En selección sí hay segundas oportunidades

Recientemente, y tras la elección del Papa Francisco, me ha llamado la atención la cantidad de paralelismos que hay entre su elección y un proceso de selección al uso: hay varios candidatos, un grupo de personas con conocimientos del puesto eligen al candidato más adecuado en función a las habilidades que tienen los candidatos y las posibilidades de desempeñar el puesto con éxito, se prima la promoción interna frente a la contratación de alguien ajeno a la organización…..
Sin embargo, lo que más me ha llamado la atención es el hecho de que el reciente Papa ya se postuló para el puesto y fue descartado (o según dicen, se autodescartó). Ironías de la vida, 8 años después esa misma persona vuelve a presentarse y esta vez sí sale elegido. Además, y según parece, las impresiones iniciales en el desempeño de su nuevo puesto dan a entender que ha tenido bastante mejor acogida que su predecesor. ¿Visto así podría entenderse que la primera elección no fue la más acertada?
Este tipo de situaciones son relativamente frecuente en los procesos de selección.
De hecho, la mayor parte de las empresas de selección incluyen una garantía de que el candidato seleccionado es el que la empresa necesita, comprometiéndose a realizar una nueva búsqueda si la persona no encaja en un período de tiempo (pueden ser de 3 a 6 meses dependiendo del puesto de trabajo). 
 Buscamos personas que se adapten rápidamente a los cambios
Cuando en el proceso de selección hay un candidato que claramente sobresale respecto a los demás, los entrevistadores tendemos a pensar que la persona encajará en el puesto de trabajo. En definitiva, la medida de si el candidato es el adecuado o no, la dan el resto de los candidatos ya que un proceso de selección no deja de ser un proceso de comparación de unos candidatos con otros.
Y cuando hay varios candidatos muy similares en aptitudes y actitudes para el puesto de trabajo, ¿qué es lo que hace decantarse al entrevistador por uno y no otro? básicamente su percepción de que la persona pueda encajar en la cultura de la empresa. Esto es algo que podemos pasar por alto ya que nos centramos más en verificar que el candidato pueda tener las habilidades y los conocimientos necesarios para poder desarrollar el puesto de trabajo de manera efectiva.

De hecho la mayor parte de casos que conozco de candidatos fallidos son debido a que no han sabido adaptarse a la cultura de la empresa. Y la principal razón de ello es que en el propio proceso de selección no se explora en condiciones si el candidato podrá encajar o no. O simplemente porque sabemos que una entrevista es para “vender” el puesto y la organización.  Y todas las empresas tenemos “muertos” escondidos en los armarios.Podría parecer que lo importante es que el candidato reuna las condiciones del puesto de trabajo. Sin embargo el hecho de que se adapte o no dependerá no sólo su permanencia sino también su propio desempeño.

Recuerdo que en una empresa en la que trabajé, el Gerente solía decir que había que esperar unas semanas para ver si la persona recién contratada se “agarraba” al puesto. Por supuesto, no todos se “agarraban” y algunos salían de la empresa en muy pocas semanas.

Y  una vez que la empresa se ha dado cuenta que el candidato seleccionado no encaja en la empresa, ¿qué hacemos? ¿iniciamos un nuevo proceso de selección ó en el caso de que haya un segundo candidato que cumplía con el perfil, se contacta con él nuevamente para ofrecerle el puesto?

Desde mi punto de vista, si hay un candidato que se descartó en favor del seleccionado inicialmente, soy de la opinión de contactar con él por varias razones:

– En un plazo de pocos meses es poco probable que hayan nuevos candidatos que se hayan incorporado al mercado laboral con lo que en muchas ocasiones no tiene sentido iniciar un proceso de selección con todo el coste que ello supone, si ya había una persona preseleccionada. 

 – El candidato descartado que es contactado posiblemente tenga una percepción positiva de esa segunda llamada de la empresa ya que es poco habitual que las empresas guarden los CV para futuras posiciones. 

Hace bastantes años hice un proceso de selección como Responsable de RRHH para una empresa industrial. Al final del proceso quedabamos dos candidatas. La otra candidata tenía más experiencia que yo y al final se decantaron por ella. Me lo comunicaron y me dieron las razones por las que habían seleccionada a la otra candidata. Me comentaron que les había gustado mucho mi perfil pero buscaban alguien con más experiencia. 
Varios meses después recibí una llamada de ellos diciendome que querían hablar conmigo. El puesto se iba a quedar vacante y querían saber si yo seguía interesada. Por supuesto que estaba interesada y acepté la oferta.
Debo reconocer que no me esperaba la llamada y fué una gran alegría.
Cuando empecé a trabajar con ellos descubrí los motivos por los que me habían llamado: la otra candidata no había encajado en la cultura de la empresa.

Trabajé durante dos años en aquella empresa hasta que me surgió un nuevo reto profesional, y si hay algo que entonces tuve claro es que posiblemente no tenía mejor perfil que la otra candidata pero sí supe adaptarme mejor a la cultura de la empresa.

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7 thoughts on “En selección sí hay segundas oportunidades

  1. Hola Isabel.He vivido ocasiones en que el candidato seleccionado no contaba con la información veraz sobre la cultura de la empresa. O bien el headhunter estaba mal informado o mintió deliberadamente, o bien la empresa describió su cultura como aspiración más que como realidad.Por tanto, yo añadiría que en ocasiones el empleado no puede o no quiere adaptarse a una cultura con la que no se identifica. Y entonces sus opciones son la búsqueda de una salida cuanto antes, o la vida zombie dentro de la empresa.Un saludo!

