Seleccionar no es escribir la carta a los Reyes Magos

Hace poco una amiga, que se encuentra en búsqueda activa de empleo, me contaba que había sido contactada por Linkedin. Su alegría inicial se disipó al conocer los detalles del puesto: El Director de RRHH de la empresa que estaba haciendo la selección le había ofrecido un puesto de técnico cuando mi amiga lleva más de 10 años dirigiendo departamentos.

Su asombro inicial se transformó en malestar al no entender cómo era posible que el propio Director de RRHH, tras haber visto su perfil de Linkedin, le estuviese ofreciendo un puesto, con el consiguiente salario, muy por debajo de su cualificación profesional y experiencia.

Sin embargo, este tipo de situaciones son bastante más habituales de lo que sería deseable. De hecho uno de los principales problemas que tiene el mercado laboral en estos momentos es la gran cantidad de candidatos sobrecualificados. ¿Sobrecualificados? ¿es la palabra más adecuada? ¿o sería más apropiado decir subestimados?

A nadie se le escapa que uno de los mayores sueños de cualquier responsable de selección es tener un empleado con un nivel de desempeño muy elevado con un coste, digamos moderado, por no decir “barato”. Ahora bien, ¿dónde están esas “joyas”?. No nos engañemos, nadie da acorazados a duro.

Supuestamente el salario que tiene asignado un determinado puesto viene determinado por el valor que ese puesto tiene para la organización. Esa es la teoría que se enseña en cualquier curso de Recursos Humanos , pero ya hemos visto que la realidad no ha sido así. Sólo hace falta remontarnos unos años atrás y ver los escandalosos salarios que se pagaban a personas con escasa cualificación en el sector de la construcción.

Entonces, ¿tenemos candidatos sobrecualificados? muy posiblemente sí ya que debido a la escasez de empleo muchas personas están rebajando sus expectativas laborales e incluso eliminando formación y experiencia de su currículum vitae para poder acceder incluso a una entrevista.

CV-ChinoCantones

Ahora bien, ¿qué responsabilidad tenemos los departamentos de Recursos Humanos en esta situación? mucha si tenemos en cuenta que somos los que llamamos a un candidato o le ofrecemos un puesto que sabemos de antemano que está muy por debajo de su experiencia profesional y capacidades.

De hecho cuando redactamos una oferta es como la carta de los Reyes Magos: queremos que el candidato sea bueno, bonito y barato. Sin embargo, muchas ofertas no dejan de ser un compendio de deseos que poco tiene que ver con la realidad.

¿Necesitamos que los comerciales sean todos licenciados con MBA? seguramente en algún sector sería conveniente o deseable pero poco realista para la gran mayoría de las posiciones de comercial.

Que duda cabe que preferimos tener un candidato con un alto nivel de experiencia y formación por la falsa creencia de que encajará mejor en el puesto y el proceso de adaptación al mismo será más corto.

Esto no siempre se cumple ya que lo más probable es que el candidato acepte el puesto por pura necesidad y en cuanto tenga la menor oportunidad, se marchará a un puesto más acorde a sus capacidades reales. Sólo en el caso de que podamos ofrecerle un verdadero desarrollo profesional al candidato conseguiremos que decida quedarse con nosotros.

Entonces, ¿qué es lo que puede motivar a un responsable de selección a ofrecer un puesto a una persona cuya cualificación está por encima de lo que requiere el puesto?

Se me ocurren varias posibilidades:

– La idea de que si tengo un candidato más preparado de lo que el puesto exige, podrá ayudar en otras tareas y no sólo las propias del puesto. En el caso del proceso de mi amiga, ella podría haber desarrollado perfectamente las funciones de responsable de departamento con el salario de las de técnico, obviamente.

– La falsa creencia de que al estar más cualificado que lo que el puesto exige, podrá tener un nivel de desempeño elevado en un corto espacio de tiempo.

