¡Revolucionemos los procesos de selección: entrevistas de 3 minutos!

No, no se me ha ido la cabeza ni nada parecido. Este es, más o menos, el título de un post que he leido en el blog TLNT the business of HR, escrito por una persona que ha desempeñado durante más de 20 años puestos de responsabilidad en grandes empresas en los EEUU. 

Lo cierto es que tendemos a pensar que todo lo que viene del otro lado del charco es mejor que el producto patrio. Que duda cabe que conocer experiencias en RRHH provenientes de otros países siempre resulta enriquecedor, ya que nos da bastante pistas sobre qué se mueve en el mundillo de los RRHH.

En el post, el autor comenta que normalmente los procesos de selección son largos y suelen estar repletos de entrevistas, pruebas, llamadas telefónicas y demás procesos para poder dar con el candidato adecuado.

Lo que en realidad está planteando es que si, normalmente con tres minutos de conversación con un candidato uno ya ha decidido si quiere o no contratarlo, entonces, ¿para qué dedicar  una hora a la  entrevista sin con tres minutos es suficiente?

Cuando leí este artículo lo primero que pensé es: “Ya era hora que algún reclutador pusiese por escrito lo que de verdad piensa y hace en las entrevistas”.

Porque si hay algo que tengo que elogiar a quien lo ha escrito es que dijese algo que está pasando: y es que hay una gran cantidad de reclutadores que, o bien por falta de conocimientos o de competencias, hacen entrevistas de una hora para justificar una decisión que han tomado en los primeros minutos de la entrevista. Y a veces ni siquiera se toman la molestia de que la entrevista dure más de 15 minutos si tienen la decisión clara.

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Sinceramente leyendo esto no puedo por menos que darle la razón a tantas personas que consideran que ir a una entrevista es casi una loteria, ya que depende del día que tenga el reclutador tendrá mas o menos posibilidades de ser el elegido .

Y lo más triste es que lo dice alguien que es del gremio y que ha estado durante muchos años trabajando en las empresas más importantes bajo la etiqueta de profesional de RRHH.

¿Esto es revolucionar los procesos de selección?

Pues no. Esto es echar más tierra si cabe a nuestra función, que ya de por sí está muy devaluada gracias a personas que piensan como él y que se toman los procesos de reclutamiento como un divertimento más dentro de las muchas funciones que hacemos.

¿Queremos de verdad revolucionar los procesos de selección?

Para ello será necesario que los reclutadores y las empresas hagan primero ciertos cambios:

  1. Tener presencia en las redes sociales: todavía existen un elevadísimo número de profesionales de RRHH que siguen viendo las RRSS como algo extraño, producto más bien de una moda pasajera y no como un medio muy eficaz para la búsqueda de talento. De la misma manera que en su momentos los portales de empleo supusieron una revolución en lo que a los procesos de reclutamiento se refiere, las redes sociales están convirtiéndose en el medio más adecuado para poder encontrar talento gracias a las posibilidades de ver el rastro digital de los candidatos. ¿Qué prefieres? ¿Encomendarte a San Infojobs a ver que si entre los miles de CVs aparece ese “mirlo blanco” que estás buscando?. O por el contrario, ¿zambullirte de lleno en las redes sociales pudiendo crear tu propia comunidad, viendo lo que de verdad hacen los candidatos y no lo que dicen que hacen? Para aquellos que todavía no lo han probado les invito a que lo hagan y que comprueben la diferencia, tanto en cantidad como en calidad de candidatos.
  2. Trabajar el employer branding de forma activa: ¿Te imaginas que fuesen los propios empleados los que hablasen de ti como empresa y además, lo hiciesen bien?  Para ello es necesario que todas las políticas y procesos de la organización sean coherentes con la idea de que lo más valioso de ésta son justamente sus empleados. De nada sirve escribirlas en una página web, en sus valores en sus cultura si luego la realidad es bien distinta. Los empleados tienen muy claro qué quieren decir y cómo quieren hacerlo. Podemos aprovechar ese recurso natural que tenemos dentro de la empresa, o por el contrario seguir fomentando una imagen ambigüa.
  3. Tratar a los candidatos como nos gustaría que nos tratasen a nosotros si estuviesemos en su lugar: me resulta increible comprobar, tanto por comentarios leidos en las rrss como por amigos, la manera en la que algunos reclutadores tratan a los candidatos. ¿Acaso no podemos ser los reclutadores en algún momento también candidatos? ¿Tan difícil resulta, de verdad, poder mostrarse empático y agradable en una entrevista? ¿O simplemente dar feedback sobre el proceso de selección a los candidatos? Hemos vivido muchos años parapetados tras los portales de empleo. Quizás ya ha llegado el momento de que empecemos a mostrarnos más cercanos y a abrir canales de comunicación con los candidatos.

