Érase un empleado pegado a una silla: el presentismo

Esta semana he leido una noticia que me ha dejado atónita y desencantada a la vez en lo que a gestión de RRHH se refiere. Marisa Meyer, CEO de Yahoo, una de las empresas tecnológicas más importantes, ha tomado la decisión de que tosos los empleados que trabajan desde casa dejen de hacerlo en el mes de Junio, y vuelvan a hacer acto de presencia en la oficina.
 
Parece ser que la medida busca una doble finalidad: por un lado, la empresa espera que aquellos trabajadores que no estén dispuestos a aceptar la medida, dejen la empresa con lo que la Yahoo podría ajustar sus costes de personal sin recurrir a despidos masivos.

Y por otro, y esto es lo que más me llama la atención, se apela al espíritu de colaboración e interacción que se produce cuando un equipo de personas trabaja en un mismo espacio físico.

Por supuesto eso supondría dinamitar cualquier posibilida de conciliación que tuviese el empleado dado que se le requiere para que trabaje de forma presencial en las oficinas de la empresa.
Lo llamativo de la situación es que algunas de estas empresas tecnológicas han destacado precisamente por sus políticas de RRHH enfocadas a retener talento en un sector donde los empleados mercenarios abundan y el talento escasea, por la propia complejidad del negocio.
Buscando algo más de información sobre esta noticia, descubro que Marisa Meyer, que por cierto anteriormente trabajó para Google, considera el teletrabajo como la peor opción para el buen desempeño de los empleados. Y no sólo eso, sino que además de ser una convencida de esa idea, es la primera en demostrarlo al volver a trabajar tan sólo dos semanas después de dar a luz.
 
Los que nos dedicamos a la gestión de personas sabemos que es de sobra conocido que el hecho de estar una serie de horas sentado detrás de una mesa, esperando a que llegue la hora de salida, no significa ni mucho menos, que tu desempeño sea óptimo.
Es lo que se llama el absentismo presencial: empleados que están durante su jornada laboral en su puesto de trabajo, pero cuyo desempeño es astante discreto debido a que se limitan a acomodar su trabajo a la jornada de trabajo. No hay mucha diferencia con respecto al absentismo puro y duro, en el que el trabajador no está en su puesto de trabajo. 
Es más, incluso considero que es mucho más negativo el absentismo presencial ya que se alarga indefinidamente en el tiempo y tiene bastante incidencia en el clima laboral de la empresa.
Seguro que si hacemos un poco de memoria todos podemos recordar algún compañero que se limita a cumplir su jornada laboral ocupando unas cuantas horas de la misma en trabajo poco o nada productivo.
¿Significa eso una vuelta atrás en políticas de RRHH orientadas a favorecer la conciliación laboral y la tan cacareada motivación?
En cierta manera sí es una vuelta atrás en algunas políticas de RRHH.
Desde mi punto de vista en los años de bonanza económica, las empresas han realizado verdaderos esfuerzos orientados a la atracción, fidelización y motivación del talento. Y el hecho de trabajar desde casa era una de las medidas estrella, sobre todo si tenemos en cuenta que la tecnología lo ha favorecido.
Ahora bien, este tipo de medidas, como otras que se han llevado a cabo, no se han gestionado de una manera adecuada. Así, nos hemos encontrado con empresas donde la posibilidad de teletrabajar se ha dado de forma indiscriminada a los empleados, sin tener en cuenta la proyección de éstos, sus méritos ó las necesidades organizativas de la empresa; se trataba de darle algo diferente a ese nuevo empleado que le hiciese decidirse a fichar por una empresa concreta y no por la competencia.
 
Y como toda medida que supone unas condiciones más ventajosas con respecto a otras empresas, es necesario saber comunicarlo y venderlo bien. Y es ahí donde interviene otro de los grandes fallos de los Departamentos de RRHH: no haber sabido vender sus políticas de RRHH, salvo en el proceso de captación de talento.
Recuerdo que hace unos años trabajé en una empresa donde había un grupo de trabajadores que tenían una prerrogativa frente al resto: podían trabajar horas extras y la empresa se las pagaba como tal. La justificación de esa medida se debía a que ese grupo de personas tenía un volumen de trabajo muy elevado, y se hacía necesario que alargasen su jornada.
Por aquella época, el informático que trabajaba en la empresa empezó a realizar una sería de investigaciones sobre acceso de empleados a internet. Y para sorpresa de la Dirección General, resultó que varios de esos empleados empleaban esas horas extras en ¡navegar por internet para asuntos particulares!.
Ese es el peligro de primar la presencia del empleado y no los resultados. 