– Simplemente pagar menos por una experiencia y una formación que en el mercado tiene un coste mayor. En definitiva, tener un empleado barato pero con múltiples posibilidades en la empresa.

Hace tiempo hice un proceso de selección para un puesto de administrativa. De entre todos los candidatos hubo una que me llamó la atención. Cuando la entrevisté descubrí que había modificado su CV y lo había rebajado de formación, experiencia, conocimientos….(lo de rebajarse el currículum vitae no es algo tan novedoso. Hace ya más de 10 años de esto). Cuando le pregunté los motivos me dijo que se sentía desmotivada con su actual profesión y quería un cambio ¡a menos!. La entrevista se convirtió en una sesión de desarrollo profesional prácticamente. Por supuesto le dije que no iba a contratarla aunque sabía que era lo más fácil para mí y tenía claro que podría hacer desempeñado el puesto a la perfección, pero me parecía que era desperdiciar su talento.

Algún tiempo después me mandó un email dándome las gracias por aquella conversación y sobre todo ¡por no haberle dado el puesto!.

Y es que no hay trabajadores sobrecualificados sino subestimados.

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29 thoughts on “Seleccionar no es escribir la carta a los Reyes Magos

  1. Feliz año nuevo por adelantado, Isabel.

    Dicho lo cual, un servidor pasa a aportar su humilde granito de arena al debate. Al respecto, la respuesta a propósito de porqué un responsable de RRHH contrata a un trabajador “sobrecualificado”, con independencia de que cuantas razones han sido referidas puedan tener un mayor o menor grado de prevalencia, se reconduciría a una sola, en humilde opinión: jugar con la necesidad del personal, dadas las circunstancias actuales. Y no pocos profesionales “seniors” u otro profesional con talento aceptarían, puesto que por encima del ego profesional está el temido tridente: facturas-familia-hipoteca. Un poderoso motivo para rebajar las pretensiones y respecto de lo cual el empresario medio español es perfectamente conocedor de dicha circunstancia. Hete aquí el quid de la cuestión.

    Como muy bien ha señalado Víctor Candel esto producirá, a la larga, una fuga. De proporciones cósmicas, la verdad sea dicha.

    Pero es que incluso me atrevería a añadir lo siguiente: todas estas empresas cortoplacistas, cuando la situación económica vuelva a mejorar, la “descapitalización” del talento no será su único problema. A este respecto, de resultas de estas malas prácticas, habrán fraguado una “marca negativa”. Por cuanto los trabajadores no olvidan. ¿O alguien se piensa de verdad que, con las posibilidades infinitas que ofrece internet en cuanto a intercambio de información y conocimiento, los candidatos no opinan en múltiples foros, no dan referencias de empresas, no hablan del trato y las condiciones que han tenido, etc.?.

    En humilde opinión, en lo que se refiere a las tan aludidas empresas, ya no es solo que será previsible una fuga del¡ talento, sino que también los potenciales talentos huirán de aquéllas como de la peste. Y en tales circunstancias ¿qué “recursos humanos” quedarán en tales empresas cortoplacistas? (si es que llega a quedar algo).

    En otro orden de ideas, es interesante una afirmación tuya que reza “No sé que hemos hecho mal los profesionales de RRHH”. Pues bien, sobre este particular un servidor realizaría las observaciones que sigue:

    (1) Parece que en el mundo de RRHH también ha sufrido un conocido “cáncer”, que azota a muchas profesiones: el intrusismo profesional. Dado que es harto obvio que muchas de las personas que entrevistan no solo no tienen formación en tal materia, sino que directamente no tienen ni “pajotera idea” de entrevistar a un candidato. Ello, unido a las malas prácticas, quizás ha tenido como resultante que unos pocos hayan mancillado la reputación de vuestro colectivo RRHH.