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  2. Hola Ene:
    Como siempre tus aportaciones y comentarios son muy acertados e interesantes.
    Me sigue pareciendo aberrante que una empresa tenga por política no llamar a los candidatos. Qué manera de maltratar el talento.Me acuerdo mucho de lo que me decía un jefe: los candidatos también son clientes y como tales pueden hablar bien o mal de la empresa.
    Es evidente que el cuidar la relación con los candidatos produce imnumerables ventajas para la empresa. Y como tu comentas, te aseguras una base de datos de candidatos que están dispuestos a incorporarse sin necesidad de hacer un proceso de selección con el coste que ello supone.

    Gracias por tu comentario y por pasarte.

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  3. Hola Talent Tools:
    Completamendte de acuerdo con el tema de cuidar al candidato. Sin mebargo llama la atención lo maltratado que son , en ocasiones, por las consultoras y por las empresas. Yo tengo experiencias de empresas para las que he participado en un proceso de selección, llegar al final del proceso y ni tan siquiera llamar para decir que han optado por otra persona. Al final y cuando ves que pasa el tiempo, te haces a la idea de que no has sido el elegido. Me parece lamentable. De hecho hay una serie de consultoras con las que me niego a trabajar en selección debido a la manera de relacinarse con los candidatos.
    Sobre el tema de la cultura empresarial, es algo que con frecuencia se olvida en los procesos de selección. Pensamos que si el candidato tiene las competencias, la experiencia y habilidades será suficiente para que encaje. La realidad es muy diferente y la falta de sintonía con los valores personales y los de la empresa es algo que se ve rápidamente.

    Gracias por pasarte y dejar tu comentario.

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  4. Hola Isabel,
    Siguiendo el tema de los comentarios anteriores, estamos totalmente de acuerdo en que una empresa debe cuidar ciertos detalles durante la realización de un proceso de selección. Es importante tener en cuenta que los candidatos nos están ofreciendo su tiempo al presentarse a las entrevistas y pruebas de selección, por lo que debemos mantenerlos informados sobre el estado en el que se encuentra el proceso. Bien es cierto, que son pocos los que lo hacen.

    En cuanto a la cultura empresarial, es un factor que se debería de tener muy presente durante el reclutamiento y la selección. Si un candidato no comulga con los valores y creencias de la empresa difícilmente se sentirá cómodo en su puesto. Cuanto mayor sea la correspondencia entre valores personales y cultura empresarial, mayor será el compromiso del trabajador con la empresa.

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  5. Puedo aportar en esto que tengo bastantes mails recibidos de personas que, después de recibir mi llamada (nunca mail) de teléfono explicándole que finalmente no ha sido seleccionado para el puesto por el que optaba y han escrito para dar las gracias por el trato recibido durante el proceso de selección y la atención recibida. Nunca en otra empresa me había pasado pero si bien es cierto la comunicación que utilizamos es muy clara continuamente y al acabar cualquier proceso de selección, llamamos para decir sí o no.
    En otra empresa en la que trabaje, por ejemplo tenía PROHIBIDO ponerme en contacto con los candidatos una vez finalizado el proceso. El concepto era que ellos que era una empresa muy grande y muy conocida no podia llamar a un candidato para decirle que no encajaba. Era mejor no decir nada y dejarlo morir… ya se daría cuenta por sí solo.

    Y siguiendo con el hilo del post, actualmente nosotros también tenemos un fichero oro pero sin ese nombre. Nos ha sacado de muchos apuros y hemos reducido en muchísimas ocasiones el coste de desplazamientos y de selección. Necesidad cubierta rápidamente y sin gasto. Un chollo!

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  6. Hola Victor:
    Tienes toda la razón. Soy plenamente consciente que si decidí aceptar la oferta fue por el feedback que me dieron. De hecho me sentí bien, a pesar de que me descartase, porque me transmitieron que realmente les costó tomar la decisión. A mi sensación de¡lástima no he conseguido el puesto! se me unió la idea de que me sentí valorada como candidata. Por eso me hizo tanta ilusión que me volviesen a llamar y por supuesto no lo dudé en ningún momento.
    Me ha gustado mucho tu idea de “fichero oro”. Si me dejas, te la cojo prestada.
    Comparto contigo tu idea de que como entrevistadores debemos cuidar la máximo los detalles con los candidatos. Algo que me solía decir bastante un jefe que tuve es que cualquier persona que pide trabajo es un posible empleado y ¡cliente! y como tal hay que cuidarlo.

    Gracias por tu magnifíco comentario y por pasarte.

    Isabel

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  7. Buenos días Isabel,
    Me gustaría aportar una reflexión, ¿te has parado a pensar por qué seguias interesada en la oferta?. Ésta empresa hizo algo que por desgracia no todas hacen y fue dar feedback al candidato, comunicando que habias sido descartada y justificando el motivo del descarte. ¿Hubieras aceptado la oferta si después de meses la empresa no te comunica la situación de tu candidatura y teniendo conocimiento de que el puesto fue ocupado?. Muchos candidatos se sienten entonces infravalorados y con la sensación de ser un “segundo plato”.
    Siempre he pensado que como profesionales de RRHH deberiamos ser más atentos con los candidatos y comunicarnos con ellos no sólo para dar buenas noticias (“eres la persona seleccionada”). Cuidar la imagen de nuestras empresas a traves de buenas practicas da resultados positivos como fue tu caso.

    A estos candidatos idóneos pero descartados yo los llamo “fichero oro” y muchos me han sacado de mas de un apuro cuando ya no se disponia de tiempo para realizar un nuevo proceso. Siempre seguian interesados en la oferta y la empresa, porque desde el departamento se habia realizado un trabajo previo dandoles un trato exquisito.

    Un saludo.

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