El secuestro del talento

Recientemente hablando con un amigo me comentaba que se sentía atrapado en su actual empresa. Había empezado a trabajar en la empresa antes de la crisis. En aquellos momentos la situación era muy favorable a que se llevasen a cabo nuevos proyectos. El dinero no era un problema y, tanto los salarios como las condiciones laborales, eran muy buenas. Se sentía muy a gusto en ella y disfrutaba mcho de su trabajo. Sentía que había elegido un buen sitio donde poder pasar varios años a nivel profesional.

Sin embargo, llegó la crisis y la situación cambió radicalmente. Los proyectos se redujeron a la mínima expresión. Se hacía lo justo para “ir tirando”, llegó el momento de las reducciones salariales, de las jornadas interminabales apelando al espíritu de colaboración. “Hay que trabajar más horas y cobrar menos, todos tenemos que colaborar”, era una frase habitual en la empresa.

Y entonces es cuando su actitud cambió con respecto a la empresa. Ya no era esa empresa magnífica en la que se encontraba tan cómodo. Sentía que la empresa le había “traicionado”. Su nivel de compromiso para con la empresa era el justo y necesario.

“En cuanto la situación mejore, me marcho”. Esa fue la frase con la que acabamos la conversación.

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Y no es la primera vez que la oigo. Lo cierto es que en estos últimos meses cada vez la estoy escuchando más.

Es el secuestro del talento. Empleados con una cualificación muy elevada que se sienten atrapados por la situación económica y laboral.

Personas que han sido empleados con altos niveles, no sólo de cualificación sino de desempeño, que se sienten atrapados en empresas que no son capaces de satisfacer las necesidades de éstos por diferentes razones.

Personas que son plenamente conscientes de que no tienen la motivación, las ganas ni la energía de hace algún tiempo.

Personas que podrían ser muy importantes para las empresas en estos momentos tan delicados y que han renunciado a “entregar” lo mejor de sí mismos a éstas.

Y quizás lo más preocupante es la fuga de talento que se producirá en muchas empresas cuando la situación económica mejore que, posiblemente, hará que algunas empresas se llegan a descapitalizar de talento.

Curiosamente es algo que comento con cierta frecuencia con compañeros de RRHH y todos coincidimos en ello y, sin embargo, seguimos sin hacer nada ante esa posible situación.

¿Queremos trabajadores o talento?

Esta pregunta me la he hecho en más de una ocasión y cada vez tengo más claro que las empresas prefieren tener trabajadores antes que talento. Quizás esto se deba a que se tiende a pensar en el talento como algo etéreo, intangible, poco o nada medible. Algo más fruto de las modas de la época de bonanza económico y de las políticas de RRHH de aquellos momentos, que de una verdadera conciencia a nivel empresarial de que el talento supone una gran diferencia en la cuenta de resultados.

Esa es una de las grandes problemáticas de que no hayamos realizados políticas y prácticas activas de detección del talento dentro de nuestras organizaciones. O quizás es que las hemos hecho de forma inadecuada fichando y reteniendo a golpe de talonario, algo que ahora mismo resulta impensable para muchas empresas.

Existe la creencia, muy extendida por cierto, que los empleados son piezas intercambiables. “Si se marcha, tengo una cola de gente desando trabajar incluso por menos”, “hay mucha gente que está dispuesta trabajar en peores condiciones”, son frases que escucho con frecuencia en las empresas. Y sí, es cierto. Si se marcha un empleado siempre habrá otro dispuesto a hacer su trabajo. Ahora bien, ¿tendrá su mismo nivel de desempeño?

¿Seríamos capaces de decir cuáles son los empleados claves dentro de nuestras organizaciones?

Me atrevo a decir que no. Y es precisamente por eso que en estos momentos estamos huérfanos de talento y el que tenemos está agazapado esperando a que amaine la tempestad para salir y mostrarle todo su potencial a aquella empresa que sí sea capaz de reconocerlo y valorarlo.