    (2) Da la impresión que algunos profesionales de RRHH tienen miedo de su propio cliente, esto es, la propia empresa. Varios datos al respecto. Es meridianamente claro que el conocimiento que un profesional de RRHH tiene en relación con el mundo laboral, es por lo común superior al que pueda tener la empresa. Por tanto, no es razonable pensar que un jefe de RRHH no es consciente de lo descabellado que supone pedir una “carta de reyes magos” (licenciatura, grados, másters, idiomas, etc., para un puesto de auxiliar administrativo). La única explicación plausible que le encuentro es la siguiente: evitar decir según qué cosas, aunque éstas sean de sentido común y dichas desde la solvencia profesional, que puedan incomodar a su cliente (la empresa) y por tanto, soslayar que el mismo vaya a otra firma o profesional de RRHH que no ponga pegas a escribir para un puesto de junior “recién licenciado, pero con máster, inglés y alemán, preferible con experiencia de 1 a 2 años” (esto último no es una ironía, es una oferta verídica -¿un recién nacido puede andar?-).

    Con todo, tal y como he dicho, son solo unas modestas observaciones,

    Omar.

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  2. Hola Isabel
    Interesante entrada de la que estoy totalmente de acuerdo. Aunque teniendo en cuenta la situación actual no se si el mercado actual tiene suficiente capacidad para absorver el talento que hay fuera.
    Enhorabuena por el blog

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    1. Hola Miguel:
      Yo estoy convencida que el mercado laboral no va a poder absorber tal cantidad de trabajadores.Es una realidad que ha habido una gran destrucción de empresas y por lo tanto sobran empleados. Por eso las empresas piden muchos requisitos para cubrir puestos poco cualificados. ¿Por qué no tener un licenciado por el mismo precio de un operario?

      Gracias por tu comentario y por pasarte

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  3. Sinceramente, por que lo has escrito tu, Isabel, sino pensaría que lo he escrito yo misma.
    Llevo años pensando que estamos sobredimensionando la realidad. Efectivamente y debido a ésta situación económica, estamos en el mercado gran número de personas con unos niveles de competencias muy amplios, pero no por ello, aptos para cualquier tipo de trabajo.
    Hasta no encontrarme en esta situación, trabajaba en una empresa en el departamento administrativo y me ocupaba de la selección de personal.
    Si mis necesidades eran las de contratar un auxiliar administrativo, no buscaba un diplomado en empresariales con tres idiomas y un máster en …..
    Porqué no lo hacía?
    Por varias razones:
    La primera, porque una persona con esa formación, lo que quiere es poner en practica aquello para lo que ha estudiado y al estar por debajo de sus posibilidades, solo conllevaría al desánimo y al astío, en definitiva a la desmotivacíon.
    La segunda porque tarde o temprano se marcharía. Siempre se aspira a mejorar, entonces toda mi inversión en formación se vendría al trasta y vuelta a empezar.
    La tercera, porque podría ocasionar un conflicto de competencias con sus compañeros.
    Podría poner muchas más pero espero que sirvan para hacer una llamada de atención a todos aquellos departamentos de personal, ETT ,para que valoren realmente el puesto de trabajo que estan ofreciendo.
    Qie si necesitan una secretaria de un taller de oches cuyas funciones es tramitar facturas y albaranes y atender a los clientes, que sus exigencias no sean de Diplomado en Empresariales y con alto nivel de Inglés, Francés y Alemán.

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    1. Hola María:
      Completamente de acuerdo con lo que expones. No se de dónde ha salido esa “moda”, por llamarlo de alguna manera, de contratar gente sobrecualificada. Supongo que pensarán que si por el precio de un administrativo puedo tener un licenciado, mejor.

      Es algo alarmante y que clama al cielo. Algún día esto cambiará y más de uno pensará “en qué me equivoqué”.Para cuando eso pase la huida de empleados de las empresas habrá sido tal que no tendrán tiempo ni para reaccionar.

      Gracias por pasarte.

