@salgueiro79 en el Rincón del blogger: “Mayday, mayday¡necesito candidatos!”

“No tengo candidatos para un proceso de selección de uno de nuestros principales clientes y necesito saber cómo funcionan las redes sociales”.

Con este mensaje en el buzón de voz me encontraba la semana pasada en mi móvil. Al otro lado una amiga y ahora compañera de profesión.

Toda su trayectoria profesional la ha desarrollado en el sector retail, en el departamento comercial, pero hace menos de un año se dio cuenta que a ella lo que verdaderamente le apasiona es trabajar con y para las personas. Ha decidido dejar aparcado su perfil comercial y comenzar un Máster en Recursos Humanos.

Hace unas cuantas semanas la llamaron para hacer una entrevista y ofrecerle un puesto en prácticas en el departamento de recursos humanos de una multinacional, concretamente en el área de selección. Superó las pruebas de admisión y a día de hoy está trabajando, desarrollando sus primeras prácticas como profesional de recursos humanos.
Me cuenta que la multinacional para la que trabaja necesita seleccionar, en menos de tres semanas, 15 profesionales para incorporar a un proyecto de uno de sus principales clientes.

El responsable del área de selección le ha encomendado a ella la tarea de hacer la criba curricular y el posterior filtro telefónico. Pero ¿con qué se encuentra? Con una base de datos interna falta de posibles candidatos y con un escaso volumen de profesionales aptos para cubrir las vacantes, inscritos en las ofertas de trabajo que han publicado en los diferentes portales de empleo. Ante esta situación, decide buscar en las redes sociales la solución a su problema ¡Candidatos!

reclutamiento
Pues sí, este tipo de situaciones, desgraciadamente, ocurren con mayor frecuencia de la que nos imaginamos.
Es cierto que muchas compañías se ven en la necesidad, por circunstancias varias, de tener que ajustar sus prácticas de reclutamiento de manera ingeniosa y atípica para alcanzar un número de candidatos suficientes, sobre todo cuando los plazos para alcanzar el objetivo “aprietan”. Pero, ante una situación como esta no hay que perder la calma.
Abrir una cuenta en Twitter, en LinkedIn o en cualquier otra red social donde decida tener presencia no le resultará arduo de hacer, basta con seguir una serie de pasos y listo, ni tampoco le llevará mucho tiempo.

Incluso puede conseguir sus primeros seguidores tirando de sus compañeros de trabajo, amigos o conocidos. Pero en estos seguidores probablemente no encuentre el perfil de los candidatos que necesita para cubrir las 15 vacantes que tiene abiertas, ni seguramente mostrarán interés por los contenidos que compartirá en el perfil de empresa (ofertas de empleo y más ofertas de empleo)

Por lo tanto, su presencia en las redes sociales no será rentable ni productiva, pues no logrará encontrar en ellas la solución a la urgente necesidad de encontrar candidatos en un periodo de tiempo relativamente corto, pudiendo incluso caer en el error de pensar que las redes sociales solo sirven para perder el tiempo.
Alcanzar buenos resultados en las redes sociales, cuando nuestro objetivo se centra en encontrar y reclutar talento, requiere tiempo. Tiempo para elaborar un plan, una estrategia que nos permita llegar al objetivo marcado, y tiempo para conectar, participar e interactuar con potenciales candidatos a fin de crear una comunidad.
Ante la escasez de candidatos, mi consejo fue que se centrara en buscar alternativas realistas, factibles y eficaces que le ayudaran a solucionar la falta de candidatos que necesitaba para cubrir, en poco tiempo, los puestos vacantes.

Una buena opción sería que se plantearan relajar sus criterios de admisión. Es decir, valorar a aquellos candidatos que aún no cumpliendo todos los requisitos descritos en las oferta de empleo que habían publicado en los diferentes portales de empleo, detectaran en ellos potencial para crecer y aprender.

En este caso las redes sociales podrían jugar un papel complementario en su proceso de criba, no como un canal de búsqueda de candidatos sino como un canal o fuente donde poder obtener una imagen más completa del perfil profesional de los postulantes que hubiera pre-seleccionado.
Además, sería bueno que activaran su programa de referenciados (que no lo habían empleado en este proceso de búsqueda).

Por último, teniendo en cuenta que su target es gente joven que quiera trabajar a media jornada, otra buena opción es acudir a las universidades o centros de postrgrado, donde poder insertar su oferta de empleo en las bolsas de trabajo que estas instituciones suelen tener.
Y a ti,

¿Se te ocurren otras posibles prácticas para llegar al perfil deseado?

3247c74María es Licenciada en Ciencias del Trabajo por la Universidad Complutense de Madrid y Master de RRHH en la Universidad Pontificia de Comillas. Tiene un postgrado en RRHH 2.0 y Redes Sociales en Inesdi.

Ha trabajado desempeñando diferentes puestos en el área de RRHH, especialmente dedicados al área de reclutamiento y selección.

Si quieres conocerla un poco más, puedes visitar su perfil de LinkedIn.


2 thoughts on “@salgueiro79 en el Rincón del blogger: “Mayday, mayday¡necesito candidatos!”

  1. Totalmente de acuerdo. Sobretodo con los criterios de admisión. Soy una persona joven de HR en búsqueda activa de empleo para un dpto de HR. Poseeo experiencia (no la suficiente en la mayoría de casos) y no se dan oportunidades a personas que tienen talento y que de verdad se quieren implicar y desarrollarse profesionalmente. Se les sacrifica porque les quedan algunos MESES de experiencia (mi caso de esta semana) y con ésos criterios tan estrictos no se llegan a personas como de mi perfil, que podemos dar mucho y con una motivación infinita.
    Uno no sabe que hacer para que los técnicos de selección miren más allá que los simples números.

    Enhorabuena Isabel, por tu blog!

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    1. Hola Álvaro:
      Siento mucho lo que está pasando con todos los profesionales jóvenes como tu y con poca experiencia. Lo cierto es que parece que se están quedando en tierra de nadie los profesionales con poca experiencia y jóvenes, y los que tienen más de 45 años y con mucha experiencia. Es una pena que se desprecie de esa manera el talento por unos criterios absurdos. Las empresas necesitan estár constantemente buscando savia nueva y, además, cuidar su activo más valioso: aquellos empleados que atesoran muchos conocimientos y gran experiencia.
      Gacias por pasarte y dejar tu comentario.

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