Porque las empresas no elegimos el talento. Es el talento quien elige dónde quiere trabajar.

Tweet: No son las empresas las que eligen el talento, es el talento el que elige dónde quiere trabajar via @isa_iglesias_al


32 thoughts on “El secuestro del talento

  1. Reblogueó esto en Emprendedores en Primera Personay comentado:
    completamente de acuerdo con este post, el talento debe ser motivado para seguir conservandolo como un activo dentro de la empresa, el más valioso de ellos, yo lo veo como una plantita a la que hay que regar, abonar, cuidar, podar en el momento justo, para que siga creciendo fuerte y bella.

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  2. Hola Isabel,
    Acabo de leer esta entrada de tu Blog, que me ha llegado a través de Linkedin, y me siento plenamente identificado, con el problema de tu amigo, porque a mí me ha pasado algo parecido, pero además con una carencia total de tacto y sensibilidad, por parte de las ¿personas? que dirigian la organización
    En pocas palabras, estás en una organización dándolo todo, durante los mejores años de tu vida, (en mi caso 25 años), en detrimento de tu vida personal y familiar, y llega un buen día que cambia la dirección y el accionariado y toda tu vida profesional, con tu bagaje formativo, no valen absolutamente nada.
    La paradoja laboral de este país es un completo absurdo, cuando eres joven no tienes experiencia y no encuentras trabajo y cuando tienes 50 años y toda una vida de experiencia y formación te rechazan porque eres mayor.
    En resumen, la vida productiva de las personas se limita a períodos de 20 años en edades comprendidas entre los 25 a los 45, aproximadamente, y mucho más en la situación que está atravesando actualmente este país.
    En las empresas de este país, los departamentos de RRHH son secundarios y se encuentran supeditados a los departamentos estrella: Comercial y financiero, por tanto, pedir que tengan en cuenta “EL TALENTO DE LAS PERSONAS”, es como pedirle “PERAS AL OLMO”
    En segundo lugar, la cualificación de los directivos de RRHH, suele dejar bastante que desear, por lo menos en las organizaciones del tipo multinacional o un poco grandes, donde los grandes números y la política sustituyen a la comunicación, acercamiento a la gente , preocupación por sus problemas e inquietudes, motivación, etc.
    Cuando buscaba opciones para estudiar el master de dirección de personas, en una de las escuelas de negocios me comentaron que faltaba mucha cultura empresarial en este país, pues ahora que han pasado algunos años y ciertos avatares en mi vida, estoy completamente de acuerdo. Se sustituyen personas críticas pero incomodas, por mediocres fieles al regimen. Los departamentos de RRHH, se entienden como meros departamentos de administración de personal, sin atender a la formación, la motivación, las expectativas de las personas dentro de la organización, etc.
    En fin, Isabel, que estoy plenamente de acuerdo con tu planteamiento respecto al talento, aunque las líneas expuestas anteriormente, expresan la decepción tan grande que he sufrido estos últimos años, también pienso que esto va a cambiar, por que no puede ser de otra manera, pues la descapitalización ya esta afectando no sólo a las empresas, sino al país en general, por la enorme cantidad de jovenes muy preparados que tienen que salir de España, a dar lo mejor de sí a otros países.
    En pocas palabras, además de ser EL BALNEARIO DE EUROPA, ahora también podríamos llegar a ser la ESCUELA DE FORMACION DE EUROPA, pagándo con nuestros impuestos la preparación de nuestros jovenes, que trabajaran y cotizarán para sus pensiones.
    A mí, como a Unamuno en su momento, “ME DUELE ESPAÑA”

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    1. Jesús, no puedo decir mucho más sobre lo que has comentado, salvo que estoy muy de acuerdo.
      Lo que comentas de la cualificación de los profesionales de RRHH es algo que llevo mucho tiempo diciéndolo y además me parece de juzgado de guardia.

      Gracias por pasarte por el blog.

