@Evaamenedo en el Rincón del Blogger: Liderazgo al son de “I will survive”

Permitidme la licencia de iniciar este post refiriéndome al tema de Gloria Gaynor que le da título, suelo escucharlo en el coche al dirigirme al trabajo en esas mañanas en las que uno sale de casa cuestionándose si lo que allí hace continúa teniendo sentido.

El mensaje que esta canción transmite es realmente muy poderoso, para mí es casi un himno que encierra toda una actitud ante la vida, encierra un mensaje optimista que no deja por ello de ser realista:

Nos habla de superar la adversidad, de no tirar la toalla, de autoconfianza y autoestima, de evitar llorar por la leche derramada, de cómo fijar nuestros objetivos, de la adaptación al cambio y, también, de la fuerza que todos guardamos en nuestro interior para reinventarnos y salir a flote en plena tormenta.

Hoy en día, liderar equipos es ciertamente complicado, estamos en un entorno hostil, frío, en el que muchas veces el aspecto humano de las relaciones laborales cede ante la frialdad de los KPI, de la productividad, de los resultados económicos, de las políticas de restricción de costes … de que nos salgan las cuentas.

Los recortes de plantilla, desgraciadamente tan cotidianos, resultan traumáticos, dolorosos para las personas que se ven forzadas a abandonar la Organización por una causa que “escapa a su lógica”, ya que nada tiene que ver con su nivel de desempeño sino más bien con una, fría pero objetiva, decisión económica y organizativa.

Sin pretender minimizar este efecto, ni mucho menos restarle importancia, yo quisiera abordar esta realidad desde otra perspectiva, e invitaros a reflexionar sobre cómo esta situación afecta a las personas que permanecen en la Organización, a esas personas a las que, como responsables de equipos, tenemos que seguir dirigiendo y pidiéndoles que den lo mejor de sí mismos para alcanzar los objetivos fijados.

Hablamos de personas cuya confianza en la Dirección se encuentra dañada tras la experiencia de ver salir a sus compañeros, es una reacción lógica, difícilmente censurable y humanamente previsible.

Por otra parte, la reducción de costes y la restricción de recursos hace que a estas personas se les pida un esfuerzo adicional, un esfuerzo de flexibilidad: lo que antes se encomendaba a un equipo de ocho ahora lo tiene que sacar uno de cuatro o, ¡con suerte!, de cinco personas.

Hemos transitado de un entorno de gestión amparado en la especialización a uno basado en la necesidad de polivalencia. Estamos, por tanto, hablando de personas que se enfrentan al reto de acometer nuevas tareas y funciones con la tensión añadida de tener una Espada de Damocles sobre sus cabezas, y con la sensación de ser evaluados, por no decir juzgados, no en base a la inversión de esfuerzo personal que este reto les supone sino por el resultado que sean capaces de lograr.

MIRACLES ROOM

Por si la complejidad de lo expuesto no fuese suficiente, a ello hay que unirle que el mecanismo tradicional de motivación a través del salario ya no sea una opción a la que poder recurrir.

Estos son los momentos en los que, como responsable de un equipo, lo peor que puedes hacer es pensar que todo está perdido. Son los momentos en los que hay que pelear por sacar esa fuerza del interior de las personas y lograr que el equipo sobreviva superando la adversidad y el desánimo.

Es el momento de pensar diferente, de poner en juego lo que yo llamo “El Estilo de liderazgo I will survive”, de ver la oportunidad donde otros ven la amenaza.

Es indudable que, ante este escenario, el responsable de un equipo tiene delante de sí un arduo camino. Para conseguir recorrer este camino con éxito debe ser capaz de sacarle partido a sus competencias de tolerancia a la frustración, transparencia en la comunicación, y de orientación al logro. A su vez, deberá asumir, más que nunca, la labor ejemplarizante que le corresponde demostrar y deberá ser coherente en sus conductas y decisiones con la complejidad de la situación.