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  4. Hola Isabel, he leído tu artículo y me parece genial y demuestra tu implicación en las personas pues rascando un poco se averiguan muchas cosas. Hoy en día parece que tengas que ser un superdotado en todas las áreas, idiomas, experiencia, masters… pero lo que realmente importa es quien eres y a donde quieres ir.
    Un saludo.

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    1. Hola Xavi:
      Es cierto. Parece que necesitamos demostrar que sabemos hacer muchas cosas. Algo pasa con los idiomas. Cuantas veces se pide que el candidato sepa habalr inglés, ¿para qué? si luego la empresa no está internacionalizada, no exporta, no tiene clientes extranjeros… pero lo pedimos por si en un futuro nos puede hacer falta.
      Todo eun ejemplo de planificación.

      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

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  5. Totalmente de acuerdo contigo. Es una verdad bastante oscura sobre el reclutamiento pues es mas frecuente de lo que se esperaría. Contratar a alguien con una preparación superior al puesto con el propósito de aprovecharnos de sus habilidades y conocimientos para tareas adicionales es una practica, en mi opinión, equivocada pues esto al final se revierte para la empresa pues se dan las famosas fugas de talento y la desmotivación del personal dentro de los diferentes departamentos de la organización dañando así el clima laboral.
    Si se desea contratar a alguien que sobre pase los requerimientos técnicos para un puesto determinado, se debe planificar una trayectoria dentro de la empresa que motive a quedarse y que cree un lazo de fidelidad del colaborador con la empresa pues se estará ante una relación ganar- ganar (la empresa gana de su experiencia y conocimientos para el buen desempeño en sus tareas y el colaborador gana al contar con nuevas oportunidades de crecimiento y retos constantes)

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    1. Hola Adriana:
      Creo que has dado con la clave. Se puede reclutar a alguien sobrecualificado pero ofrecele un plan de desarrollo para que puedas retenerlo. La lástima es que esa seguna parte nos la salamos y nos quedamos con ese candidato que excede los requerimientos del puesto y que pensamos que nos viene muy bien por si hay que echar una manita en otra parte de la empresa.

      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

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  6. Para quitarse el sombrero amiga, como siempre. Este es un tema que últimamente me ocupa y preocupa mucho. Yo prefiero hablar de “subempleos” en vez de usar el término de “candidato sobrecualificado”.
    Y creo que es un problema al que contribuyen varias circunstancias: la falta de ofertas, la necesidad de trabajo ya acuciante para algunos, la falta de miras de algunas empresas (el cortoplacismo del que hablabais Víctor y tú),…. Y también coincido en que esto acabará cuando la situación mejore.

    Rebajar un curriculum no debe ser motivo de reproche al candidato: al contrario. Yo lo veo, desgraciadamente, muchas veces. Me crea angustia e impotencia; pero, por otro lado, comprendo perfectamente a quien lo hace: se está “buscando las habichuelas”.

    Cosa distinta es quien aprovecha las circunstancias para exigir el oro y el moro al candidato, prácticamente por pedir y por decir tengo a un licenciado en xxxx trabajando de mozo de almacén (lo he oído esta misma semana). Su castigo será quedarse sin talento.

    Besos guapa.

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    1. Ahí está mi niña! Siempre con una palabra cariñosa.
      Gracias guapetona. Me ha dejado de piedra lo que cuentas del licenciado como mozo de almacén. Ya se que es una realidad pero no creía que llegase a esos niveles. Es vergonzoso, como dice Víctor.
      Por supesto que no es vergonzoso rebajar el CV. Yo no lo he hecho pero tengo claro que si me hiciese falta, lo haría. Ahora, siempre con la vista puesta a salir de esa empresa o de ese puesto para el que estoy sobrecualificado.
      Creo que llega un momento donde la gente que está sobrecualificado se acostumbra a que eso sea así y se acomodan ó simplemente dejan de luchar por tratar de mejorar su situación. Y eso cada vez sucede más.