      Isabel

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  3. Creo que es, hoy día, la sensación que muchos trabajadores con talento pueden estar sintiendo, y que podemos hacer los Directores de RRHH al respecto? Además de aconsejar e informar a la Dirección de la situación que se esta viviendo, de detectar la desmotivación, el estrés, la excesiva carga,…. y de ser conscientes de que talento estamos realmente dispuestos a perder, y que si eso llega no nos suponga una sorpresa.

    El trabajador que se marcha no es el mediocre o el que esta dentro de la media, se marcha el que tiene talento. No soy partidaria de poner un talonario en la mesa pero si de una buena valoración de las tareas y responsabilidades vs. salario dentro de la organización. Muchas veces las empresas aprovechamos la situación de crisis, para limitar los gastos al extremo, y esa carga adicional nos pasa siempre factura a los trabajadores y por tanto a las empresas.

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    1. Hola Sandra y bienvenida al blog:
      Me alegra leer comentarios de colegas de profesión. Me estoy dando cuenta de que somos bastantes los profesionales de RRHH que vemos este tipo de situaciones en las empresas.
      Yo pienso como tú: nunca he puesto el talonario encima de la mesa para retener a un empleado, ni siquiera en la época de bonanza. Como comentas, son los empleados con talento los que se van, no los mediocres. Creo que está muy extendida la idea de que si se marcha alguien no pasa nada ya que hay mucha gente deseando trabajar. Y eso es cierto. Pero como no tenemos detectado cuál es el talento dentro de nuestras organizaciones, a veces sólo sabemos que se ha ido el talento cuando ya está trabajando para otra empresa.
      Es triste que dispongamos de tan pocos medios para este tipo de cuestiones vitales para las empresas. Y es más triste todavía que no seamos capaces de transmitirle a la Dirección General la importancia de identificar las personas que marcan la diferencia.
      Ni todos los empleados son iguales, ni son tan fáciles intercambiables.
      Gracias por dejar tu comentario.

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  4. Hola Isabel
    Realmente no sé para que sirve el servicio de RRHH en España, conozco muchos caso de perfectos ínútiles a los que se contrata por simple recomendación.¿Qué criterios seguís para contratar a un técnico altamente cualificado?, creo sinceramente que no tenéis criterio.

    En mi círculo hay cantidad de personas brillantes y con mentes excepcionales, que se los rifan en el extranjero, mientras que en España no han tenido casi entrevistas, y las que han tenido el RH les ha rechazado por no cumplir el perfil.

    Ejemplo inútil número 1 informático analfabeto, trabajando en el HSBC, gracias al enchufe de su mama, sueldo 90.0000 euros al año.

    Ejemplo 2, hermana más analfabeta aún exsecretaria de dirección de Ignacio González, cuando estaba en caja Madrid, dejó el puesto al casarse con un millonario.

    Ejemplo 3, otra hermana manager en el Bank of América.
    Cuando digo analfabetos hablo de un CI de 80 no saben multiplicar, sumar malamente etc.

    -Si en España todo se mueve a base de enchufe ¿Para qué es necesario un departamento de RRHH?, ¿Para colocar a más enchufados?.

    En el extranjero la primera selección la hace el Recluiter, su misión es comprobar la experiencia y la titulación, referencias etc, los curriculum no se engordan ni se miente ya que mentir en un CV es un delito, la selección la hacen los directores de proyecto, técnicos, etc.
    una vez que pasas estas entrevistas llegas al departamento de RRHH, cuya misión no tiene nada que ver con la española.

    ¿Cómo puede prosperar un país que sólo premia la picaresca y el amiguismo?

    ¿Qué productividad se exige si gracias a la tecnología, se necesita menos tiempo para fabricar cualquier cosa?.

    Todo esto por supuesto en los países serios.

