Víctor Candel en el Rincón del Blogger: ¿y si invertimos más tiempo en conversar?

Siempre he tenido la sensación que muchos profesionales de Selección se encuentran diariamente como en una contrarreloj en la cual le dan más importancia a incorporar a un candidato en el menor tiempo posible, aunque esto conlleve en ocasiones a seleccionar a la persona errónea para el puesto, que en conversar con el candidato para detectar su verdadero potencial.

Lo sé, el tiempo es oro, pero aunque no dispones de todo el tiempo que desearías para encontrar al candidato idóneo, ¿qué excusas tienes para no conversar con él? ¿Por qué limitarnos a conversar únicamente en una simple entrevista? ¿Por qué no pensar a largo plazo en lugar de en la inmediatez?.

Los candidatos desean hablar y ser escuchados, comunicarse y relacionarse con los reclutadores, nos piden a gritos esa relación que durante tantos años les hemos negado, ¿por qué seguimos empeñados en obviarlo si hoy día disponemos de una de las mejores vías para hacerlo?. Sí, me refiero a las redes sociales.

esperando_20120518_550740¿Comunicamos o sólo hablamos?

En esto consiste el Reclutamiento 2.0: en la interacción directa reclutador-candidato a través de la conversación. Sé que esta modalidad de reclutamiento supone invertir mucho tiempo en construir relaciones con personas y también de mucha dedicación para crear y participar activamente en las comunidades donde se encuentran nuestros potenciales candidatos, aún así ésta desventaja resulta casi irrelevante frente al hecho de permitirnos que el candidato se involucre activamente en el proceso de selección a través de la conversación y al hecho de poder conectar con personas que nunca antes hubiéramos podido localizar de una manera tan sencilla y económica.

Algunos compañeros de profesión siguen manteniéndose escépticos ante esta forma de reclutar y seleccionar, creen que es una moda pasajera y que algunos de nosotros simplemente nos hemos dejado seducir por ella.

Siempre terminan haciéndome las mismas preguntas, ¿para qué invertir nuestro tiempo en algo tan absurdo como la búsqueda de candidatos en la red si publico una oferta de empleo y me llueven los candidatos? ¿Para qué buscarlos en redes sociales si realmente hay candidatos con talento que nos buscan a nosotros porque necesitan un empleo? ¿Para qué conversar con ellos y crear una relación si somos nosotros los que tenemos el poder y tomamos la decisión de quién es el candidato que queremos incorporar? Para qué, para qué, para qué… Señores, un proceso de selección NO es una transacción en la que compramos un candidato.

A veces tengo la impresión de estar manteniendo un diálogo de besugos, una conversación absurda y sin sentido en la cual resulta imposible exponer que siguen pensando a corto plazo, que la situación económica cambiará y también el número de candidatos disponibles, que en unos años el poder estará en manos de esos candidatos que elegirán la empresa en la que quieren o no quieren trabajar.

No intentemos adaptarnos a los cambios cuando lleguen, anticipémonos a ellos. Adaptarnos supone que el cambio ya ha llegado, anticiparnos supone tener la ventaja competitiva frente a otros en un futuro.

Es ahora cuando debemos buscar entre todo ese talento para disponer de él, luego no será posible incorporarlo a nuestras organizaciones. Es ahora cuando debemos posicionarnos en la mente de los candidatos como la empresa en la que desearían trabajar. Es el momento de conversar… ¿conversamos?

Víctor candel

Víctor Candel es Ingeniero Técnico por la Universidad Miguel Hernández, postgrado en Aptitud Pedagógica por la Universidad de Murcia y Máster en Dirección de Personal y Gestión de Recursos Humanos por ENAE Bussiness School. Es técnico de Selección y de Formación, con más de diez años de experiencia en la gestión y desarrollo de personas. Autor del blog www.victorcandel.com 

 


8 thoughts on “Víctor Candel en el Rincón del Blogger: ¿y si invertimos más tiempo en conversar?

  1. Hola Víctor, gracias por tu entrada, muy buena. Déjame aportar otro punto de vista a lo que expones. Dejémonos de pensar en todas aquellas empresas que realizan prácticas de RRHH inapropiadas y absolutamente perjudiciales para los candidatos y para ellas mismas. Dejémonos de pensar en los departamentos de RRHH anclados en prácticas que dieron su resultado hace tiempo y que todavía (aparentemente) les sigue funcionando (debido al desequilibrio entre oferta y demanda), y que se niegan a evolucionar (probablemente porque sus organizaciones se lo impiden).