   


4 thoughts on “Érase un empleado pegado a una silla: el presentismo

  1. Hola Ene:
    Tus anécdotas son siempre super interesantes!!. Me encanta que dejes estos comentarios en el blog.
    Tenía conocimiento de ese tipo de prácticas en algunas multinacionales. Mi primer trabajo también fue en una gran multinacional y lo de los horarios era horroroso. He llegado a trabajar 16 horas seguidas. Entiendo lo que me cuentas. Para que te hagas una idea en aquella época fichaban por nosotros y, por supuesto, cumpliendo la jornada de 40 horas aunque tu jornada real se acercaba a las 10 horas. Eso era lo normal. Fue mi primer trabajo y casi me provoca un problema serio de salud hasta que al final puede salir y empezar a vivir.
    En este país no empezarán a cambiar las cosas hasta que las emprsas asuman que hacer un horario normal no significa menos productividad ni pero desempeño. Desafortunadamente es un estigma que arrastramos.
    Como anécdota te contare que tengo una amiga viviendo en Alemania con su marido y una de las primeras cosas que les llamó la atención es que él acaba de trabajar a las 17 de la tarde sí o sí!!Allí es implanteable una jornada hasta las 20:30 porque si no es como lo que tu comentas: consideran que no estás haciendo bien tu trabajo.

    Gracias por pasarte y dejar estos magníficos comentarios.

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  2. En todos los departamentos de RRHH en los que he trabajado he oído eso de en RRHH tenemos que dar ejemplo y ser los primeros en llegar y los últimos en marcharnos. EJemplo de qué? de que no se cumple el horario? de que no se pagan las horas? de que no cumplimos el convenio? de que no llegamos? de que somos unos inútiles…
    Siempre me ha gustado esa anécdota que no sé si será real o no de aquel empleado que fue destinado a suiza a un banco y realizaba las mismas horas que en España. Siempre era el último en marchar y no apagaba las luces hasta las 22h. La empresa suiza decide despedirle ya que considera que tiene un grave problema de organización o de aptitud ya que no llega a realizar sus tareas en el tiempo planeado. No, la persona tan solo alargaba su jornada.

    Esta anedocta siempre me ha encantado pero no sé si será real. Lo que sí sé que es real es que yo estuve trabajando durante casi 4 años en una empresa asi. Horarios desde las 7h30 hasta las 20h30 como pronto, por ser licenciada. A las 17h00 (horario oficial) todo el personal sin titulación o administrativo se marchaba a su casa. Yo no podia hacerlo. No había nada escrito pero siempre había una reunión o “charlas correctivas” si salías algo más pronto y todos los compañeros que llevaban 20 años no salían antes de las 21h30-22h. Cuando salías de viaje, siempre tenías que coger el primer vuelo (entre las 6 y 7 de la mañana) y el de vuelta no antes de las 20h, te revisaban bien los horarios de los taxis y si el vuelo eran más tarde de las 8h30 te decían que si te creías que te ibas de vacaciones, que fueras a la oficina y de ahí al aeropuerto. Una vez presenté un ticket de cena de un sandwich mixto del hotel por 4€, no consumí ni agua para no gastar más porque ya sabía que el precio por un sandwich era caro pero a las horas a las que llegué al hotel no había nada más abierto, además no había comido por lo que no había más gastos de comida de ese día. Me llamaron la atención por aquel gasto desorbitado, pero ese es otro tema. Había días que cuando llegaba a casa ya no me daba tiempo ni a dormir 8 horas si me tumbaba en la cama directamente desde que entraba por la puerta de casa. La gente que trabajaba en esa empresa (muy grande y muy conocida, no una pyme ni empresa familiar) era gente soltera o con problemas familiares (que si no los tenían cuando entraron los tenían después). La presión psicológica a la que te tenían sometido para cumplir ese horario era excesiva y podría contar mil anecdotas que no son ni creibles pero es lo que yo viví.
    Os podeis imaginar que estoy a favor de la conciliación y del trabajo por rendimiento no por horas pero estamos a años luz en las empresas de poder lograr esto. Actualmente en mi empresa no está implantado el teletrabajo, por ejemplo, mi jefe actual como Meyer también es totalmente contrario al mismo. Curiosamente su mujer trabaja de esta manera en otra empresa y le viene genial para cuidar a sus 4 hijos. Ejem.

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  3. Hola Daniel:
    efectivamente, estamos de acuerdo. ahora bien, ¿cómo es que la gran mayoría de las empresas siguen apostando claramente por la cultura del presentismo si tan pocos efectos positivos produce?
    Es uno de los grandes misterios de las empresas españolas a resolver.
    Gracias por pasarte.

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