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    1. Hola Gloria:
      El peligro de generalizar es que posiblemente queden incluidos en esa etiqueta profesionales que son muy válidos. Yo no puedo hablar de los criterios que usan los demás pero sí puedo hablarte de los que uso yo y las personas con las que trabajo. Y por supuesto son criterios objetivos y profesionales. Jamás he contratado a nadie por enchufe ni me prestaré a ello. Llevo 12 años trabajando en RRHH en empresas familiares y nunca me lo han pedido.
      Sobre los ejemplos que pones, pues la verdad es que no dispongo de datos como para verificar si es cierto o no. Creo que enchufes han habido siempre y los habrán, estén las cosas como estén.
      Como ya he comentado en otros comentarios, no me gusta la visión que se tiene de los RRHH. Yo soy la primera que critica incluso a colegas de profesión. Pero trabajo todos los días por cambiarlo y para que se haga una verdadero gestión del talento.
      Gracias por tu comentario.

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  5. ¿Desde cuando técnido de RRHH es un trabajo? Gente que no tiene ningún conocimiento específico sobre ningún area evaluando especialistas de todo tipo y condición. Un despropósito. Los departamentos de RRHH en España solo valen para dilapidar tiempo y dinero en tonterías que ven en películas americanas, en las que solo quieren participar los mediocres y salir huyendo los trabajadores valiosos. Al final decide el empresario, y el de RRHH ya se encargará de darle la razón si quiere conservar su puesto.
    El resultado es que un técnico de recursos humanos es como un agente inmobiliario, un intermediario totalmente precindible que no aporta valor alguno al proceso.

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    1. Hola Kike:
      Los técnicos de RRHH cumplen una función muy importante dentro de los departamentos de RRHH. El problema en muchas empreas, como ya he comentado con anterioridad, es que hay gente que está desempeñando ese puesto sin tener la cualificación necesaria. Pero también hay grandísimos profesionales que lo están haciendo de maravilla.
      Te doy la razón en que necesitamos hacer un replanteamiento serio y profundo sobre la función de los departamentos de RRHH en las empresas. Por eso trabajo todos los días: para cambiar una visión de los RRHH que no nos hace justicia y para aportar valor a las organizaciones.
      Gracias por pasarte.

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  6. ¿alguien conoce algún indicador medianamente objetivo de la labor de un técnico en Recursos HUmanos?

    Si eres un albañil se sabe cuánto tardas en levantar un tabique y cómo queda. Si eres programador se sabe cuánto tardas en implementar una funcionalidad y cuántos errores te sacan en pruebas. Si eres comercial se sabe cuánto vendes. Si eres jefe de proyecto se sabe cuánto facturas, qué costes has tenido y cuánto beneficio le has sacado.

    Pero si eres el director de RRHH, o un “técnico de selección de personal” , ¿qué? ¿a dónde van todos esos test, entrevistas, dinámicas de grupo y chuminadas varias?

    saludos,

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    1. Hola María:
      Los que nos dedicamos a los RRHH tenemos una gran dificultad. Y es que no hemos sido capaces de medir nuestros resultados. Y si lo hemos medido, no hemos sabido comunicarlo. En esto te doy la razón.
      A través de un cuadro de mando se pueden plantear algunos indicadores que permiten medir nuestro trabajo, como nivel de rotación, grado de satisfacción de los empleados con la empresa….. pero al final al tratar con personas el componente subjetivo es muy importante. Y esa es nuestra principal dificultad. Trabajamos con personas y medir los resultados de nuestro trabajo cuando se refiere a las personas es complicado.
      Quizás ese sea uno de nuestros grandes retos de cara al proceso de innovación que requiere RRHH actualmente: saber medir nuestros resultados y comunicarlos.
      Gracias María por pasarte y dejar tu comentario.

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  7. Es imposible identificar el valor de un trabajador sin conocer con bastante profundidad la actividad que realiza. Cuando quien tiene que seleccionar a un posible trabajador no dispone de cualificación en el área técnica demandada se basará en criterios superfluos para “intuir” si puede ser un empleado válido.

    Hablar de recursos humanos identificando talento es un sinsentido, sencillamente no están capacitados para saber si la persona que tienen delante es una eminencia en su área. Se limitarán a las cuatro referencias del currículum.