      Gracias por pasarte por aquí. Ya sabes que es tu casa.

      Besos

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  7. Hola Isabel, gracias por tu entrada. Has abordado una cuestión realmente espinosa, tanto para vosotros los reclutadores como para los candidatos.

    Reclutar a un candidato ‘potente’ para una vacante que conlleva un perfil con un nivel de cualificación mucho menor, parece ser la semilla suficiente como para que ese candidato abandone la empresa en el momento en que logre encontrar una posición más acorde para sus expectativas.

    Y por otra parte, es bien sabido que existen numerosos candidatos con unos perfiles muy senior (especialmente aquellos que no son unos chavales -por decirlo de alguna manera-), que ante la dificultad extrema de acceder a un puesto acorde con su valía, están modificando su CV para ajustarlo a las expectativas laborales de hoy en día.

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    1. Hola Miguel Angel:
      Yo creo que en esto se han juntado el hambre con las ganas de comer: la escasez de oferta del mercado laboral, la falta de adaptación a los nuevos puestos y necesidades surgidas, la sobrecualificación y los salarios de escándalo de la época de bonanza.
      Todo suma y todo resta y el resultado es que hay reclutadores que piensan que a mayor cualificación para un puesto mejor, aunque el puesto no lo requiera.
      Mucho me temo que la desbandada va a ser de época cuando la situación mejore. Hay empresas que se van a quedar descapitalizadas.

      Gracias por pasarte y todo un orgullo tenerte por aquí.

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  8. Hola Isabel, es la segunda vez que leo un artículo tuyo, lo escribes con enorme claridad, mucha sensatez y con una extensión ideal.
    Eso de bueno bonito y barato, me recuerda el caso de un cliente que en un proceso se reclutamiento me pido un candidato que supiera de web 2.0 al preguntarle el motivo, su respuesta fue que lo había visto en las paginas salmón de un periódico nacional el fin de semana, y que por cierto no era ni siquiera necesario para ese puesto.
    No puedo estar más de acuerdo con la visión cortoplacista de muchas empresas y también de determinados RR.HH. (que también hay), en la gestión de las personas.
    salut

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    1. Hola Toni:
      Muchas gracias por la anécdota. Es un claro reflejo cómo influyen determinadas modas en la selección. Muchas veces ni siquiera las empresas tienen claro qué es lo que necesitan pero es responsabilidad nuestra, de los entrevistadores, aconsejarles el perfil más adecuado. El problema está en que en ocasiones hay empresas de selección que, con el afán de querer conseguir clientes, quieren colgarse la medalla de que han contratado un físico nuclear para hacer apuntes contables.
      En fin, todavía nos queda camino.

      Gracias Toni por pasarte.

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  9. Hola Isabel,

    Hace poco que he descubierto tu blog y quería felicitarte por el mismo.

    La situación que comentas es muy lamentable y el sistema actual lo permite y todas las partes involucradas miran hacia otro lado. Con este tipo de comportamientos no se soluciona el problema sino que se aumenta. Se debe seleccionar el perfil acorde a lo que se necesita, es decir, el candidato que cumple los requerimientos objetivos necesarios para desempeñar. No puedo pretender seleccionar a un administrativo al que le voy a pagar con respecto a esa categoría y exigirle como responsable del departamento de administración. Por supuesto, que en estos momentos de carestía no van a faltar candidatos para puestos de menor nivel que se les queda grande, sin embargo, eso no garantiza que desempeñe mejor el puesto.

