fin de los departamentos de RRHH ?

  1. Isabel, estando de acuerdo en el fondo de tu artículo, considero de igual manera que el área de personas de cualquier organización ( o cómo queramos definir al clásico departamento de Recursos Humanos) debe adaptarse a los cambios sí o sí, fundamentales por el avance de la tecnología y sus repercusiones en todos ámbitos en el que opera una empresa u organización, y hasta en la manera de socializar con y de las nuevas generaciones y entre las cuatro generaciones que coexisten en muchas empresas, e incluso, adelantarse a esos cambios con innovación en las distintas metodologías de la gestión de personas. Y esto para cualquier tipo de empresa, de manera general (obvio que algunas empresas les costarán más esos cambios por su tipología o por el estilo de dirección, con el riesgo que eso les suponga….y lo “quemados” que puedan estar los responsables de dichas direcciones de RRHH). En todo caso, he aquí el maravilloso reto para los profesionales de los recursos humanos.
    En cuanto a la pregunta, no creo que haya llegado a su fin el departamento de recursos humanos, al menos al valor añadido que muchos de sus procesos se entregan a las empresas por los profesionales del sector, y aunque otros son bien reiterativos y ya no aportan valor (salvo que no funcionen como un reloj “suizo” y la imagen quede por los suelos) y que además, serán realizados en un futuro no muy lejano de manera automática, reitero, muchos otros procesos si son necesarios que se entreguen en las empresas y organizaciones, sobre todo a las personas que gestionan grupos o individuos, independientemente de cómo sean entregados, mediante una consultoría, asesoría, profesionales freelance, interim, o contratados directamente, pero quiénes ofrezcan estos deberán estar en la vanguardia de la gestión de recursos humanos y con ideas innovadoras y aplicables. De hecho, en la empresa de jardinería con 900 empleados que se menciona en tu artículo, Ruppert Lanscape, que, desde que se creó hace 11 años, nunca ha tenido departamento de Recursos Humanos, hay que remarcar que sí cuentan con departamento corporativo de recursos humanos, como puede leerse de su propia página web (http://www.ruppertlandscape.com/careers/seewhereyoufit), al menos hoy día ;-).

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  2. Muy interesante artículo, sin embargo lo primordial es que las personas responsables de RH hagan lo que tienen que hacer, la tecnología ayuda y mucho, pero siempre se necesitará una buena gestión de aunque sea una persona de RH. Mencionas que en el artículo administraban hasta 900 sin departamento de RH, pero alguien o una empresa externa maquilaba lo que se tiene que hacer. El tipo o giro de negocio, el sindicato, la complejidad de las operaciones o situaciones diversas hacen y harán que exista en la actualidad personal de RH para “canalizar” la fuerza laboral en su correcto andar. Esto es un tema muy amplio que ojalá pudiéramos debatirlo en una buena mesa con café y algunos panecillos. Saludos y de acuerdo con los otros comentarios de tus seguidores.

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  3. Hola Isabel,
    Realmente me ha gustado mucho el artículo, y como tú, opino que aunque sea una pena, si los profesionales del área no hacen lo que deben… otros vendrán que ocuparán el lugar! posiblemente el nombre cambiará, y ni siquiera tiene por qué quedarse en el “gestión de personas”, podemos dar opciones a desarrollo de talento (no olvidemos que este área ya existe en diferentes organizaciones, entre otros) con funciones más específicas; todo ello sumado a las nuevas herramientas tecnológicas que apoyan la formación y la capacitación en habilidades como la gamificación, nos abre un mundo de posibilidades al que sólo si somos hábiles podremos subirnos con garantías.
    Un abrazo,

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    1. Gracias Sandra por pasarte.Creo que, como tu comentas, tenemos una muy buena oportunidad para cambiar nuestra función. Otra cosa es que estemos preparados y queramos hacerlo. Desafortunadamente veo unos cuantos colegas de RRHH que siguen anclados en sus vieja visión de RRHH. Ese tipo de visiones no nos ayuda en absoluto porque seguimos transmitiendo la idea de estar poco alienados con la estrategia de la empresa. La buena noticia es que cada vez surgen más profesionales de RRHH que sí son conscientes de la necesiad de transformación.

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  4. Interesante entrada Isabel, es de las que más me han gustado de todo lo tuyo que he leído.

    Para mi, la pregunta no sería la desaparición del departamento de Recursos Humanos, por que sus funciones hay que hacerlas, si no ¿quién las haría?.

    Lo importante es que las cosas se hagan bien, independientemente de la forma, esta en ocasiones y no pocas es cuestión de la moda del momento. Hemos asistido a cambios en la organización empresarial, por que sobre papel eran “la caña” y años más tarde se ha vuelto a lo anterior, y ambas han funcionado, o no.

    Repitiéndome lo importante es hacer las cosas bien la forma puede se cuestión de la moda del momento.

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    1. Gracias José Miguel por tus palabras y muy agradecida que lleves tantos meses leyéndome.
      Yo sí creo que la pregunta aquí es la posible desaparición del departamento de RRHH y no tanto quién las haría. Y te digo esto porque he trabajado en varias empresas que no tenían área de RRHH cuando llegué y las pocas tareas que se hacían, se las tenían repartidas entre varias personas.A ellos les funcionaba así más o menos bien. Creo que si desapareciesen los departamentos de RRHH se volvería a esa situación. Se repartirían las 4 tareas clave y el resto se dejaría sin hacer. ¿Es lo conveniente? no. Ahora bien, tal y como está el patio muchos gerentes ni se pleantean que eso suponga un retroceso, sino más bien una reorganización.

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