Pero para recorrer este camino también necesitará contar con aliados. El principal cometido a desempeñar por los profesionales de RRHH en esos momentos pasa por apoyar al mando en su particular “Camino del Héroe”. Nuestras herramientas no podemos buscarlas fuera, ya que estamos en plena economía de guerra, así que tienen que surgir de dentro de la Organización.

Para conseguir la superación, debemos ser imaginativos, potenciar nuestros valores y optimizar la gestión de los recursos con los que ya contamos, esos que, a base de no usarlos durante la época de bonanza, hasta puede que hayamos olvidado que tenemos en casa.

Es el momento de reorganizarse, de fomentar la creación de entornos de trabajo cooperativos, de impulsar el establecimiento de sistemas de gestión del conocimiento, de explorar nuevas vías, tales como las comunidades de prácticas multidisciplinares o los programas de mentoring interno.

Para ello, habrá que ser realistas, y contar con que la mayor dificultad radica en combatir la barrera natural que reside en las personas y que les hace atesorar el conocimiento, no querer compartirlo, y concebirlo como una garantía para ser indispensable, una especie de salvavidas.

Otro pilar fundamental en el que apoyarnos es, evidentemente, la formación. Constituye casi una obligación moral el emplear todos los esfuerzos que sean posibles de cara a dotar a nuestras plantillas de los apoyos formativos necesarios para impulsar la asunción de las nuevas tareas que les estamos demandando.
No necesariamente se trata de pagar sumas astronómicas a formadores externos, podemos buscar mecanismos para impartir la formación de una manera efectiva, desde dentro, con nuestros propios recursos y en el propio puesto de trabajo.

El reto reside en ser capaces de dar el salto cualitativo necesario para poner en valor tanto la inversión formativa como el enriquecimiento del contenido de las tareas asociadas al puesto de trabajo, aunque se trate de un enriquecimiento “no elegido” sino forzado por la imperiosa necesidad que marcan las circunstancias, ya que todo ello, en el fondo, no deja de ser una apuesta por las personas.

Según yo lo veo, nuestro objetivo como profesionales de los RRHH en estos tiempos difíciles debería pasar por lograr que las personas sean capaces de decirse a si mismas: “I will survive” en un sentido amplio. Esto es, conseguir que vivan la situación no únicamente enfocándola como una experiencia de supervivencia en entornos de mayor exigencia, sino también como una oportunidad de crecimiento y de desarrollo profesional que a su vez conforma una vía para mejorar su empleabilidad futura.

eva_martinez-perfilEva Martínez Amenedo es Licenciada en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid, Master en Asesoría de Empresa y en Dirección de RRHH por el CEF, Master Executive de RRHH por el Centro de Estudios Garrigues y Master en Prevención de Riesgos Laborales por Udima.

Su carrera se ha orientado al ámbito de la gestión de RRHH en la empresa, especializándose en el área de Relaciones Laborales gracias al crecimiento profesional que le ha aportado la experiencia adquirida en diferentes empresas y sectores.

Su inquietud por investigar, aprender y compartir me impulsó a abrir su propio blog: Foro Laboral, con la intención de abordar los temas jurídico-laborales desde una perspectiva práctica, didáctica y accesible.

Puedes contactar con ella en @Evaamenedo o visitando su perfil de Linkedin.


4 thoughts on “@Evaamenedo en el Rincón del Blogger: Liderazgo al son de “I will survive”

  1. Todos los que tenemos un blog sabemos que es un proyecto en el que inviertes mucho, es algo muy personal, casi como si fuera tu casa, incluso me atrevería a decir que tu blog es un pedacito de ti mismo. Yo al menos lo siento asi, por eso, para mi ha sido un verdadero honor que Isabel haya tenido la gentileza de invitarme a escribir en su blog. ¡¡Mi gracias Isabel!!.

    Un abrazo.

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