Cuando ya me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas

¿Nuevas formas de seleccionar para nuevos tiempos? Quizá no tan nuevas…….
Hace poco me invadió una especia de añoranza recordando tiempos pasados que ya no volverán. Sin embargo, sentí cierto alivio al pensar que dificilmente viviré de nuevo la vorágine desmadrada de aquella época. Recuerdo que fueron años de muchas contrataciones y por supuesto muchos procesos de selección. Al fin y al cabo trabajaba en uno de los sectores con más empleo en aquellos momentos: la construcción.
Reflexioné sobre cuánto había cambiado la función de RRHH desde entonces y más concretamente la selección de personal. Para mi sorpresa descubrí que, pese a que han pasado más de 6 años desde entonces, los procesos de selección siguen siendo prácticamente iguales.
De entre las pocas diferencias que encuentro, una de ellas es que antes reclutábamos a través de páginas de empleo on line o bolsas de empleo específicas y ahora podemos hacer todo el proceso de reclutamiento a través de redes sociales como Linkedin, que en aquellos momentos empezaban a asomarse tímidamente. Además se han incorporado nuevas fuentes de reclutamiento como es el caso de twitter.
Y aquí es donde acaban las diferencias en los procesos de selección porque lo que es la entrevista en sí, no ha cambiado prácticamente nada. ¿Nada? Sí, prácticamente nada. 
Pese a que vivimos en un mundo donde las empresas necesitan de empleados con competencias nuevas y frescas, que sepan adaptarse a las nuevas necesidades de las empresas, me sigo encontrando con las mismas preguntas y respuestas aprendidas de carrerilla por los candidatos. Que conste que soy una enemiga acérrima de las típicas preguntas realizadas por los entrevistadores: ¿cuál es tu fortaleza? o ¿qué destacarías de tí?, ¿cuál es tu punto débil?…..
¿Realmente estas preguntas influyen o hacen cambiar a algún entrevistador su percepción del candidato?
Sinceramente, yo no me creo ni una décima parte de las respuestas que se dan a este tipo de preguntas, por eso tengo por costumbre obviarlas. Y no me las creo por la siguiente razón: porque en muchas ocasiones el candidato dice lo que cree que el entrevistador quiere escuchar. Son respuestas aprendidas dentro de una entrevista enconsertada y que dificilmente podrá mostrar lo que el candidato puede ofrecer.
Lo triste de esto es que hemos sido los profesionales de RRHH los que hemos fomentado este tipo de respuestas aprendidas. Leo con bastante frecuencia, en numerosos artículos de selección, las típicas preguntas que supuestamente hacen los entrevistadores, y las no menos típicas respuetas que supuestamente tienen que dar los candidatos.
Recientemente he tenido la oportunidad de ver nuevas maneras de entrevistar. Me refiero al vídeo “The Candidate” de la empresa Heineken. Esto no quiere decir que nos olvidemos ni mucho menos de una entrevista formal por competencias, como hemos venido haciendo hasta ahora. De hecho considero que es fundamental que se hagan este tipo de entrevistas para poder detectar las competencias y habilidades en los candidatos.
Ha llegado el momento de que les digamos a los candidatos que no traigan respuestas aprendidas.
Deben ser sinceros y espontáneos, queremos ver realmente cómo son y necesitamos ver cómo reaccionan en situaciones para las que no se viene preparado de casa. Y la mejor manera es que los entrevistadores ideemos situaciones para las que no se puede venir preparado.
Si las empresas de hoy en día necesitan empleados con competencias diferentes para poder hacer frente a los nuevos retos, los profesionales de RRHH necesitamos poder detectarlas de manera diferente a cómo hemos venido haciendo hasta ahora.
En la empresa constructora para la que trabajé, cuando seleccionaba vendedores, me gustaba ponerles la siguiente prueba: les pedía que me vendiesen una casa de determinadas características y yo adoptaba el rol  de clienta. El que más me gustaba era el de viejecita con problemas de movilidad, ya que la mayor parte de las casas eran de dos plantas.
¿Y por qué cambiar las preguntas supuestamente establecidas hasta ahora?  
Hace años hice una entrevista para una empresa de servicios para el puesto de Responsable de RRHH. La entrevista la hacía el Director General. En general era una entrevista bastante típica: repasamos mi experiencia profesional, mis intereses, formación… hasta que me hizo una pregunta de caracter técnico. 
Era una situación completamente real que tenía la empresa. Me preguntó cuál era mi opinión, qué haría yo si fuese la responsable del departamento.
Al principìo no tenía muy claro qué responder porque no había una respuesta correcta o incorrecta; era una interpretación de la situación. Además no tenía casi datos del sector y era una problemática muy concreta del mismo. Le dí una respuesta basada en mi experiencia profesional y en el sentido común. Conseguí el puesto de trabajo.
Tiempo después, el Director General, me confesó que lo que le había hecho decidirse por mí, y no por otro candidato, fue mi respuesta a la situación que me planteó. Y por supuesto no era una respuesta preparada..
Y es que cuando ya me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas. 
 
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2 thoughts on “Cuando ya me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas

  1. Una persona me pidió, hace relativamente, poco consejo sobre qué respuestas debía dar ante alguna de las típicas preguntas de un proceso de selección. Mis respuestas-consejo también fueron las típicas. Además de aburridas, son preguntas y respuestas poco clarificadoras para el entrevistador. Me alegra comprobar que hay profesionales de los RRHH como tú que aportan innovación útil a los procesos de selección.

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    1. Hola Daniel:
      Es algo con lo que sublevo continuamente: las típicas preguntas-respuestas en los procesos de selección. De hecho recientemente he tenido una experiencia personal donde me he visto en una situación como la que describo en el post y para mi desesperación compruebo que seguimos anclados en los mismos esquemas, desde el punto de vista de la selección.
      El día que los entrevistadores se den/nos demos cuenta de que hay otras maneras de detectar talento, quizás, y sólo quizás, seremos capaces de reclutar lo que la organización necesita y lo que nos apetece según nuestras creencias.

      Gracias por pasarte y por tu comentario.

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