¿Queremos revolucionar los procesos de selección? Empecemos por hacerlo nosotros.

La mayor revolución consiste en recuperar la comunicación con las personas asi como valorarlas por lo que aportan.Tweet: La mayor revolución consiste en recuperar la comunicación con las personas asi como valorarlas por lo que aportan via isa_iglesias_al

Isabel Iglesias

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12 thoughts on “¡Revolucionemos los procesos de selección: entrevistas de 3 minutos!

  1. ¿De verdad que se va a seguir difundiendo durante más tiempo y por más sitios el que en una profesión como la de RR.HH. que hoy en día ya por fin se empieza a considerar lo que es: Fundamental… en toda organización… elegimos a las personas para los puestos a cubrir en función de las “redes sociales”? ¿Aún no estamos suficientemente hundidos en España como para ponerse ya de una vez y para siempre cada cual la ano en su pecho y decir: No está bien lo que estoy haciendo y voy a dejar de hacer daño con la excusa de que “es mi trabajo” o con la excusa de que “es que necesito comer y aunque sea voy a sacar dinero aprovechándome de quien se ponga a tiro”?

    ¡Sólo con honestidad, con vergüenza, con “profesionalidad” cada cual en lo suyo… podremos salir adelante!

    ¡Seamos profesionales, y no hagamos más daño ya, por favor!

    ¿Contratar o no contratar en función de lo que vea/lea en su facebook? ¿Eso es ser profesional de los RR.HH.?????
    ¿Dedicar tiempo a leer el timeline de su twitter, su perfil en linkedin, sus andaduras en google plus,…para sentenciar si una persona es o no válida para un puesto de trabajo determinado? ¿Eso es lo que se va a difundir que hacemos quienes nos dedicamos a los RR.HH.????

    ¿Es que no tenemos tope en cuestión de hundirnos los unos a los otros por sobrevivir?????

    ¿Es que no hemos avanzado nada humanamente hablando como para darnos cuenta de que una vez que hemos decidido mantener vivas a las personas enfermas o heridas, también debemos trabajar y ocuparnos de, entonces, mantener vivas (dignamente, sanamente, mentalmente,…) a quienes nos rodea? En esta vida no nos queda otra que ayudarnos persona a persona y pensando en conjunto además de en individual… y decirle a una empresa que le has hecho una selección de personal cuando lo que has hecho es “un seguimiento de redes sociales” y “hacer tus propias conjeturas”… es robar por cobrar por algo que no es, es mentir por decir que ibas a hacer algo que no has hecho y por erigirte como profesional sin serlo, es perjudicar a las empresas/personas que confían en tu profesionalidad y que sufrirán las consecuencias económicas y hasta en su salud física o mental (y hasta cosas más graves he llegado a detectar) de un proceso de gestión de personas donde hay un trabajo mal hecho o un trabajo no-hecho…

    ¡Lo siento, no quiero desdecir a nadie, pero… es dañino que se siga diciendo a las personas que facebook, twiter, instagram,… son condicionantes de su futuro, de su sustento, del sustento de su familia y que su vida ya no es suya sino de la red… :-((( ¡No hay tiempo para vivir dos vidas, una la tuya y otra la de facebook, y mil vidas paralelas más en cada red social…!!!

    ¡Ya está bien, por favor, ya está bien!

    Agudicemos el ingenio para ayudarnos, no para robarnos. Y si quien sea no es consciente del daño que hace actuando así… ¡Lo hace! ¡Y mucho! Así que, por favor, prometamos que vamos a parar ya con todo ésto y que nos vamos a poner a trabajar en serio y de forma responsable.

    Un cordial saludo.