    Pensemos en todos aquellos, como tú, que ya habéis evolucionado hacia un 2.0 real, donde usáis la tecnología como un medio para generar relaciones de largo plazo que buscan encontrar un talento real, y no el condicionado a un proceso de selección corto donde ese ‘talento’ se encuentra a golpe de ‘criba’. Poco a poco irán cambiando las cosas; porque este tipo de cambios llevan tiempo, y (siempre) suponen grandes resistencias al principio.

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    1. Hola Miguel Ángel,

      ¡Me gusta tu punto de vista!, sigamos adelante… esto no es una tendencia, ni una moda, es la forma en la que nos estamos comunicando y nos comunicaremos, quizás desaparezcan facebook, twitter, linkedIn…, pero serán sustituidas por otras, que como bien dices nos permitirán generar relaciones de largo plazo para encontrar un talento real.

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  2. Buenas tardes Isabel,

    Mil gracias por darme la oportunidad salir de casa y alojarme en la tuya. Ha sido todo un placer poder compartir contigo y tu comunidad reflexiones sobre temas que me inquietan y preocupan.

    No entiendo por que desde muchos departamentos de Recursos Humanos y empresas se siguen fomentando ciertas políticas de hermetismo y comunicación unidireccional en relación a los procesos de selección. Con lo sencillo que resultaría todo si incentivaramos la conversación…

    Un abrazo

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    1. Hola Víctor:
      El placer ha sido mío teniéndote en el blog como invitado.
      Yo tampoco termino de entender ese hermetismo y afán por mantener distancia con los candidatos. Si me apuras no solo con los candidatos sino con los empleados en general.
      Es evidente que necesitamos una nueva forma de relacionarnos y de comunicar. Cada vez mas es lo que se espera de nosotros. Y los que no lo hagan, quedarán claramente rezagados en los cambios que se produzcan en los Departamentos de RRHH.
      Gracias de corazón por tu magnífica colaboración.

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    2. Hola chicos
      Permíteme, Víctor, que te responda a posibles motivos del hermetismo que comentas:
      – empresas que discriminan en su selección por motivos prohibidos por al ley ¿lo van a ir explicando por ahí?
      – empresas que ponen a gente no preparada en fases del proceso de selección ¿van a decir que usan al becario de 200 euros al mes para cribar cv y entrevistar?
      – empresas que montan procesos de selección como paripé y luego contratan al enchufado correspondiente incluso con la connivencia del comité de empresa ¿van a ir explicando que una vez se contrata al enchufado del comité y a la siguiente al enchufado de la empresa y luego vuelta a empezar?
      – empresas que delegan la selección y contratación en ETT’s, empresas de servicios, etc. y pasan de todo porque lo importante es meter a quien sea ya que la rotación de personal está a la orden del día y además e trata de puestos de baja cualificación en los que el trabajador aprende a trabajar en dos horas. Aquí no hay gestión del talento que valga.

      Y enlazando con otras cosas que expones en el post, las empresas que citas y que pasan del “cambio” no tienen porqué desaparecer del mapa como opinan algunos profesionales de RRHH, es más, precisamente siguen vivas porque llevan a cabo estas prácticas en sectores y situaciones en las que todo esto se puede hacer obteniendo beneficios. A veces solo se necesitan un grupito de trabajadores muy cualificados y motivados en un puesto de know-how estratégico para la empresa y, el resto de la plantilla ya puede estar en las condiciones pésimas que sean porque la empresa triunfa igual en el mercado.

      A mi me gusta más la idea de Víctor pero quería aportar otros puntos de vista de casos reales que he investigado en el sector industrial.

      Un saludo

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      1. Hola Antonio:
        Totalmente de acuerdo en los motivos que expones.
        Se puede decir más alto pero no más claro.
        No tengo tan claro que esas emperesas que obvian por completo la gestión del talento vayan a sobrevir a medio plazo. O si no, tendrán que cambiar sus políticas de RRHH.
        Es evidente que lo que antes valía ya no vale. De hecho ni siquiera tenemos una idea aproximada de lo que va a suceder en la gestión de personas en los próximos años, como tampoco lo sabemos a nivel empresarial.
        Quizás es justamente eso lo mejor de todo. Tenemos una hoja en blando para poder escribirla.

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