    Ante estas circunstancias el resultado es claro: los contratadores estiman que siempre hay mucha gente disponible para un puesto de trabajo.

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    1. Hola Bernabé:
      Discrepo contigo por varios motivos. A la hora de seleccionar, los conocimientos técnicos son importantes, que es lo que tu mencionas. De hecho, los reclutadores muchas veces no conocemos en profundidad los puestos a nivel ténico. Para ello nos servimos de los perfiles de los puestos donde tenemos de forma aproximada las funciones y los requerimientos del puesto. La parte vital de la entrevista, desde mi punto de vista, viene cuando analizamos habilidades y competencias.
      Eso es lo que marca la diferencia entre las presonas. Me explico: no por tener grandes conocimientos técnicos va a significar que vas a ser un empleado que va a tener un desempeño por encima de lo normal. De hecho factores como la actitud o el compromiso son determinantes en un proceso de selección. A lo largo de mis años reclutando puedo asegurarte que me he encontrado con personas con un nivel de conocimientos extraordinario pero su actitud era nefasta. Eso es lo que determina muchas veces si un candidato puede encajar en la empresa o no.
      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

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      1. Un poco de seriedad. No puedes saber si alguien a quien estás entrevistando tiene un “nivel de conocimientos extraordinario”, sencillamente porque no conoces su área. Al final te basas en un currículum para determinar el nivel profesional y eso es una irresponsabilidad. No es más que un papel redactado por el candidato que no demuestra en absoluto sus aptitudes.

        Evidentemente al no tener elementos para valorar el nivel profesional y el talento del entrevistado sólo queda evaluar cuestiones superfluas como este es “más simpático”, a este “se le ve más necesitado y se comprometerá (sic) más en la empresa”, este… me ha causado “buenas vibraciones”, este “ha trabajado tres años en el Santander, debe ser muy bueno”, etc.

        No es serio plantear una contratación centrándose en aspectos subjetivos, sin certezas, basándose en intuiciones.

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      2. Hola Bernabé y gracias de nuevo por tu comentario:
        Estoy de acuerdo contigo con que el CV no deja de ser un papel que es fácilmente manipulable, maquillable,retocable y todos los ables que se te ocurran. Por eso yo soy poco amiga del CV. Vaya! hemos encontrado un punto en común Bernabé :-).
        Es por ello que para mí la entrevista basada en el CV única y exclusivamente no es un buen elemento de juicio como para contratar a alguien. Lo bueno que tienes las redes sociales es que nos permite ver lo que en realidad el candidato hace y no lo que dice que hace, que es el CV.
        Es cierto que no puedo saber de todo y que, por ello, puedo ser fácilmente engañada por alguien que tenga conocimientos sobre una materia ajena a la mía. De todos modos hay ciertos elementos en una entrevista que pueden servir para detectar si el candidato está mintiendo respecto a su nivel de conocimientos.
        Y en el caso de que sean necesarios conocimientos muy específicos yo soy de la opinión de hacer pruebas técnicas que me permitan valorarlo. Como verás hay opciones. Y no todo es la entrevista pero es un elemento muy importante del proceso de selección.

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      1. Muchas gracias José Luis por tus palabras. ¿Qué sería de nuestras profesiones sin pasión? durante algún tiempo estuve desencantada de mi profesión hasta que logré conectar con la parte más emocional de ella y ahora no lo concibo sin emoción ni pasión.
        Gracias por pasarte y por rebloguearlo.Todo un detallazo!!!

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  8. Isabel, qué artículo tan triste has escrito.

    Como RRHH que fuimos, cuántas modas hemos lanzado y cuántas tonterías hemos contado para atraer y retener a la gente cuando había falta. Ahora que sobra nos estamos tragando las consecuencias de las modas.

    Es doblemente triste porque esas historias no eran más que un rollo nuestro de la profesión de RH, las empresas estaban a lo suyo, tener más ingresos que gastos.