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    1. Hola Consultor Host:
      Por lo que he leido en tu comentario veo que te dedicas a los RRHH.Si has leido algún post más en el blog posiblemente habrás visto que soy bastante crítica con algunas prácticas que se hacen en estos momentos en el área de RRHH. Principalmente todo aquello que está relacionado con la forma en la que se tratan a los candidatos en los procesos de selección.
      Hasta hace no mucho tiempo opinaba como tu: las redes sociales no son útiles para el reclutamiento. Desafortunadamente se tiene la percepción, posiblemente gracias a la falta de profesionalidad de algunos reclutadores, que las redes sociales se utilizan para “cotillear” e indagar en la vida de los candidatos. NAda más lejos de la realidad. Justamente, para mí Facebook es la red social menos útil para el reclutamiento porque no me aporta gran cosa. Cuestión distinta es LinkedIn o twitter, donde sí que hay mucha información profesional relevante.
      Nos guste o no las redes sociales hn llegado para quedarse y son una herramienta muy eficaz para el reclutamiento.
      Pensemos en la situación existente hasta hace unos años: ¿en qué consistía un proceso de selección? ¿en poner un anuncio en infojobs y esperar a ver qué llega? ¿a hacer entrevistas con un CV delante donde los candidatos pueden maquillarlo todo lo que quieran?
      Sinceramente a mi no me convence. Con esto no quiero decir que las redes sociales sean la panacea de los procesos de selección pero sí que ayudan bastante. Por lo menos podemos disponer de información que de otra manera sería muy dificil de obtener en un candidato.
      Quizás ha llegado el momento de hacer las cosas de forma diferente.

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  2. Mañana tengo una entrevista de trabajo me han dicho que pasarán con cada uno de nosotros cinco minutos, estoy de los nervios no entiendo como me van ha conocer en tan poco tiempo, como van ha comprobar todo lo que puedo hacer??? No sé no entiendo nada!!! Tu post súper interesante como siempre!!

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    1. Gracias Mónica y mucha suerte en tu entrevista. Yo tampoco se qué van a ver en 5 minutos de entrevista. De ahí mi crítica en el post.
      Con esto no quiero decir que necesites 1 hora. Todo dependerá del candidato y del puesto.

      Gracias por pasarte.

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  3. Algo que puede ser importante, es cambiar en primer lugar la palabra “recursos” para referirse a las personas, si bien la RAE lo tiene en su definición, en mi opinión desde siempre entendí esa palabra con relación a las máquinas, materias prima, o el capital, pero no como referencia a la personas.

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    1. Hola Gerardo:
      A mí tampoco me gusta mucho la palabra Recursos para referirse a las personas. Ahora bien, no deja de ser una etiqueta más. Hay empresas que usan la palabra recursos y lo que se puede entrever son unas políticas de RRHH decimonónicas, siendo generosos. Y también podemos encontrarnos con empresas donde su concepción de la gestión de personas sea realmente innovador y centrado en la persona.
      No es cuestión de etiquetas sino de hechos.

      Gracias por pasarte.

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  4. Hola Isabel.
    Yo creo que, en el tema de las redes sociales, la revolución vendrá por parte de los seleccionadores freelance. Es la gente que tendrá capacidad y tiempo para formar la comunidad, al igual que un headhunter consigue sus contactos. Yo es que no me imagino a ningún director de RRHH/ETT/consultora/agencia explicando “vamos a crear una comunidad de candidatos, interactuando con ellos, examinando sus aportaciones, etc.” a un grupo de subordinados que cobran 900 euros al mes y acaban su jornada a las 19:00 h. (sin contar a los becarios que cobran 200 euros y que pueden hasta realizar casi la totalidad del proceso de selección).
    Un saludo.

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    1. Hola de nuevo Antonio y bienvenido al blog:

      Pues sí, tienes razón en eso Antonio. Muy posiblemente la revlución vendrá de la mano de los seleccionadores freelance, como en tantas otras cosas. Las empresas están demostrando un vierto inmovilismo a la hora de innovar, por mucho que la gran mayoría diga que uno de sus valores sea la innovación. Y si además hablamos de las redes sociales, pero todavía ya que se sigue viendo como una pérdida de tiempo.
      Nos hace falta cultura digital.
      Gracias por pasarte.

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    1. Muchas gracias MaestroSoda por tus palabas. Quizás el tema de la empatía es algo que tiene mucha más importancia de lo que parece. Muchas veces no nos damos cuentaque un candidato, aunque esté descartado, es una persona que puede hablar de tu empresa en las redes. En la medida en la que el trato que haya recibido sea adecuado influirá mucho en la percepción que tenga de la empresa.

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