    Saludos,

    Juan

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    1. Hola Juan:
      Bienvenido al blog y espero verte más por aquí.
      Como tu comentas es una situación muy lamentable pero las empresas están instaladas hoy en una posición de fortaleza. Saben que tienen la sarten por el mango y exigen requerimientos por un salario que no es acorde.
      Curiosamente en la época de bonanza ecónomica vivimos lo que yo llamo la “tiranía” del candidato. Eran los candidatos los que nos decían qué salario querían cobrar, el horario, funciones…..Y ahora hemos pasado al lado contraio.
      Curioso……

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  10. Acabo de descubrir tu blog y sin darme cuenta no he podido parar de leer tus artículos. Me encanta la forma en que los escribes, reflexionando a partir de lo que vives en tu día a día y ofreciendo tu visión de los recursos humanos. Enhorabuena, por este artículo y por todo el blog. Sin duda, seguiré leyéndote.

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  11. Hola Isabel,

    Una realidad vergonzosa, cuya responsabilidad es sin duda en gran parte de los departamentos de RRHH. Esa mentalidad cortoplacista de algunas empresas, les saldrá muy caro en un futuro no muy lejano. Cuando comience la recuperación económica y se produzca una fuga de todos aquellos que realizan funciones por debajo de sus capacidades reales, entenderán este grave error. Entonces se lamentarán de que en la organización sólo queden aquellos acomodados que no desean un cambio y que se dedican únicamente a realizar su trabajo sin aportar gran cosa a la empresa.
    Un saludo.

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    1. Hola Víctor:
      Sabía que en esto ibamos a estar más que de acuerdo.Estoy contigo en que esa mentalidad cortoplacista va a tener repercusiones en cuanto mejore la situación económica, es algo que llevo viendo desde hace tiempo. Escucho comentarios y veo como la gente está agazapada esperando su oportunidad para salir de algunas empresas.
      No sé que hemos hecho mal los profesionales de RRHH, pero está claro que necesitamos hacer un examen de conciencia importante. En algún momento deberíamos empezar a poner coto a todo esto y empezar a decirle a las emprsas que así no se crece, ni evolucionan las empresas.

      Gracias Víctor de corazón.

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  12. Hola Isabel, quería decirte que tu artículo ha sido genial. Como actual desempleada quería agradecerte que pienses, como nadie lo hace, en el trabajador. No paro de encontrar consejos por parte de profesionales de RRHH diciéndonos lo que tenemos que hacer para encontrar trabajos: cómo vestir, cómo hablar, qué poner en el c.v, y cientos de cosas para luego terminar corrigiendo sus palabras y parecer que no has entendido nada e incluso pensar que si no te contratan es culpa tuya. No comprendo de quien pudo partir la idea en su momento de quitar méritos del C.V. por supuesto estoy en contra. Y tan sólo, aprovechando este hueco en tu blog para decir que, si hay más profesionales de los RRHH que lean estas líneas, les aconsejo que estaría bien que se organizara un congreso para que nos preguntaran cómo los vemos, cómo nos hacen sentir; en fín, en qué fallan y en que aciertan, porque nosotros jugamos con desventaja en una entrevista pero también tenemos nuestro corazoncito. Yo tengo algunas anécdotas de entrevistas….que vaya….por eso me he animado a dejar este comentario.

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    1. Hola:
      Gracias por tu comentario. Me ha emocionado leer tu comentario. Soy consciente que a los profesionales de RRHH nos que damucho trabajo por delante porque, desafortunadamente, hay muchos empeñados en emponzoñar nuestra profesión. Y también hay profesionales que todavía no se han enterado en que trabajamos para y por las personas.
      Yo también los reuniría a todos y les ofrecería que escuchasen lo que los candidatos tienen que decir de nosotros, que seguro es bastante y tenemos un margen de mejora importante.
      Creo que gestionar personas en la época de bonanza es fácil, al fin y al cabo hay dinero, medios, recursos, empleo…
      Lo dificil es hacerlo ahora y además hacerlo sin caer en el error de creerte lo que no eres. Sabemos que podemos hacer muy felices a personas que no trabajan y que necesitan un puesto de trabajo de forma desesperada. Pero eso no nos da el derecho a tratarlos como si fuesen un número ó simplemente a no tenerles en cuenta.

      Gracias por pasarte.

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