    Es triplemente triste porque todavía el ‘talento’ se usa para que algunos profesionales se autojustiquen, los buenos somos nosotros, las empresas son las malas, ellas se lo pierden. Eso es afirmarse como paquete.

    Ya es hora de dejar a un lado estas historias. Conseguir un trabajo o salir de donde estás no es un capricho de talentosos. Ahí fuera toca competir como proveedores de servicios que somos, competir entre nosotros, los compradores son pocos a pesar de los brotes verde y lo que les interesa son las condiciones de servicio, no otras cuestiones.

    Saludos.

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    1. Hola Mc Cormick y bienvenido al blog:
      ¿Es un artículo triste? posiblemente sí. Siento tristeza por mi profesión porque me encanta trabajar con personas.
      Siento tristeza cuando leo y presencio situaciones denigrantes donde algunos mal llamados profesionales de RRHH se erigen en cancerberos de no se qué, maltratando a los candidatos o simplemente cosificándoles, aprovechándose de su necesidad y desesperación.
      Siento tristeza cuando leo en foros como la gente considera a los de RRHH como los mayores responsables de todos los males del universo(y muy posiblemente nos lo hemos ganado a pulso).
      Sigo creyendo en los RRHH y en lo que puede aportar a las organizaciones. Si no, no estaría aquí.
      Y sigo pensando que se pueden hacer las cosas de otra manera. Para eso me levanto todos los días y trabajo.
      Soy una firme creyente del talento y del impacto que tiene en las organizaciones.
      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

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  9. Excelente artículo Isabel, hoy precisamente, viendo unos informes de encuestas salariales, yo he estado pensando en todo lo que ha cambiado el mundo de la compensación en los últimos años. Es un tema transversal pero relacionado con lo que en tu artículo planteas.
    Antes la equidad externa era prioritaria para retener, como bien dices, “a golpe de talonario”, y ahora, la bajada salarial es tan grande a nivel de mercado, y la situación tan diferente, que donde antes te medías y te situabas en una cómoda mediana de mercado, ahora, si eres de los afortunados que no has tenido que ajustar salarios de tu plantilla a la baja, aunque no hayas cambiado nada puedes estar fácilmente en el cuartil más alto. La equidad externa de entonces ya claramente no nos vale para el ahora y los días de hacer esfuerzos de retención del talento por medio de la compensación ya han pasado.
    El reto está claramente en ser capaces de mantener el entusiasmo, bien en escenarios de adversidad o bien en los de las empresas que, de momento, no la sufren pero que están llenas de gente desmotivada y que no se mueve por pura aversión al riesgo. Esta clase de empresas también existen y es de las que menos se suele hablar. ¡Enhorabuena por el contenido!. Un abrazo.

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    1. Gracias Eva por tu comentario. Un lujazo tenerte por el blog!!!
      Tienes toda la razón respecto al tema de la compensación. De hecho es una pregunta que me he hecho en más de una ocasión: ¿cómo es posible que si la base de la compensación es el valor del puesto para la organización, se haya pasado en unos pocos años de que los puestos valgan x a que valgan -x? Sinceramente, eso tira por tierra toda la teoría sobre la valoración de puestos que se estudia en RRHH.
      Creo que nos estamos enfrentando a situaciones que han roto los esquemas en muchos sentidos. Y en temas de compensación no iba a ser menos.
      Hoy en día, los que nos dedicamos a RRHH necesitamos reorganizar nuestras ideas y actualizar nuestros conocimientos. Y sobre todo, no dar nada por sentado.
      Gracias de nuevo Eva.

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  10. Magnifico artículo Isabel. Sólo hay un frase con la que no estoy al 100% de acuerdo: “Personas que …. han renunciado a “entregar” lo mejor de sí mismos a éstas”. Creo que en muchos casos se les ha empujado a esa renuncia, practicando unas políticas nefastas de rrhh.

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    1. Totalmente de acuerdo Myriam. Ahí es donde los profesionales de RRHH tenemos nuestra parte de responsabilidad.
      No se si tendremos años suficientes de vida laboral para enmendar todo este desaguisado.
      Gracias amiga. Como siempres, un placer tenerteen el blog.

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  11. Muy de acuerdo Isabel. A veces los empleados más valiosos de una empresa me recuerdan a los viajeros de un tren que se amontonan al lado de la puerta esperando esos minutos que faltan hasta la estación para ser de los primeros en salir.
    Hace ya tiempo leí una definición de liderazgo como la capacidad de diseñar un futuro en el que otros desearan participar. Creo que ésta sería una descripción perfectamente válida del tipo de dirección de personas que necesita una empresa (o proyecto, en general) que quiera contar con el compromiso de sus personas de más talento. Porque, en mi experiencia, el talento no se retiene más allá de episodios coyunturales; el talento debe ser “seducido” por un proyecto, por una visión de futuro del que el talento desee formar parte activa.
    Un cordial saludo.

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    1. Hola José:
      Bienvenido de nuevo al blog. Yo pienso como tu. De hecho por eso termino con la frase de que es el talento quien elige dónde quiere trabajar y no las empresas.
      Creo que en estos momentos hay muchos empleados muy valiosos que están anestesiados por la situación y que han decidido no dar todo su potencial.
      Al fin y al cabo, ¿para qué quieres implicarte en una empresa que no valora lo que tu puedes aportar?
      En ese sentido hay empresas que lo hacen magnificamente bien, como Google, y que de vez en cuando deberíamos levantar la cabeza y ver lo que están haciendo los demás. Cuando a ellos les va tan bien será por algo.
      Gracias por tu comentario.

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  12. Un post que refleja la situación de muchos empleados. “Los empleados son piezas intercambiables” y efectivamente hay cien mil esperando ese puesto por la mitad de salario, pero ¿y el nivel de desempeño será el mismo? Todos sabemos lo que cuesta formar a un colaborador nuevo y la inversión de tiempo y dinero que se necesita. Fantástico artículo que por supuesto comparto. Un saludo Isabel

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    1. Gracias Miguel Angel y me alegra mucho verte por aquí.
      Curiosamente las empresas no parece que valoren mucho esa inversión que han realizado en sus empleados, tanto en formación como en desaroollo. Quizás porque no solemos cuantificarlo y tendemos a dejar llevar sólo por los costes más a corto plazo.
      Formar a un colaborador requiere de un gran esfuerzo económico y de tiempo. Y eso es lo que no cuantificamos.
      Pensamos que si sustituimos a un empleado con x años en la empresa por otro que acabamos de contratar y con un salario más bajo, ya hemos conseguido reducir los costes para la empresa. Pero no vemos el impacto que eso tiene en la cuenta de resultados a medio plazo.
      Gracias por pasarte.

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  13. No se si yo seré una de esas personas con talento, pero he sentido justo lo que comentas tal y como lo comentas. Cuando todo va bien todo es bonito y, aunque ves que hay cosas que no te encajan, como hay trabajo nadie le echa cuentas. En esos momentos entra dinero y los “problemas” los tapa el dinero.

    El problema llega cuando falta el dinero. Entonces, esos problemas que antes no se veían, se convierten en lo primero que ves cuando llegas a la oficina. Pero entonces ya es tarde, ya tienes problemas financieros y ahora no tienes margen de maniobra para reaccionar. Solución: hay que colaborar, trabajar más por menos y, sobre todo, en cosas que no te motivan, en las que sientes que estás siendo desperdiciado. Crea mucha frustración y desmotivación.

    Enhorabuena Isabel, demuestras conocer muy bien el mundo real de la empresa.

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    1. Hola Antonio:
      Desafortunadamente, y aunque la historía refleja una situación de una persona, es mucho más común de lo que pueda parecer. He recibido varios mensajes de personas que me han dicho que se han visto totalmente reflejados.
      Cuando la situación mejore no quiere ni pensar los movimientos que se van a producir en las empresas. Algunas se van a ver en serios problemas.
      Gracias de nuevo Antonio por pasarte por el blog.

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